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Questions - Réponses

Une promesse d’embauche est un engagement d’un recruteur à embaucher un candidat, dans les conditions définies par la promesse. Il est possible de faire tant une promesse d’embauche CDI qu’une promesse d’embauche CDD. Par ailleurs, LegalVision vous propose un modèle de CDI ainsi qu’un modèle de CDD.

La promesse d'embauche peut avoir la valeur d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel l’employeur s’engage à embaucher le salarié si ce dernier accepte l’offre à l’issue d’un certain délai. L’offre doit être précise, et mentionner impérativement : la date d’entrée en fonction, le poste proposé et la rémunération.

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel le futur employeur accorde au candidat le droit d'opter pendant un certain délai pour la conclusion d'un contrat de travail, pour la formation duquel il ne manque que le consentement du candidat. Pour être valable, la promesse doit également comporter la date d’entrée en fonction, le poste proposé et la rémunération.

Lorsque le candidat accepte l’offre ou lève l’option, dans le délai prévu ou à défaut dans un délai raisonnable, le contrat de travail est formé.

La différence entre offre et promesse unilatérale est ténue mais importante, car les conséquences d’une rupture sont différentes. La rédaction de la promesse doit donc être soignée.

LegalVision met à votre disposition un modele de promesse d’embauche. Dans cette lettre de promesse d’embauche, vous pourrez choisir de faire une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail. Ce document pourra être adapté pour obtenir un modele promesse d’embauche CDI ou une promesse d’embauche CDD modele.

La promesse d’embauche intervient pendant la période de négociation, et constitue un engagement du futur employeur envers le futur salarié. Le contrat de travail est signé par les parties lorsqu’elles se sont déjà mises d’accord sur tous les éléments.

Par ailleurs, la rupture du contrat de travail est très encadrée : il faut souvent la motiver, verser des indemnités, et respecter un formalisme. En cas de CDI, sont applicables les procédures de licenciement, rupture conventionnelle, ou encore démission. En cas de CDD, la rupture anticipée est réglementée, et doit être justifiée par exemple par une faute grave ou la force majeure. En principe, la rupture de promesse d’embauche ne doit pas se conformer à ces procédures contraignantes. Cependant, cela dépend de la valeur juridique de la promesse d’embauche.

En cas de promesse d’embauche non tenue par l’employeur, les conséquences dépendent de la qualification d’offre ou de promesse.

Il faut rappeler que dans les deux cas, le candidat a un certain délai pour accepter l’offre ou lever l’option. Pour l’offre, si aucun délai n’est précisé par l’employeur, il faut prendre en compte un délai raisonnable.

Si l’employeur rompt l’offre pendant le délai d’acceptation, le contrat de travail n’est pas formé. En revanche, le salarié pourra lui demander des dommages intérêts s’il prouve qu’il a subi un préjudice.

Si l’employeur rompt la promesse unilatérale pendant le délai d’option, le contrat de travail est considéré formé. En cas de CDI, la rupture est analysée comme un licenciement. Le salarié aura alors droit aux indemnités versées en cas de licenciement, s’il en remplit les conditions. En cas de CDD, la rupture sera vue comme une rupture anticipée et aura les mêmes incidences.

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