Comment fonctionne la sécurité sociale des indépendants ?

1. 1. Qu’est-ce que la Sécurité sociale des indépendants ?
   2. Comment s’affilier à la Sécurité sociale des indépendants ? 

Qu’est-ce que la Sécurité sociale des indépendants ?

La Sécurité sociale des indépendants correspond à l’organisation qui s’occupe de la protection sociale des travailleurs indépendants, c’est-à-dire des travailleurs non-salariés (TNS).

Le nouveau régime social qui remplace le RSI

1. Principe

Cette protection sociale couvre trois domaines : les maladies et les maternités, les invalidités et les décès et enfin les allocations familiales.

Comme son nom l’indique, elle s’adresse aux personnes qui ne sont pas tenues par un contrat de travail. Concrètement, les activités anciennement gérées par le RSI sont désormais prises en charge par les trois branches du régime général de la Sécurité sociale : l’assurance maladie, l’assurance retraite et l’Urssaf.

Remarque

La transition du RSI vers la SSI s’est opérée sur une période transitoire de deux ans (du 1er janvier 2018 au 1er janvier 2020) :

• Pour les travailleurs indépendants en activité avant le 1er janvier 2019, le transfert est automatique. Ils conservent toute leur protection sociale et l’ensemble de leurs droits.
• Pour les travailleurs indépendants qui ont débuté leur activité entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, le transfert est là encore été automatique. Pour leurs prestations maladie, ils sont pris en charge par la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie). Concernant leur retraite, leur interlocuteur est la caisse d’assurance retraite de leur lieu de résidence. Enfin, ils continuent à cotiser auprès de l’Urssaf.
• Pour les travailleurs indépendants qui ont débuté leur activité après le 1er janvier 2020, il sont automatiquement intégrés au nouveau système de la SSI.

2. Fonctionnement

Dans le cadre de la Sécurité sociale des indépendants, les trois interlocuteurs privilégiés sont :

• Pour les cotisations, l’assuré cotise auprès de l’Urssaf de sa région.
• En matière de santé, il s’agit de la caisse d’assurance maladie du lieu de résidence.
• Lorsqu’il s’agit de la retraite, l’interlocuteur de référence est la caisse d’assurance retraite du lieu de résidence. A noter que pour les professionnels libéraux, ils continuent de cotiser auprès de leur caisse habituelle.

Qui est concerné par la Sécurité sociale des indépendants ?

Le régime de la SSI concerne l’ensemble des travailleurs indépendants, en activité ou retraités. Parmi eux, on trouve :

• Les artisans et les commerçants,
• Les entrepreneurs individuels et les micro-entrepreneurs,
• Les professionnels libéraux,
• Certains dirigeants et associés de société (par exemple, l’associé gérant majoritaire d’une SARL est considéré comme un travailleur indépendant),
• Les conjoints de commerçants et d’artisans qui ont choisi le statut de conjoint collaborateur,
• D’autres professions à l’image des agents commerciaux ou les chefs d’établissement d’enseignement privé.

Comment s’affilier à la Sécurité sociale des indépendants ?

Comment évoqué précédemment, les travailleurs indépendants anciennement soumis au RSI sont automatiquement intégrés au nouveau système de la SSI.

Mais voici les formalités à accomplir pour une demande d’affiliation :

• Tout d’abord, il faut faire sa déclaration de début d’activité. Celle-ci peut s’effectuer auprès du Centre de Formalités des Entreprises (CFE) ou directement en ligne via le site guichet-entreprises.fr.
• Ensuite, il faut attendre la notification d’inscription de la SSI. Cette dernière vous présentera la protection sociale et les interlocuteurs à contacter.
• Enfin, il reste à créer son compte en ligne afin de pouvoir gérer son compte. Grâce à cette plateforme, il est même possible de payer directement ses cotisations et de mettre à jour certaines informations.

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Il est important également d’effectuer une petite comparaison de deux statuts sociaux, c’est-à-dire le régime social du dirigeant d’assimilé salarié et de travailleur non-salarié.

Qu’est-ce qu’un travailleur assimilé salarié ?

1. Un statut permettant aux dirigeants d’une société d’avoir une protection sociale
2. Les avantages et les inconvénients de ce statut d’assimilé salarié

Un statut permettant aux dirigeants d’une société d’avoir une protection sociale

Le statut d’assimilé salarié permet d’appliquer un régime social à certains dirigeants de sociétés. En réalité, il s’agit d’une alternative au statut de travailleur indépendant.

À qui s’adresse le statut d’assimilé salarié ?

Pour certaines formes juridiques de société, il est possible pour l’assuré de choisir entre les deux. Ceux qui ont la possibilité de devenir dirigeants assimilés salariés sont par conséquent :

• Le président de sociétés par actions simplifiées (SAS), ce qui inclut les sociétés par actions simplifiées unipersonnelles (SASU).
• Le président et directeur général des sociétés anonymes (SA). Cela englobe de même les directeurs généraux délégués.
• L’Associé-gérant minoritaire ou égalitaire des sociétés à responsabilité limitée (SARL).
• Gérant qui n’est pas associé dans une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL).
• Et au gérant qui n’est pas associé, mais rémunéré dans une société de personnes comme la société en nom collectif (SNC).

Les alternatives au statut d’assimilé salarié

Il n’y a qu’une seule alternative au statut d’assimilé salarié, celui du statut de travailleur non-salarié (TNS). Il faut noter toutefois que les deux systèmes de protection se rapprochent en de nombreux points à celui du salarié. Cependant, force est de constater que si avec la SSI la protection est moins importante, celle-ci est tout de même adaptable aux besoins de l’assuré. Elle dispose de nombreuses assurances qui viennent compléter celles qui sont obligatoires.

Par contre, l’un des inconvénients du statut de TNS est l’obligation de payer les cotisations même si l’assuré ne perçoit pas de salaire ou de rémunération similaire. Il devra prélever sur ses dividendes. Aussi, il est possible que les indemnités qu’il perçoit soient largement inférieures à celles des salariés en général.

Les avantages et les inconvénients de ce statut d’assimilé salarié

Comme tout autre type de protection sociale, celui d’ assimilé salarié a des avantages et des inconvénients.

Quels peuvent être les avantages liés à ce statut ?

Le statut d’ assimilé salarié procure de nombreux avantages au bénéficiaire.

On peut au moins en citer trois :

1. Possibilité d’adapter le montant et la fréquence de paiement des cotisations

Ce type de protection sociale est avant tout choisi pour sa souplesse. Lorsque l’assuré ne reçoit pas de revenus sur une longue période, il est dispensé de cotisations sociales minimales. Ce mécanisme est parfaitement adapté aux entrepreneurs, notamment lorsque leur société traverse une période de récession.

Il est à noter que les dividendes que reçoit le dirigeant associé ne sont pas considérés comme assiettes pour le calcul de la cotisation. Grâce à cela, il pourra facilement trancher entre une rémunération plus conséquente ou plus de dividende.

2. Une protection sociale plus solide

L’autre avantage du statut d’assimilé salarié est bien évidemment une protection sociale assez complète. L’un des meilleurs exemples concerne les indemnités versées pour compenser les jours non travaillés à cause d’un accident du travail.

Cette protection couvre également la retraite, ce qui n’est pas le cas pour les travailleurs non-salariés. Cela suppose bien évidemment le paiement d’une cotisation supplémentaire qui s’avère assez lourde. Enfin, le délai de carence est plus court (3 jours). En matière de sécurité sociale, cette période est celle qui espace la survenance de la maladie et le versement des indemnités journalières.

En outre, si le dirigeant d’une entreprise établit un lien de subordination entre lui et cette dernière, cela lui ouvre le droit de souscrire à une assurance chômage (cotisation pôle emploi). On relève également l’abattement forfaitaire de 10 % sur lorsqu’on procèdera au calcul du revenu imposable du dirigeant puisqu’il est assimilé à un salarié.

Les inconvénients du statut d’assimilé salarié ?

A contrario, le statut d’assimilé salarié entraîne de même quelques inconvénients, dont un formalisme trop rigoureux. Pour profiter des indemnités de couverture, il est nécessaire d’établir des bulletins de paie en bonne et due forme. Par la suite, il est indispensable de déclarer les charges sociales, tous les trois ou six mois et effectuer des DNS (déclarations sociales nominatives).

1. A qui faire appel ?

En principe, la société aura besoin d’engager des professionnels pour s’en occuper. Cela va engendrer des coûts supplémentaires. Le mieux sera toujours de demander l’aide d’une entreprise externalisée qui se chargera des déclarations chaque fois que l’entreprise en aura besoin. De toute manière, il est plus facile de confier cela au service qui s’occupe des salariés de la société.

2. Les principaux inconvénients

D’une manière générale, ce sont les couts qu’engendrent les cotisations pour la société qui sont les principaux inconvénients. En effet, si on additionne ces dernières, en fin de compte, les TNS sont deux fois moins couteux que les assimilés salariés. Cela s’explique par le fait que ces derniers ne permettent pas à l’entreprise de profiter d’importantes réductions d’impôts ou de cotisations pour charges sociales.

Il y a cependant une exception à cette règle. Pour profiter tout de même de certaines exonérations d’obligations sociales et salariales, il suffit de remplir les critères imposés par l’ACCRE.

Enfin pour les couvertures sociales, l’on a déjà souligné, elle est minime par rapport aux TNS. D’autant plus qu’avec l’entrée en vigueur du nouveau système SSI, l’assurance retraite de ces derniers est assez importante et plus avantageuse. Cela tient du fait que désormais les travailleurs indépendants (ou le régime TNS) sont rattachés au régime général de la sécurité sociale.

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La différence entre un CDD et un CDI ?

Les clauses spécifiques au contrat de travail

La différence entre un CDD et un CDI ?

En droit, les contrats de travail sont classés en deux sortes : le CDI (contrat de travail à durée indéterminée) du CDD (contrat de travail à durée déterminée). Mais on fait également la distinction entre contrat travail à temps partiel, contrat à temps complet et contrat de travail intermittent.

Principes et règles de base pour la rédaction d’un CDD

1. Principes gouvernant la matière

Comme son nom l’indique, le CDD est un contrat avec une durée limitée dans le temps. La loi indique clairement qu’un tel contrat ne doit pas excéder 36 mois. On ne doit pas le confondre au contrat à temps partiel durant lequel le salarié a un temps de travail de 35 heures par semaine. Ainsi, il existe un cdi à temps complet et à temps partiel.

Selon le droit positif, il s’agit d’une exception par rapport au contrat à durée indéterminée (CDI). Ainsi, la législation sociale autorise l’employeur à opter pour un CDD uniquement pour combler un besoin bien précis. Il est censé disparaitre alors lorsque celui-ci est satisfait. L’embaucheur ne sera pas obligé de créer un nouveau poste pour l’employé par la suite.

Remarque :

À la différence du CDI, le CDD doit impérativement être conclu par un acte écrit. De même, il est signé par le service employeur et le salarié. Dans le cas contraire, le contrat peut tout de suite être qualifié de CDI et entraine les effets juridiques de ce dernier.

2. Les règles à suivre pour la rédaction d’un CDD

Pour rédiger un contrat de travail à durée déterminée, vous devez non seulement tenir compte des différents lois et règlements, mais aussi respecter les conventions collectives applicables. Chaque partie conviendra également des moyens pour résoudre les éventuels conflits.

• Un contrat écrit

D’où l’intérêt de formaliser par écrit le contrat de travail. C’est déjà un bon réflexe qui évitera les mésententes avec l’employé ou l’employeur.

En effet, en l’absence d’écrit, il ne faut pas oublier que le CDD est soit requalifié en CDI soit rompu. Dans ce second cas de figure, il sera versé à l’une des parties une indemnité équivalente à au moins un mois de salaire sans parler des dommages et intérêts.

• Contenu du contrat de travail

Concrètement, le contrat devra en premier lieu comporter des clauses obligatoires comme le nom et la qualification de l’employé ou encore la durée du contrat. Il prévoira également les informations sur l’employeur. À cela, on rajoute les détails concernant la caisse de retraite, les conventions collectives, la durée minimale du contrat ainsi que la rémunération du salarié. Tout doit être rédigé en termes clairs et précis, pour éviter les différends. Toutefois, l’absence de ces clauses n’entraîne pas la requalification du contrat en CDI.

Rédiger un contrat de travail à durée indéterminée

1. Un contrat écrit ou non

Contrairement au CDD, la conclusion d’un contrat à durée indéterminée ne requiert pas forcément un acte écrit, à moins que la convention collective ne l’impose. Ainsi, il est possible qu’il soit simplement verbal. Pour prouver qu’il est embauché pour un CDI (contrat à durée indéterminée), l’employé peut faire valoir sa qualité de salarié grâce à son premier bulletin de paye. Néanmoins, l’écrit confère une meilleure sécurité juridique. En l’absence de ce dernier et en cas de litige, la preuve se fera par tout moyen.

2. Rédiger un contrat de travail à durée indéterminée : les mentions obligatoires
   

Pour rédiger un contrat de travail à durée indéterminée, vous devez obligatoirement mentionner l’identité de l’employeur et celui du salarié, la qualification de ce dernier, les délais de préavis, les détails concernant les congés payés, la période d’essai et surtout la rémunération. Toutes ces clauses doivent être conformes à la loi. Il est assez facile de trouver un modèle de travail à durée déterminée. En pratique, l’employeur ne peut donc pas embaucher un salarié pour une rémunération inférieure au SME.

Les clauses spécifiques au contrat de travail

En dehors des clauses obligatoires, il est parfois nécessaire de prévoir des clauses spécifiques lors de la rédaction d’un contrat de travail.

La clause de non-concurrence et clause de fidélité

La clause de fidélité interdit à l’employé de travailler pour une autre entreprise concurrente durant l’exécution dudit contrat de travail. Cela vaut également pour les activités qui risquent de nuire à son employeur. La clause de non-concurrence est valable après la rupture du contrat. Elle vise à interdire à l’ex-salarié de se faire embaucher par un rival ou bien d’exercer la même activité que son employeur dans une durée et un territoire limités.

La clause de mobilité et l’astreinte

En acceptant la première, le salarié se plie aux décisions de mutation géographique que son entreprise lui impose. Bien évidemment, il disposera de tous les moyens et matériels nécessaires pour l’exécution de ses missions.

La seconde par contre est l’inverse. L’astreinte consiste pour l’employé à rester à son domicile ou dans les environs de l’entreprise même en dehors de ses heures de travail. De cette manière, il sera à disposition de cette dernière lorsqu’elle aura besoin de son expertise.

L’essentiel de ce qu’il faut savoir sur les conventions collectives

Par définition, la convention collective est un accord établi entre les syndicats et les services employeurs. En principe chaque secteur d’activité en adopte une qui lui est propre. En principe, le fait de rédiger modèle de contrat de travail doit se faire en conformité avec la loi et les règlements (code du travail). Mais en pratique, ce sont les conventions collectives qui vont fixer les obligations patronales ainsi que les conditions de travail des employés.

Toutefois, si vous n’êtes pas membre d’une organisation patronale et que votre entreprise n’opère pas dans un secteur d’activité qui est soumis à une convention collective établie par arrêté ministériel, vous n’êtes pas obligée de tenir compte de la convention collective pour la rédaction du contrat de travail.

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Composants de la rémunération d’un salarié

Les éléments pour savoir combien coûte un salarié

Dispositions spécifiques à la réduction Fillon

Les composants de la rémunération d’un salarié

Avant de se demander combien coûte un salarié, il convient de savoir ce qu’est un salaire. Plusieurs éléments composent le salaire d’un employé. Nous les détaillerons, mais concentrons-nous d’abord sur le régime juridique du salaire, un point essentiel si vous n’avez pas de responsable des ressources humaines.

Régime juridique du salaire

Le salaire est la contrepartie de la prestation fournie par l’employé. Il est versé périodiquement par l’employeur. Le contrat de travail prévoit le montant du salaire ou du moins sa modalité de calcul. En principe, le salaire est composé de la rémunération de base, des heures supplémentaires et des primes à la discrétion de l’employeur. Les gratifications, le treizième mois, la prime d’investissement sont également prises en compte dans le calcul du salaire. Les frais de transports et les frais médicaux sont quant à eux des compléments du salaire.

La loi prévoit que dans certains cas, les congés payés rentrent dans le calcul du salaire lorsque l’employé a usé de son droit de congé.

À la rupture du contrat de travail, suite à une démission ou un licenciement, après la procédure prévue dans le code de travail, l’employeur devra solder le compte du salarié. Cela englobe notamment le salaire impayé et l’indemnité compensatrice des congés non utilisés par le salarié.

À savoir :  Le licenciement de salarié protégé, délégué syndical ou représentant du personnel, doit suivre une procédure particulière dont le non-respect peut entraîner l’annulation de plein droit du licenciement par les tribunaux.

Composantes  du salaire

Le salaire brut est composé de la rémunération nette du salarié à laquelle sont ajoutées les cotisations sociales que l’employé devra payer. Rentrent aussi dans le calcul la somme des primes, congés payés et accessoires de paies.

On parle aussi de salaire super brut. Ce dernier est la somme des charges patronales  ou cotisations sociales salariales et du salaire brut.

Pour le salaire net, c’est le montant que le salarié percevra au final. Sont ainsi déduites du salaire brut, les cotisations sociales et toutes les charges fiscales. À titre d’illustration, les charges salariales ou charges salariées comprennent entre autres les montants dus aux organismes sociaux.

Les éléments pour savoir combien coûte un salarié

Comme signaler ci-haut, le calcul du coût d’un salarié ne se limite pas à la rémunération proprement dite. Il faut également prendre en compte les charges patronales pour estimer le coût des salaires.

Les charges patronales de base

Qu’il s’agisse d’employé-cadre ou non-cadre, les principales charges ou cotisations patronales concernent l’URSSAF (Unions de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’Allocations familiales), l’assurance chômage et la retraite. Il faut aussi prendre en compte les taxes de formation, d’apprentissage et de formation des salariés.

Pour faire une estimation simple, les charges patronales vont augmenter le salaire brut de x 1,42  selon les chiffres des organismes administratifs en charge de l’emploi. Cependant, pour les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC, une réduction des charges patronales est prévue par la législation. Nous le verrons un peu plus dans la partie III.

Les autres charges patronales

Pour pouvoir calculer réellement combien coûte un salarié, d’autres charges sont aussi à considérer.

• En premier lieu, la médecine du travail qui est payée chaque année.
• Ensuite, les dépenses liées à l’entretien du poste de travail ou des outils des salariés.
• Enfin, les coûts liés au recrutement, les frais de restauration ou éventuellement de déplacement.

Ces différentes charges entrent dans le calcul final pour déterminer le coût salarial annuel de l’entreprise.

Les dispositions spécifiques à la réduction Fillon

Pour stimuler l’économie et lutter contre le chômage, la réduction Fillon a été mise en place pour aider les entreprises depuis 2005.

Qu’est ce qu’on entend par la réduction Fillon?

La réduction Fillon est une mesure pour alléger les cotisations patronales. Seuls les salaires inférieurs ou égaux à 1,6 fois le SMIC pendant l’année sont concernés. C’est un système dégressif, car plus le salaire est élevé, plus la réduction des charges est moindre ou même nulle. Cette réduction peut atteindre plus de la moitié de l’URSSAF. Elle entre dans le calcul du coût total de la rémunération d’un salarié.

De nombreux paramètres ont été changés au niveau de la réduction Fillon depuis le 1er janvier 2020. La modification concerne par exemple le plafonnement à 130% de la réduction des charges ou cotisations au niveau de la sécurité sociale.

Les entreprises bénéficiaires de la réduction Fillon

Pour bénéficier de la réduction Fillon, il faut tout d’abord que l’entreprise emploie des salariés ayant un contrat de travail et affiliés à l’assurance chômage; qu’il s’agisse d’employés à temps plein ou à temps partiel. Les allègements de charges concernent certains types de contrat comme l’apprentissage. Le code de la sécurité sociale donne une liste des employeurs ou secteurs d’activités éligibles à la réduction Fillon.

Ensuite, les entreprises publiques à caractère industriel et commercial ou économie mixte peuvent aussi demander une réduction des charges sociales. Les associations culturelles affiliées à l’assurance chômage entrent également dans cette catégorie.

Les régimes spéciaux de la sécurité sociale ne bénéficient pas de la réduction Fillon, sauf les marins ou les salariés d’un cabinet d’avocat et de notaire. Le cumul des exonérations est donc interdit pour ces régimes spécifiques. Cependant, les gérants salariés d’une SARL ou EURL peuvent bénéficier de cette réduction de charge en respectant, le cas échéant, les dispositions légales spécifiques.

Calcul de la réduction Fillon

Le taux de la réduction Fillon est différent qu’il s’agisse d’une entreprise de moins ou de plus de 50 salariés. Le calcul de la réduction Fillon dépend de nombreux critères qui doivent répondre aux besoins des  individus en termes de sociales salariales.

Le calcul va varier selon la catégorie du salarié et le paramètre T qui correspond à la valeur maximale du coefficient. La rémunération et le SMIC sont aussi des facteurs à prendre en compte pour le calcul des charges patronales.

Les travailleurs intérimaires, les salariés membres d’une caisse de congés payés, les journalistes et les VRP multicartes font l’objet d’un calcul spécifique.

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Le chômage partiel concerne une entreprise qui doit réduire son activité, voire l’arrêter de manière provisoire. Pour être éligible, il faut que la cessation d’activité relève de l’un des motifs mentionnés à l’article R5122-1 du Code du Travail :

• La conjoncture économique ;
• Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie;
• Un sinistre ou des intempéries à caractère exceptionnel ;
• La transformation, restructuration de l’entreprise ;
• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Ainsi toute entreprise confrontée à une baisse ou à l’arrêt de son activité dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID 19 peut y recourir, a priori.

Dans ce cas-là, le contrat de travail des salariés est suspendu. Ils ne touchent plus leurs salaires, mais une indemnité, qui équivaut à 84% de leur salaire net.

Cette dernière est versée par l’employeur, et par lui seul, qui reçoit dans un second temps une allocation de l’État, dans la limite de :

• 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle
• 100 heures par an et par salarié si l’activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise.

Seul l’employeur doit faire les démarches pour recourir à l’activité partielle, le salarié ne doit pas s’en occuper.

L’entreprise, avant de pouvoir placer ses salariés en activité partielle, effectue une demande d’autorisation auprès de l’Unité départementale de la Direccte dont relève géographiquement son établissement.
Le ministère du Travail a décidé d’accorder aux entreprises un délai de 30 jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif.

Néanmoins l’employeur est d’abord chargé de verser l’indemnité. L’État intervient seulement a posteriori pour verser une allocation à l’employeur.

Attention, l’employeur peut se voir refuser la demande de chômage partiel si l’entreprise est fermée, si l’activité a chuté fortement ou si les conditions sanitaires ne sont pas réunies pour faire travailler les salariés.

Qui est concerné par le chômage partiel ?

Les salariés au forfait jours et heures sur l’année peuvent bénéficier de l’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement.

Toutefois, le calcul se fait sur 35 heures de travail hebdomadaire.

Les CDD ou intérim peuvent bénéficier du chômage partiel. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de travail, ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle.

Les travailleurs saisonniers peuvent bénéficier du chômage partiel jusqu’au 15 avril 2020.

Un dispositif équivalent au chômage partiel va être mis en place pour les assistantes maternelles et personnes employées à domicile, avec 80% du salaire versé.

Toutefois, les indépendants ne peuvent pas bénéficier du dispositif de chômage partiel, n’ayant pas de fiche de paie. Mais pour cela, le gouvernement a annoncé la création d’un dispositif d’urgence. Un fonds de solidarité serait mis en place prochainement pour leur venir en aide.

Qu’en est-il du contrat de travail ?

L’activité partielle n’entraîne pas de rupture ou de modification du contrat de travail, mais seulement sa suspension. Cela signifie que l’employé reste lié à son employeur.

Rien ne s’oppose au fait que le salarié puisse travailler pour une autre entreprise durant les heures chômées mais il doit tout de même respecter un principe de loyauté vis-à-vis de son employeur, selon l’article L1222-1 du Code du travail.

Par ailleurs, l’indemnité de chômage partiel n’est pas soumise aux cotisations sociales, elle n’ouvre donc pas de droits à la retraite.

Pour finir, attention une fausse déclaration est passible de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. 

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Concrètement les indemnités kilométriques sont les sommes qu’une entreprise doit verser à celui qui utilise son véhicule personnel dans le cadre de déplacements professionnels. Cela peut concerner une voiture mais aussi un scooter ou une moto.

Cela peut constituer un excellent moyen pour les entreprises de faire des économies au lieu d’acheter un véhicule de service.

Dans cet article, LegalVision met à votre service son expertise juridique pour vous aider à tout comprendre sur le calcul de vos indemnités kilométriques. Vous trouverez ci-dessous un résumé des points essentiels à retenir :

Avant de voir le calcul de ces indemnités kilométriques, il est fondamental de voir quelles sont les conditions pour en bénéficier, quelles sont les dépenses couvertes par ces indemnités, ainsi que ses avantages et inconvénients.

Les conditions pour bénéficier des indemnités
Les dépenses couvertes par les indemnités
Le calcul des indemnités
Le remboursement des indemnités
Avantages et inconvénients des indemnités

Les conditions pour bénéficier des indemnités

Plusieurs conditions doivent être remplies afin de bénéficier de ces indemnités kilométriques.

En premier lieu le véhicule utilisé ne doit pas être immatriculé au nom de la société. Le salarié doit ainsi en être le propriétaire, le copropriétaire ou le locataire. Notons que le véhicule peut également être immatriculé au nom d’une personne membre de son foyer fiscal.

Par ailleurs, les frais relatifs aux divers déplacements doivent être justifiés (lieu et date, nombre de kilomètres réalisés, noms des liens concernés).

Enfin et tout logiquement, les déplacements doivent avoir un caractère strictement « professionnel ».

Notons ici que les indemnités kilométriques ne concernent pas les trajets domicile-travail (ces frais kilométriques non remboursés par l’entreprise entrent dans le calcul des frais réel si cette option est choisie par le particulier pour l’impôt sur le revenu).

Les dépenses couvertes par les indemnités

Plusieurs dépenses sont couvertes par les indemnités kilométriques. Mais attention, toutes les dépenses ne le sont pas.

Concernant les dépenses qui sont couvertes:

• l’alimentation du véhicule (carburant…)
• les frais de réparation et d’entretien, les dépenses de pneumatiques
• la souscription d’une assurance

À l’inverse, les frais de péage par exemple ainsi que les frais de stationnement ne sont pas couverts par les indemnités kilométriques. Il faudra donc demander directement une prise en charge à l’employeur.

Le calcul des indemnités

Il faut savoir que pour le salarié, il existe une déduction forfaitaire de 10% appliqué automatiquement aux revenus. Mais si les dépenses sont conséquentes, il est possible de déduire les frais réels dans la déclaration de revenus. Et dans ce cas, il faudra se référer au barème kilométrique.

Indemnités kilométriques : les barèmes

Le montant des indemnités kilométriques est calculé à partir d’un barème actualisé chaque année. Plusieurs critères sont pris en compte dans la détermination de ce montant. Ainsi, sont pris en compte le nombre de chevaux du véhicule mais également la distance parcourue au cours de l’année civile. Ce barème tient également compte de l’usure du véhicule.

Pour calculer les indemnités il faudra donc appliquer le barème en vigueur au type de véhicule concerné ainsi qu’au nombre de kilomètres parcourus.

La puissance fiscale du véhicule est notée CV(chevaux fiscaux). La distance parcourue en km est notée « d ».

L’administration fiscale prévoit divers barèmes selon le type de véhicule concerné(voiture ou deux roues). Ainsi chacun des barèmes utilise des coefficients différents.

Barème 2019:

En l’occurrence, voici le barème pour une voiture (diffusé par un arrêté du 11 mars 2019).

Concernant les deux roues de cylindrée inférieure à 50 cm³

Exemples de calcul de l’indemnité kilométrique pour une voiture (année 2020)

• Si vous parcourez 700 km, il faut se référer à la colonne « jusqu’à 5000 km ». Il restera à appliquer la formule correspondant au nombre de CV du véhicule.

Pour 3 CV le calcul se fera ainsi: 700 x 0,456= 319,2

Pour 7 CV le calcul se fera ainsi: 700 x 0,601= 420,7

• Si vous avez parcouru 18 000 km, il faut se référer d’emblée à la colonne « de 5001 à 20 000 km ». Il ne restera plus qu’à appliquer la formule correspondant au nombre de CV du véhicule.

Pour 3 CV le calcul se fera ainsi : (18 000 x 0,273) + 915= 5829

Pour 7 CV le calcul se fera ainsi: (18 000 x 0,34) + 1301= 7421

• Si vous conduisez un véhicule de type 5CV et que vous avez parcouru 23 000 km au cours de l’année, le calcul s’effectuera de cette manière:

vous devez d’abord vous reporter dans la colonne  » au dela de 20 000 km ».

Votre voiture étant de type 5CV il faudra calculer (d x 0,368) en l’occurence, 0, 368 x 23 000=  8464 euros d’indemnités kilométriques.

Le calcul, s’il peut sembler être compliqué de prime abord, est en réalité très simple.

Le remboursement des indemnités

Comme indiqué, afin de bénéficier du remboursement des indemnités kilométriques, il va falloir justifier avec précision ces déplacements. Ainsi, devront être détaillées les différentes dates et raisons de déplacements. De même que la distance totale parcourue, la puissance fiscale et le montant calculé d’après ledit barème en vigueur.

Il faut justifier les déplacements réalisés à l’administration par le biais des tableaux d’indemnités kilométriques. Ces tableaux sont indispensable en cas de contrôle fiscal.

Notons que le fait de calculer les indemnités kilométriques au mois est avantageux car cela permet d’éviter toute erreur lors de la constitution des tableaux.

Avantages et inconvénients des indemnités

Avantages des indemnités kilométriques

Celui qui reçoit les indemnités kilométriques reçoit en réalité une véritable compensation financière. L’employeur quant à lui pourra intégrer ces frais à ses charges.

Par ailleurs, un des avantages majeurs de ces indemnités est qu’ils sont exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales pour le salarié.

En outre, la société n’a pas non plus à payer la taxe sur les véhicules de société(TVS) mais attention: sous conditions de seuils.

En effet lorsque l’utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles dépasse les 15 000 km par an, le remboursement de ces frais est soumis à la TVS. Ainsi, entre 15 001 à 25 000 km il faut payer 25 % de la TVS. Entre 25 001 et 35 000, c’est 50% de la TVS. De 35 001 à 45 000 il faut compter 75 % de la TVS et au-delà 100 %.

Inconvénients des indemnités kilométriques

Pour le dirigeant, il y’a des inconvénients car en effet le véhicule ne pourra pas être amorti comptablement.

Par ailleurs, rappelons-le, les frais de stationnement et de péages ne sont pas concernés.

Concernant le salarié,il faut noter que le montant des indemnités kilométriques ne suffit pas toujours à régler certaines réparations.

Notons qu’il est fondamental de bien consigner les déplacements en question. Il existe à cet effet des outils de calculs d’indemnités kilométriques pouvant s’avérer efficace et éviter ainsi de faire toute erreur. Il vous sera ainsi possible d’entrer tous vos déplacement et ce, au fur et à mesure.

L’article Indemnités kilométriques : comment bien les calculer est apparu en premier sur Guides juridiques.

Dans cet article, LegalVision met à votre service son expertise juridique pour vous aider à tout comprendre sur ce sujet. Vous trouverez ci-dessous un résumé des points essentiels à retenir :

Qu’est-ce que la SSI ? 
Qui cotise à la SSI ? 
Quelles sont les différentes prestations de la SSI ?
Quelles cotisations doivent payer les travailleurs indépendants ?
Protection sociale des indépendants, connaître les taux et assiettes
Peut-on refuser de cotiser à la SSI ?

Qu’est-ce que la SSI ?

La SSI est un régime mis en place en remplacement de la RSI. A cet effet, une période transitoire de deux ans a été prévue afin de permettre une meilleure transition vers un interlocuteur unique pour les différentes branches du régime général.

 Définition

La SSI ou sécurité sociale des indépendants est le nouveau régime général de sécurité sociale. Elle a été mise en place afin de désencombrer les caisses de l’ancienne RSI. Tout comme la RSI, la SSI est reliée à plusieurs branches de la sécurité sociale, à savoir :

• les CARSAT, pour l’assurance retraite ;
• deuxièmement, les CGSS, pour les travailleurs indépendants résidants dans les DOM ;
• l’URSAFF, pour les prélèvements sociaux ;
• enfin, les CPAM pour l’assurance maladie et maternité.

Quelles sont ses missions ?

Comme il a été évoqué précédemment, la SSI a une mission de service public qui consiste à gérer les assurances vieillesse, invalidité-décès, et maladie-maternité, des industriels, commerçants inscrits au registre du commerce et des sociétés,  et artisans inscrits au répertoire des métiers.

Ainsi, elle ne concerne que les professions non agricoles et non-salariées.

Qui cotise à la SSI ?

Les anciens de la RSI sont les principaux affiliés à la SSI. Il s’agit donc des commerçants et artisans ainsi que leur conjoint (s’ils ont opté pour le statut de conjoint collaborateur), les micro-entrepreneurs, les professionnels libéraux, ainsi que certains dirigeants et associés majoritaires.

Les travailleurs non-salariés

Les TNS ou travailleurs non-salariés font partie des personnes affiliées à la SSI. Plus précisément, il s’agit :

• des chefs d’entreprises individuelles : entreprise individuelle aux frais réels ou micro entreprise, les entreprises individuelles à responsabilité limitée (EIRL), les auto-entrepreneurs ;
• les  gérants majoritaires de société à responsabilité limitée (SARL) ;
• et enfin, des gérants d’entreprises unipersonnelles à responsabilité limitée (EURL), lorsqu’ils sont également associés uniques.

Les professions libérales

Les travailleurs indépendants et entreprises individuelles exerçant une profession libérale sont également concernés par la SSI.

Toutefois, leur principal organisme collecteur est l’URSAFF. En effet, l’URSAFF gère les prélèvements sociaux ainsi que les prestations retraite des professions libérales. Mais, en ce qui concerne les prestations maladies, celles-ci anciennement gérés par la RSI, relève désormais de la compétence de la SSI.

C ) Les entreprises individuelles

Il faut savoir que toutes les entreprises individuelles cotisent à la SSI. Et ce, peu importe leur domaine d’activité. Ainsi, qu’il s’agisse de commerçants, de professions libérales, de prestataires de service, d’artisans, tous sont concernés par la sécurité sociale des indépendants peu importe leur régime fiscal (EIRL, auto-entrepreneur, frais réels ou micro entrepreneur).

Les gérants majoritaires de SARL

Historiquement, les gérants majoritaires de la SARL sont les seuls à être affiliés à la RSI. En effet, les gérants minoritaires et égalitaires sont considérés comme des assimilés-salariées. De ce fait, la SSI ne concerne que les gérants majoritaires.

Bon à savoir :

Cette majorité va s’apprécier en fonction des parts détenues dans la SARL.

Quelles sont les différentes prestations de la SSI ?

Afin de bénéficier des prestations offertes par la SSI, il est nécessaire d’être à jour dans ses cotisations.

Les prestations de la SSI en cas d’arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie des artisans, professionnels libéraux et commerçants, la CPAM verse des indemnités journalières au cas où ils subissent un arrêt de travail en cas d’accident ou de maladie.

Cette indemnité est versée uniquement après un an d’affiliation. Ainsi, afin de déterminer ce délai, il est nécessaire de rechercher si la personne a été affiliée à un régime antérieur lorsqu’elle a exercé son activité professionnelle. Dans ce cas, la période est prise en compte à condition qu’il n’y ait pas eu d’interruption entre la nouvelle et l’ancienne affiliation.

Le montant de l’indemnité journalière est calculé sur la base 1/730^ème du revenu d’activité annuel durant les trois dernières années. Toutefois, ceci doit se faire dans la limite du Pass (plafond annuel de la sécurité sociale, qui est de 40 524 € en 2019).

Cependant, il faut rappeler que le revenu moyen pendant la première année d’activité correspond au revenu enregistré entre le constat de l’arrêt de travail reconstitué sur la totalité de l’année et le début d’activité.

Ainsi, aucune indemnité journalière ne pourra être versée si l’assuré a un revenu de moins de 3 919,20 € en 2019. Par contre, dans le cas où l’entrepreneur a payé une cotisation minimale d’indemnité journalière, alors il peut prétendre à une indemnité minimale de 22,20 €.

La prestation arrêt maladie et délai de carence

L’indemnité journalière est versée soit :

• à partir du 8^ème jour en cas d’accident ou de maladie.
• à partir du 4^ème jour en cas où d’hospitalisation.

La prestation arrêt maladie et délai durée du versement

Elles sont versées pendant :

• 3 ans en ce qui concerne les titres de soins de longue durée ou les arrêts de travail ayant été prescrits au titre d’une ALD (affectation de longue durée).
• 360 jours, sur une durée de trois ans pour les autres arrêts (accidents ou maladie).

Les allocations maternité de la SSI

Les allocations maternité concernent les conjointes collaboratrices et les femmes travailleurs indépendants. Ainsi, grâce au régime de la SSI, elles peuvent bénéficier :

• d’abord d’une indemnité journalière d’interruption d’activité ;
• ensuite, d’une allocation forfaitaire de repos. Elle est destinée à compenser la diminution de leur activité partiellement.

L’indemnité journalière d’interruption d’activité

L’indemnité journalière d’interruption d’activité est versée uniquement lorsque le travailleur cesse son activité professionnelle pendant une durée d’au moins 44 jours continu. Ainsi, l’allocation équivaut à 55,51 € /jour, soit 2 442,44 € pour les 44 jours.

Dans le cas où il y a prolongation de l’interruption d’activité, il est possible que soit versé un complément d’indemnité. Toutefois, ce dernier est limité à 3 976,02 €.

Par ailleurs, si le revenu de l’assuré est de moins de 3 919,20 €, les allocations sont restreintes à 10 %.

L’allocation forfaitaire de repos

Elle correspond au plafond de la sécurité sociale mensuel, à savoir 3 377 €. De plus, cette allocation est versée en deux fois. La première moitié est versée à la fin du septième mois de grossesse. Quant à la deuxième moitié, elle est versée après l’accouchement. Aussi, en cas d’adoption, le montant est de 1 688,50 €.

Les allocations familiales

Les personnes affiliées à la SSI peuvent bénéficier d’allocations familiales versées par la CAF. Notamment, il s’agira des prestations liées au logement et à la précarité, ainsi que des compensations de charges familiales.

La retraite

Le régime de retraite des artisans et commerçants est aligné avec celui des salariés. Toutefois, le versement de celle-ci est, depuis 2015, conditionné par la cessation de l’intégralité de l’activité et non seulement de l’unique activité indépendante. De même que pour le régime général, le montant de la retraite dépend de deux paramètres. A savoir :

• du revenu moyen annuel du travailleur ;
• ainsi que du taux de retraite et la durée d’assurance.

Le calcul de la retraite de base

La somme correspondant à la retraite est basée sur la formule suivante :

• Revenu annuel moyen * taux (unité de trimestre d’assurance commerçant ou artisan/durée de référence)

A savoir :

Dans le cas où l’assuré venait à décéder, son conjoint pourra percevoir une pension réversion.

Quelles cotisations doivent payer les travailleurs indépendants ?

Les travailleurs non-salariés (à l’exclusion des professionnels libéraux) sont soumis au régime de la SSI aux contributions et cotisations suivantes :

• cotisation indemnité journalière ;
• maladie-maternité ;
• retraite de base et retraite complémentaire ;
• allocations familiales ;
• invalidité décès
• formation professionnelle ;
• CRDS, CSG, CASA.

Le calcul des cotisations des travailleurs non-salariés

Le revenu professionnel constitue la base de calcul des cotisations sociales des travailleurs indépendants.

Ainsi, les cotisations sont calculées en fonction d’une assiette affectée à un taux particulier. Au début de l’année, le calcul des cotisations se fait à titre provisionnel en fonction du revenu de l’assuré de l’avant-dernière année.

Par la suite, elles sont calculées de nouveau par rapport au revenu annuel de l’année N-1 déclaré au DSI. Dans ce cas, on parle  de « régularisation des cotisations ». Donc, il peut s’agir soit du remboursement du trop versé, soit du versement d’un complément de contribution.

Le calcul des cotisations sociales en début d’activité

En début d’activité, notamment pendant les deux premières années d’activité, les cotisations sociales des TNS sont évaluées sur des bases forfaitaires. Puis, l’année suivante, elles sont recalculées après que l’assuré ait effectué sa première déclaration sociale.

Le paiement des cotisations sociales des indépendants

Après que le revenu professionnel de l’année N-1 ait été déclaré auprès de la DSI, la SSI lui notifie une nouvelle échéance de paiement de ses cotisations sociales. Sont jointes à cet échéancier :

• le nouveau calcul des cotisations de l’année N (calcul provisionnel) ;
• la régularisation des cotisations en ce qui concerne l’année N-1 ;
• le montant provisoire des futures cotisations de l’année N+1.

Aussi, il est à préciser que l’échéancier en question vaut avis d’appel de cotisation dans le cas où il a prélèvement automatique mensuel. Par contre, s’il s’agit d’un paiement trimestriel, l’avis sera communiqué avant l’échéance trimestrielle.

Les cotisations sociales minimales des indépendants

Dans le cas où le revenu professionnel est faible ou déficitaire, certaines cotisations seront dues avec un montant minimum calculé en fonction d’une assiette fixe.

Ainsi, cette cotisation normale va concerner la retraite de base, les indemnités journalières, la formation et l’invalidité-décès. Par contre, les autres cotisations comme la retraite complémentaire, les allocations familiales, maladies sont calculées proportionnellement au revenu et ne sont pas soumises à cette cotisation minimale.

Protection sociale des indépendants, connaître les taux et assiettes

• Les taux et applicables en 2020

• Les assiettes minimales et cotisations sociales en 2020

Peut-on refuser de cotiser à la SSI ?

Étant donné que la SSI est devenu le régime légal de sécurité sociale pour les indépendants, son affiliation est donc obligatoire.

Tout travailleur non salarié, professionnel libéral, commerçant et artisan ont l’obligation de cotiser à la SSI.

De plus, ceux qui refusent de payer leurs cotisations peuvent encourir des sanctions pouvant s’élever à plusieurs milliers d’euros (environ 50 000 euros) d’amende et de trois ans d’emprisonnement.

Par ailleurs, ils devront s’acquitter d’un rappel de paiement de cotisation, lequel sera majoré à 0,4 % par mois de retard.

L’article Sécurité Sociale des Indépendants (SSI) : tout savoir avec LegalVision est apparu en premier sur Guides juridiques.

Dans cet article, LegalVision vous présente les conditions de mise en oeuvre du droit de grève, la procédure à suivre pour déclencher ce mouvement collectif et enfin sur ses conséquences.

Sommaire

Droit de grève : les conditions de mise en oeuvre
Droit de grève : la procédure
Droit de grève : les conséquences
L’interdiction du lock-out

Droit de grève : les conditions de mise en oeuvre

Tous les salariés d’une entreprise peuvent exercer leur droit de grève. Ainsi, ont cette prérogative : les salariés en CDD, en CDI, à temps partiel ou à temps complet. Les apprentis bénéficient également de ce droit…

Pour qu’un mouvement qualifié de grève soit reconnu juridiquement, il faut nécessairement qu’il réponde à plusieurs critères qui ont été dégagés par la jurisprudence. Plus précisément, il doit y avoir :

• une cessation collective et concertée du travail,
• en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Ce ne sera que lorsque toutes ces conditions cumulatives seront réunies que les salariés faisant grève bénéficieront d’une réelle protection prévue à l’article L.2511-1 du Code du travail.

Droit de grève : cessation collective et concertée du travail

Pour que le droit de grève soit matérialisé, il faut que la cessation du travail réponde à deux caractéristiques. La cessation de travail doit être collective et concertée. Autrement dit, il faut qu’au moins deux salariés exercent simultanément et collectivement leur droit de faire grève afin que l’arrêt de travail soit caractérisé de collectif.

Il y a tout de même des exceptions à cette règle. Ce mouvement peut être individuel lorsque :

• le salarié est la seule personne qui travaille au sein de l’entreprise,
• ou s’il participe à une grève nationale.

Ensuite, une cessation collective du travail ne veut pas pour autant dire une interruption du travail par la totalité des salariés. Les grèves minoritaires revêtent un caractère collectif et sont donc autorisées.

Droit de grève : cessation complète du travail

Le mouvement ne peut être licite lorsqu’il n’y a pas un arrêt total du travail. La durée de cette cessation importe peu. Celle-ci peut alors être plus ou moins longue. La Haute juridiction a considéré qu’étaient admis les arrêts de travail qui se répétaient et qui étaient d’une courte durée et ce, même s’ils étaient préjudiciables pour la production. Elle a retenu la même solution pour les grèves tournantes.

C’est le caractère franc de la cessation du travail qui permet de faire une distinction entre les mouvements qui peuvent entrer dans le champ d’application de la protection prévue à l’article L.2511-1 du Code du travail de ceux qui peuvent être sanctionnés pénalement.

Ainsi, ne seront pas légales les grèves perlées, dans lesquelles les salariés ralentissent uniquement leur rythme de travail sans pour autant le cesser totalement. Il en sera de même lorsque les salariés limiteront leur travail à une seule et unique obligation figurant dans leur contrat ou bien encore l’exécuteront défectueusement de manière volontaire. Les grèves d’autosatisfaction et de zèle ne seront également pas autorisées. En effet, elles ne consistent pas non plus en un arrêt total de travail.

Présence de revendications professionnelles

Pour être régulière, la grève doit s’appuyer sur des revendications professionnelles collectives. Elles seront qualifiées d’illicites si celles-ci :

• ne sont pas de nature professionnelle,
• et ne portent pas sur les droits qui intéressent directement les salariés.

Ont, par exemple, le caractère professionnel les revendications tenant :

• aux salaires,
• à l’amélioration des conditions de travail,
• aux heures supplémentaires,
• ou encore à la contestation d’un plan de restructuration.

Droit de grève : procédure

Le mouvement collectif, dans le secteur privé, peut être déclenché à tout moment. Contrairement au service public, il n’y a aucun préavis.

Il n’est pas obligatoire que les revendications des salariés soient présentées à l’employeur avant le déclenchement du mouvement collectif. Toutefois, elles doivent lui avoir été présentées au moins au moment où celui-ci débute.

Elles peuvent être portées à la connaissance de l’employeur par les salariés grévistes, par une « union syndicale ayant préalablement arrêté avec des salariés de l’entreprise la liste des revendications », par tract syndical ou bien encore par l’inspecteur du travail.

Droit de grève : les conséquences

Effets de la grève sur le contrat de travail des salariés grévistes

Exercice du droit de grève et conséquences financières

La première conséquence sera d’ordre financière. En effet, une retenue sur salaire sera opérée au prorata de la durée de la cessation de l’activité. Celle-ci doit impérativement être proportionnelle pour ne pas entrer dans le champ des sanctions pécuniaires.

De la même façon, l’exercice du droit de grève peut avoir des répercussions sur certaines primes. Notamment celles subordonnées à une condition de présence au sein de l’entreprise. Par exemple, une prime d’assiduité peut être réduite pour fait de grève. Mais pour que cela soit possible, il est primordial que « toute absence qu’elle qu’en soit la cause entraîne les mêmes conséquences « .

Exercice du droit de grève et congés payés

D’abord, les jours de grève ne correspondent pas à la définition du travail effectif. Ainsi :

• ils ne sont pas pris en considération pour calculer la durée des congés payés,
• de surcroît, ils ne sont pas indemnisés lorsqu’ils sont exercés pendant un jour de repos rémunéré.

Exercice du droit de grève et maladie

Ensuite, l’indemnisation pour une absence maladie d’un salarié gréviste va dépendre du moment où il a pris part à la grève. De ce fait si le salarié :

• est déjà en arrêt maladie avant ou au moment du déclenchement de la grève : il percevra une indemnisation totale ;
• tombe malade après le déclenchement du mouvement : l’indemnisation sera partielle.

Exercice du droit de grève et récupération des heures

En dernier lieu, s’il s’agit d’une grève interne, les heures perdues ne pourront être récupérées sauf si un accord de fin de grève le prévoit.

Exercice du droit de grève et ancienneté

L’ancienneté qui a été acquise par un salarié avant sa participation à un mouvement collectif n’est pas modifiée. En outre, le fait d’avoir concouru à la grève n’a pas d’incidence sur le droit à l’avancement.

Paralysie du pouvoir de l’employeur

L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Faute lourde 

Un salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné, en raison d’un fait commis à l’occasion de la grève à laquelle il participe, que si ce fait est constitutif d’une faute lourde.

La faute lourde, ici, peut prendre plusieurs formes comme :

• des violences menées contre les salariés non-grévistes,
• une entrave à la liberté du travail,
• ou encore un acte de séquestration…

Lorsque la mesure de licenciement concerne un salarié protégé, alors l’employeur devra obtenir l’accord de l’inspection du travail.

Nos juristes accompagnent tous les employeurs dans la rédaction d’une lettre de licenciement. Laissez vous guider !

Tous les licenciements qui sont prononcés sans que le salarié n’ait commis de faute lourde sont nuls. Dans cette situation, le salarié peut :

• demander sa réintégration,
• ainsi qu’une indemnité dont le montant correspond à la rémunération que celui-ci aurait dû percevoir entre son éviction et le moment où il a été réintégré,
• à défaut de réintégration, il a la possibilité de réclamer une indemnité laquelle ne peut être inférieure à la rémunération perçue au cours des 6 derniers mois précédant la mesure de licenciement.

Si vous souhaitez en connaître plus sur le fonctionnement de la procédure disciplinaire, n’hésitez pas à lire notre article dédié.

Exercice du droit de grève alors que toutes les conditions pour qu’elle soit licite ne sont pas remplies

Lorsque le mouvement collectif auquel participe les salariés ne répond pas à l’ensemble des conditions présentées dans la première partie de cette article, alors ils pourront faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Responsabilité civile

Pour que la responsabilité civile d’un salarié gréviste soit engagée, doivent être établis :

• le rôle actif et l’intention du salarié dans la réalisation des actes illicites au moment de la grève,
• ainsi que le lien de causalité entre la faute et le dommage,
• de surcroît, elle ne peut être engagée qu’en présence d’une faute lourde.

Lorsque tous ces éléments sont réunis, l’employeur est fondé a demander le versement de dommages et intérêts.

Enfin, il est fréquent que la faute lourde soit aussi une infraction pénale (entrave à la liberté du travail, acte de séquestration…).

L’interdiction du lock-out

Lors d’une grève, l’employeur peut décider de fermer temporairement son entreprise.

Le lock-out est en principe interdit. L’employeur doit fournir du travail aux non-grévistes et les rémunérer.

Le lock-out préventif, qui intervient avant la survenance du mouvement collectif, est également prohibé. Il empêche en effet les salariés d’exercer leur droit de grève. Les salariés qui ont été entravés dans l’exercice de leur droit peuvent demander à être indemnisés.

Il est possible de fermer une entreprise dans certaines situations. Un employeur est dégagé de son obligation de fournir un travail à ses salariés en présence d’une situation contraignante qui n’est pas imputable à l’employeur qui rend impossible la fourniture de travail aux non grévistes. Par exemple, nous serons en présence d’une situation contraignante lorsque le fonctionnement d’une entreprise est bloqué dans son intégralité ou encore lorsque la sécurité des salariés, des usagers ou des installations ne peut plus être assurée.

Désormais, vous connaissez tout sur l’exercice du droit de grève et ses conséquences ! Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à nous contacter !

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Sommaire

La mise en place du CDI de chantier
La conclusion du CDI de chantier
Prolongation du contrat au-delà de la durée du chantier
La fin de CDI de chantier
Les avantages et inconvénients du CDI de chantier

La mise en place du CDI de chantier

Le contrat de chantier ou d’opération n’est pas universel. Il ne peut être utilisé :

• que si une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible d’y recourir ;
• à défaut, il peut l’être « dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt ».

Le CDI de chantier prévu par accord collectif de branche étendu

Pour qu’un CDI de chantier puisse être mis en place, il faut qu’une convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoit.

En outre, la convention ou l’accord collectif doit prévoir :

• la taille des entreprises concernées (en d’autres termes, la convention de branche peut très bien réserver le contrat de chantier et d’opération à des entreprises de petite taille) ;
• les activités concernées (comme dans les CDD d’usage, toutes les activités d’une entreprise ne pourront pas être soumises au contrat de chantier ou d’opération, par exemple, les emplois administratifs resteront soumis aux règles de droit commun) ;
• les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
• les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
• les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
• les modalités adaptées de rupture de ce contrat, dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

Ces dispositions conventionnelles permettront, en effet, d’éviter un certain nombre de litiges.

Nos Modèles de CDI

 Secteurs où le contrat de chantier est de pratique habituelle

Les secteurs les plus connus pour pratiquer le contrat de chantier sont :

• le bâtiment et les travaux publics ;
• l’ingénierie, notamment pour les prestations à l’étranger ;
• la réparation navale ;
• la construction mécanique ;
• l’informatique ;
• le cinéma ;
• la recherche universitaire.

Cette énumération n’est pas exhaustive. Le juge ne peut se contenter de constater que l’activité de l’entreprise ne figure pas sur cette liste. En effet, il doit rechercher si la pratique du contrat de chantier est ou non habituelle dans le secteur considéré.

La conclusion du CDI de chantier

Le CDI de chantier est un CDI spécifique. Il convient alors de voir pour quelles raisons.

 Le CDI de chantier : les modalités

La façon de conclure un contrat de chantier ne diffère pas fondamentalement de celle d’un CDI classique. En effet, comme pour le CDI, il suit le formalisme habituel d’un contrat écrit, auquel il conviendra de rajouter certaines clauses spécifiques :

• avant toute chose, veillez à bien mentionner le type de contrat : « contrat de travail à durée indéterminée de chantier » ;
• définissez ensuite la nature du poste, le lieu (ou les lieux) du ou des chantier(s) ainsi que les modalités claires et précises de la fin de contrat ;
• enfin, n’oubliez pas de préciser certaines clauses qui vous paraissent utiles (période d’essai, clause de non-concurrence, de confidentialité, de polyvalence, etc…).
• il est aussi à noter que ce contrat peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

Le salarié en CDI de chantier bénéficie des mêmes droits que les autres salariés présents dans l’entreprise. Il a droit aux congés payés, au paiement des heures supplémentaires, à la formation professionnelle, etc.

Votre avez encore des doutes sur un de vos salariés et vous désirez renouveler sa période d’essai ? Consultez notre site !

Les particularités du contrat de CDI de chantier

L’intérêt du contrat de chantier ou d’opération, est de pouvoir sans risque, procéder au licenciement du salarié lorsque le chantier est terminé. Or, selon les juges, « l’achèvement d’un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier peu important qu’une durée estimée de ce chantier ait été mentionnée dans le contrat et que cette durée ait été dépassée »

Il est alors important d’indiquer :

• que le salarié doit avoir connaissance du fait que son contrat, bien qu’à durée indéterminée, n’est prévu pour durer que jusqu’à la fin du chantier sur lequel il est appelé à travailler,
• que l’employeur n’est pas tenu d’indiquer la durée prévisible du travail à accomplir, mais que, s’il le fait, et même s’il indique une date, le contrat n’en devient pas pour autant un contrat à durée déterminée. Ainsi, même si l’employeur a sous-estimé ou surestimé le temps nécessaire, la faculté de licencier à l’issue du chantier n’en est pas affectée.

 Prolongation du contrat au-delà de la durée du chantier

Qu’en est il du cas où le salarié serait muté de chantier en chantier ? Les négociateurs de la convention de branche peuvent prévoir une telle possibilité. Aucune disposition d’ordre public n’interdit en effet d’envisager la succession de chantiers. Cependant, il semble indispensable, dans ce cas, de prévoir la signature d’autant d’avenants au contrat de travail qu’il y aura de chantiers successifs.

Néanmoins, en ce qui concerne les secteurs où ce contrat constitue une pratique habituelle, la jurisprudence considère que le salarié qui a été gardé dans l’entreprise pour effectuer des travaux sur d’autres chantiers est devenu un salarié permanent, doté d’un CDI de droit commun, à moins qu’il n’ait été d’emblée embauché pour plusieurs chantiers.

La fin de CDI de chantier

Lorsqu’un salarié en CDI de chantier se voit rompre son contrat de travail, les règles de droit commun doivent être respectées.

Le licenciement du salarié en contrat de chantier

Selon les juges, la rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse.

Cependant, si le contrat est rompu avant, le licenciement pourra être considéré par les juges comment étant injustifié. Les conséquences pourront donc être lourdes pour l’employeur.

Lorsque le contrat de chantier prend fin, c’est la procédure de licenciement pour motif individuel appelé « pour fin de chantier » qui s’applique.

Vous devrez alors veiller à respecter un minimum la procédure en :

• convoquant le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
• le recevant en entretien ; 
• tentant de le reclasser sur les autres chantiers de l’entreprise comme pour le licenciement pour motif économique. Ce reclassement est obligatoire uniquement s’il est prévu par la convention collective.
• lui notifiant le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception (2 jours ouvrables après l’entretien) ;

Vous souhaitez démarrer une procédure de licenciement ? Consultez notre site !

Les conséquences d’un licenciement du CDI de chantier

Le salarié licencié en raison de la fin du chantier ou de l’opération pour lequel il a été recruté a droit au préavis légal ou conventionnel selon son ancienneté.

De même, il doit percevoir la même indemnité de licenciement que celle qui lui serait due pour la rupture d’un contrat à durée indéterminée de droit commun, à moins que la convention de branche étendue ou un accord d’entreprise plus favorable ne lui attribue une indemnité plus avantageuse.

Enfin, la convention ou l’accord étendu autorisant le recours au contrat de chantier ou d’opération peut faire bénéficier le salarié d’une priorité de réembauchage. Ces dispositions conventionnelles doivent alors fixer le délai et les modalités d’exercice de cette priorité.

Les autres modes de rupture du contrat CDI de chantier

CDI de chantier et démission vont de paire : le salarié peut démissionner de son CDI de chantier, s’il respecte les règles de démission d’un CDI classique.

En revanche, la notion de rupture conventionnelle n’existe pas dans le CDI de chantier, contrairement au CDI classique.

Les avantages et inconvénients du CDI de chantier

• offre une meilleure sécurité juridique pour l’employeur et le salarié, comparé à un simple CDD,
• qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, il ne comporte pas de limite de temps. Il peut être utilisé pour des missions courtes ou très longues sur plusieurs années.
• il apporte aussi une grande flexibilité et souplesse lorsqu’il est impossible de définir la date de fin du chantier.

Concernant les inconvénients :

• une procédure stricte est mise en place pour licencier le salarié en CDI de chantier. En effet, la procédure de licenciement de droit commun doit être respectée. Peuvent également être prévues par la convention collective de branche étendue des spécificités supplémentaires comme l’obligation de reclassement par exemple.
• le salarié peut connaître une incertitude, dans la mesure où il ne sait pas combien de temps va durer le chantier sur lequel il travaille.

L’article Dans quel cas conclure un CDI de chantier avec un salarié ? est apparu en premier sur Guides juridiques.

Ainsi, pour qu’un contrat soit qualifié de contrat de travail, la réunion de 3 éléments est nécessaire. Plus précisément :

• un travail. Celui-ci peut prendre diverses formes. En effet, il peut s’agir par exemple d’un travail manuel, ou bien intellectuel…
• une rémunération. La prestation de travail fait toujours l’objet d’une contrepartie en argent ou nature.
• et un lien de subordination. Ce lien est la condition essentielle du contrat de travail. Il est caractérisé par le pouvoir pour un employeur de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du salarié dans la réalisation de ses missions.

Dans cet article, LegalVision va d’abord vous présenter quels sont les différents types de contrat de travail et les éléments essentiels de chacun d’entre eux pour ensuite s’attarder sur la durée du travail et les modifications qui peuvent être apportées aux relations contractuelles.

Sommaire

Les différents types de contrats de travail
Les éléments essentiels du contrat de travail
Le contrat de travail à temps partiel
Les modifications du contrat de travail

Les différents types de contrats de travail

Contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, temporaire, d’apprentissage, de professionnalisation … Vous l’aurez bien compris, les contrats de travail peuvent revêtir des formes multiples.

LegalVision va s’attarder sur deux d’entre eux :

• le contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
• le contrat de travail à durée déterminée (CDD).

Si vous souhaitez des informations sur le contrat d’apprentissage ou sur le contrat de professionnalisation, nous vous invitons à lire nos articles relatifs à ces thématiques.

Le contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI est la forme de contrat qui est la plus utilisée. Contrairement au CDD, il n’y a aucune limite de temps. Autrement dit, aucune date de fin n’est précisée. Attention, les CDI de chantier échappent à cette généralité. En effet, ce CDI mis en place par accord collectif de branche est conclu pour la durée du projet.

Ensuite, du fait de l’absence de terme, il est possible pour le salarié ou l’employeur  de le rompre à tout moment.

Formalisme

Le CDI peut être écrit ou verbal… Néanmoins, des dispositions conventionnelles peuvent imposer qu’il soit écrit.

En outre, si vous êtes employeur, il vous incombe de remettre à votre salarié un document écrit qui précise toutes les informations qui figurent dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Pour en connaître plus sur cette déclaration, un guide complet des formalités d’embauche a été réalisé par LegalVision. Celui-ci reprend en profondeur ce qu’est la DPAE.

Attention, contrairement au CDI classique, le CDI à temps partiel doit être impérativement écrit. LegalVision vous aide à rédiger ce contrat.

Rupture du CDI

Lorsque l’employeur en est à l’initiative, il doit mettre son salarié à la retraite ou bien enclencher une procédure de licenciement. Chaque employeur qui souhaite démarrer une procédure de licenciement peut être accompagné par l’un de nos juristes.

Par ailleurs, pendant la période d’essai, la rupture est libre et n’a pas à être motivée. Un délai de prévenance doit toutefois être respecté. Pour plus de renseignements sur la période d’essai du CDI, n’hésitez pas à lire notre article.

Ensuite, lorsque la décision de rompre le contrat provient du salarié, on parle alors ici de démission, de départ à la retraite, de résiliation judiciaire ou encore de prise d’acte.

En outre, les parties ont la possibilité de convenir ensemble d’une rupture conventionnelle. Là encore, nos juristes, accompagnent les personnes désireuses de faire une rupture conventionnelle dans leurs démarches.

Enfin, une cause extérieure peut mettre un terme au contrat de travail. en va ainsi en présence d’un cas de force majeure par exemple. C’est à dire en présence d’un événement « imprévisible, irrésistible et extérieur ».

Le contrat de travail à durée déterminée

Ce second type de contrat, quant à lui, ne doit pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi qui est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ainsi, il est possible de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) uniquement pour exécuter une mission précise et temporaire.

Cas de recours 

Seuls certains cas spécifiques permettent de signer un CDD. A savoir :

• le remplacement d’un salarié ;
• ou l’accroissement temporaire de l’activité ;
• mais encore les emplois saisonniers ;
• et le CDD d’usage ;
• le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’exploitation ;
• ou enfin le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, afin de réaliser un objet défini.

Pour aller plus en profondeur, nous vous invitons à consulter notre guide complet des différents cas de recours au CDD.

Terme précis ou imprécis

Le contrat de travail à durée déterminée peut avoir un terme précis ou imprécis.

Lorsqu’il est à terme précis, cela signifie qu’il a une date de début ainsi qu’une date de fin.

Lorsqu’il est à terme imprécis cela signifie que le terme du contrat n’est pas connu. Seule une durée minimale est mentionnée dans le contrat.

Si vous souhaitez en savoir plus n’hésitez pas à consulter notre article « Durée du CDD, le rappel des règles à connaître« .

Durée du CDD

En principe, la durée maximale du CDD est fixée par convention collective ou accord de branche étendu. A défaut, les dispositions légales prévoient que le CDD ne peut avoir une durée qui excède 18 mois, renouvellements inclus. Il existe des exceptions à cette durée minimale. Si vous souhaitez les connaître, consultez notre article « Connaissez-vous réellement tout sur le CDD ?« .

Période d’essai

Le CDD peut comporter une période d’essai. Ainsi, lorsque le contrat est :

• inférieur ou égal à 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;
• supérieur à 6 mois, la période d’essai est de maximum 1 mois.

Les mêmes règles s’appliquent au CDD à terme imprécis. Toutefois, la durée de la période d’essai sera calculée par rapport à la durée minimale de ce contrat.

Le renouvellement et la succession de CDD

D’abord, il faut savoir que tous les CDD ne donnent pas lieu à renouvellement. Seuls peuvent être renouvelés les contrats de travail à terme précis. La convention collective précise le nombre maximal de renouvellements possibles. A défaut, le nombre de renouvellements est de 2.

Par ailleurs, il est aussi possible de conclure plusieurs CDD successivement. N’hésitez pas à consulter notre article sur les CDD successifs pour en apprendre plus sur le sujet !

La rupture du CDD

Le CDD peut être rompu de manière anticipée. Cette rupture est licite dans plusieurs situations :

• à l’initiative du salarié en cas d’embauche en CDI ou de faute grave de l’employeur ;
• à l’initiative de l’employeur en cas de faute grave du salarié, d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou pour force majeure ;
• en cas d’accord conclu entre l’employeur et le salarié.

Pour en savoir plus sur tous ces modes de rupture anticipée, consultez notre article relatif à cette thématique.

Les éléments essentiels du contrat de travail

Contenu du CDD

Le CDD, qu’ils soit à temps plein ou à temps partiel est nécessairement un contrat écrit. Ils doit inclure plusieurs clauses obligatoires.

Il comporte ainsi plusieurs éléments indispensables à sa validité :

• la définition précise de son motif ;
• ainsi que le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de CDD pour remplacement ;
• et la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• ou bien, lorsqu’il est à terme imprécis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
• la désignation du poste de travail et les risques particuliers qu’il présente pour la santé ou la sécurité du salarié ;
• l’intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d’essai, s’il en est prévu une ;
• le montant de la rémunération et de ses composantes , ainsi que les primes et accessoires de salaire qui existent ;
• et enfin le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

D’autres contrats, notamment ceux conclus pour le recrutement de certains cadres et ingénieurs doivent prévoir d’autres mentions.

Le contrat de travail à temps partiel

Certaines mentions figurent obligatoirement dans le contrat de travail à temps partiel comme :

• la qualification du salarié ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
• mais aussi les éléments de rémunération ;
• ou encore la répartition de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle, et les cas de modification de cette répartition, sauf exception ;
• les modalités de communication des horaires de travail pour chaque jour travaillé ;
• et enfin, les limites d’heures complémentaires.

En présence d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (CDD), celui-ci doit également contenir les conditions présentées dans la partie A.

Le contrat de travail à temps partiel

Durée maximale du travail

La durée du travail, dans les contrats à temps partiel, est inférieure :

• à la durée légale du travail (35 heures par semaine ; 151.67 heures par mois ; 1 607 heures par an) ;
• ou à la durée conventionnelle.

Pour plus d’informations sur le contrat de travail à temps partiel, n’hésitez pas à consulter notre guide complet.

Durée minimale du travail

Sauf accord qui prévoit une durée moindre, la durée de travail ne peut pas être inférieure à :

• 24 heures par semaine ;
• ou 104 heures par mois ;
• ou enfin, 1 102 heures par an.

Cette durée minimale ne s’impose pas au CDD :

• pour remplacement d’un salarié absent,
• conclu pour une durée maximale de 7 jours.

Ensuite, il est également possible pour un salarié de demander par écrit à son employeur de travailler moins longtemps. Cette faculté lui est ouverte en présence de contraintes personnelles ou d’un cumul d’activités professionnelles. En outre, afin de suivre leurs études, les étudiants de moins de 26 ans peuvent aussi bénéficier d’une dérogation.

 Répartition du travail à temps partiel

La répartition du travail à temps partiel peut être hebdomadaire ou mensuelle. La répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit figurer dans le contrat de travail. De surcroît, ce dernier indique les différents cas dans lesquels une modification de la répartition du travail peut avoir lieu.

Enfin, la répartition annuelle est également possible :

• lorsqu’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine le prévoit et que le salarié donne son accord ;
• lorsque le salarié, en raison de besoins personnels, en fait la demande.

Les heures complémentaires

Il est possible qu’un salarié effectue des heures en plus de celles prévues contractuellement. On parle alors d’heures complémentaires.

Elles ne doivent cependant pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle.

Le nombre d’heures complémentaires est très encadré :

• une convention ou un accord d’entreprise/d’établissement voire un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
• à défaut de convention, accord d’entreprise/d’établissements ou d’accord de branche étendu, au cours d’une même semaine ou d’un même mois, il ne peut pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Une majoration de salaire est prévue pour les heures complémentaires. Il convient de se référer à la convention collective applicable pour connaître le taux de majoration. Si elle ne contient aucune disposition, alors ce taux est de :

• 10% pour les heures complémentaires qui sont accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail,
• 25% pour celles réalisées entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Le cumul de contrats à temps partiel

Que le contrat à temps partiel soit à durée déterminée ou indéterminée, il est tout à fait possible de le cumuler avec un autre.

Des durées maximales de travail doivent toutefois être respectées :

• 10 heures par jour ;
• ou bien 48 heures par semaine ;
• et enfin, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Enfin, pour en savoir plus sur le CDD à temps partiel, rendez vous sur notre blog pour lire notre article.

Rupture d’un contrat de travail à temps partiel

La rupture d’un contrat de travail à temps partiel intervient dans les mêmes conditions que la rupture d’un CDD temps complet ou d’un CDI à temps complet.

Les modifications du contrat de travail

Il est primordial de savoir distinguer les modifications du contrat de travail des changements de conditions de travail. Les conséquences ne sont pas les mêmes. En effet, en présence d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur doit impérativement recueillir l’avis de son salarié.

Les éléments essentiels sont :

La rémunération

Le montant, la structure et le mode de rémunération ne peuvent jamais faire l’objet d’une modification sans l’accord du salarié.

Ainsi, si l’employeur décide de modifier l’un de ces éléments, il doit avertir son salarié et lui laisser un temps de réflexion. Si à l’issue de ce délai, le salarié n’a donné aucune réponse, cela ne signifie pas pour autant qu’il a accepté la modification. En revanche, en présence d’une cause économique, cette absence de réponse n’a pas la même conséquence. En effet, elle vaut acceptation de la modification.

Attention, il se peut qu’une partie de la rémunération ait été fixée par accord collectif, convention collective voire par usage. Dans ces situations, il ne s’agit alors pas d’une modification du contrat de travail.

Les fonctions

Des tâches sont attribuées à chaque salarié. Si ce dernier s’en voit confier des nouvelles :

• qui sont connexes ou en corrélation avec sa qualification professionnelle, alors s’il s’agit seulement d’un changement des conditions de travail. Le salarié qui refuse ce changement s’expose à un licenciement. Il existe néanmoins deux exceptions à ce principe. Le refus de la part du salarié est possible et légitime :
  • lorsque le changement porte une atteinte excessive à la vie privée du salarié.
  • il en va de même lorsque la modification est discriminatoire.

• qui n’ont aucun rapport avec celles habituelles et/ou entraînent un changement de qualification, alors on parle de modification du contrat de travail. Dans une telle situation, le salarié pourra s’y opposer sans que cela ne constitue une faute.

 La durée du temps de travail

• La durée du travail

Cet élément contractuel peut être modelé puisque l’employeur peut demander à ses salariés de réaliser des heures supplémentaires sans qu’ils puissent les refuser. Les heures supplémentaires restent tout de même très encadrées. Pour en connaître davantage sur les heures supplémentaires, nous vous invitons à lire notre article !

La diminution du temps de travail est toujours une modification des relations contractuelles. Cela s’explique par la baisse du salaire qu’elle génère. Toutefois la Haute Juridiction a dégagé, là aussi, une exception : la mise en activité partielle.

• La répartition du temps de travail

En principe cette répartition journalière, hebdomadaire ou mensuelle relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

Néanmoins, l’accord du salarié est primordial dans plusieurs situations. Plus précisément, pour le passage :

• d’un horaire continu à horaire un discontinu ;
• d’un horaire fixe à un horaire variable ;
• ou enfin d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inversement).

Il en va de même pour tous les changements qui privent le salarié de tout ou partie de son repos dominical. Le salarié est alors libre de refuser la modification de la répartition des horaires de travail.

Dans tous les autres cas, il lui est possible de la refuser uniquement si elle n’est pas compatible avec :

• les obligations familiales impérieuses ;
• le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
• voire avec une période d’activité chez un autre employeur.

Le lieu de travail

Le nouveau lieu de travail peut se situer dans le même secteur géographique ou bien en dehors de celui-ci.

D’abord, dans la première situation (même secteur géographique), le changement relève du pouvoir de l’employeur. Il n’a alors pas besoin de recueillir l’accord du salarié. Cependant, si ce dernier apporte la preuve que le changement porte une atteinte excessive à sa vie privée ou qu’il est discriminatoire, il pourra saisir la juridiction prud’homale.

Ensuite, dans la seconde (en dehors du secteur géographique), le salarié doit donner son assentiment. Attention toutefois une clause de mobilité géographique peut être insérée. Par le biais de cette dernière, le salarié s’engage par avance à changer de lieu de travail sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

Désormais, vous connaissez tout du contrat de travail !

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