{"id":35021,"date":"2020-12-18T10:32:38","date_gmt":"2020-12-18T09:32:38","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.legalvision.fr\/?p=35021"},"modified":"2022-03-27T21:20:38","modified_gmt":"2022-03-27T19:20:38","slug":"rediger-un-contrat-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalvision.fr\/guides-juridiques\/droit-du-travail\/rediger-un-contrat-de-travail\/","title":{"rendered":"R\u00e9diger un contrat de travail, tout ce qu&rsquo;il faut savoir"},"content":{"rendered":"<p><strong>R\u00e9diger un contrat<\/strong> <strong>de travail<\/strong> implique de la rigueur pour \u00e9viter les \u00e9ventuels litiges li\u00e9s au non-respect des lois et obligations des parties. Dans cet article, nous vous exposerons les principes juridiques des diff\u00e9rents <strong>types de contrats<\/strong> de travail ainsi que les r\u00e8gles applicables pour leur r\u00e9daction. Vous y trouverez notamment des conseils pour \u00e9viter tout <strong>cas de litige<\/strong>. Nous vous exposerons aussi tout ce qu\u2019il faut savoir sur les clauses sp\u00e9cifiques, entre autres la clause de non-concurrence. Aussi, on va les synth\u00e9tiser en quelques points\u00a0:<\/p>\n<p><strong>La diff\u00e9rence entre un CDD et un CDI\u2009?<\/strong><\/p>\n<p><strong>Les clauses sp\u00e9cifiques au contrat de travail<\/strong><\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n<h2><strong>La diff\u00e9rence entre un CDD et un CDI\u2009?<\/strong><\/h2>\n<p>En droit, les contrats de travail sont class\u00e9s en deux sortes\u00a0: le CDI (contrat de <strong>travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/strong>) du CDD (contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e). Mais on fait \u00e9galement la distinction entre contrat <strong>travail \u00e0 temps partiel<\/strong>, contrat \u00e0 <strong>temps complet<\/strong> et contrat de travail intermittent.<\/p>\n<h3>Principes et r\u00e8gles de base pour la r\u00e9daction d\u2019un CDD<\/h3>\n<ol>\n<li>\n<h4>Principes gouvernant la mati\u00e8re<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Comme son nom l\u2019indique, le <a href=\"https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/droit-du-travail\/les-contrats-de-travail\/article\/le-contrat-a-duree-determinee-cdd\">CDD<\/a> est un contrat avec une dur\u00e9e limit\u00e9e dans le temps. La loi indique clairement qu\u2019un tel contrat ne doit pas exc\u00e9der 36 mois. On ne doit pas le confondre au <strong>contrat \u00e0 temps partiel<\/strong> durant lequel le salari\u00e9 a un <strong>temps de travail<\/strong> de 35 heures par semaine. Ainsi, il existe un <strong>cdi \u00e0 temps<\/strong> complet et \u00e0 temps partiel.<\/p>\n<p>Selon le droit positif, il s\u2019agit d\u2019une exception par rapport au contrat \u00e0 dur\u00e9e <strong>ind\u00e9termin\u00e9e (CDI).<\/strong> Ainsi, la l\u00e9gislation sociale autorise l\u2019employeur \u00e0 opter pour un CDD uniquement pour combler un besoin bien pr\u00e9cis. Il est cens\u00e9 disparaitre alors lorsque celui-ci est satisfait. L\u2019embaucheur ne sera pas oblig\u00e9 de cr\u00e9er un nouveau poste pour l\u2019employ\u00e9 par la suite.<\/p>\n<p>Remarque :<\/p>\n<p>\u00c0 la diff\u00e9rence du CDI, le CDD doit imp\u00e9rativement \u00eatre conclu par un acte \u00e9crit. De m\u00eame, il est sign\u00e9 par le service employeur et le salari\u00e9. Dans le cas contraire, le contrat peut tout de suite \u00eatre qualifi\u00e9 de CDI et entraine les effets juridiques de ce dernier.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>\n<h4>Les r\u00e8gles \u00e0 suivre pour la r\u00e9daction d\u2019un CDD<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Pour <strong>r\u00e9diger un contrat de travail<\/strong> \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, vous devez non seulement tenir compte des diff\u00e9rents lois et r\u00e8glements, mais aussi respecter les <strong>conventions collectives applicables<\/strong>. Chaque partie conviendra \u00e9galement des moyens pour r\u00e9soudre les \u00e9ventuels conflits.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<h4>Un contrat \u00e9crit<\/h4>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>D\u2019o\u00f9 l\u2019int\u00e9r\u00eat de formaliser par \u00e9crit le contrat de travail. C\u2019est d\u00e9j\u00e0 un bon r\u00e9flexe qui \u00e9vitera les m\u00e9sententes avec l\u2019employ\u00e9 ou l\u2019employeur.<\/p>\n<p>En effet, en l\u2019absence d\u2019\u00e9crit, il ne faut pas oublier que le CDD est soit requalifi\u00e9 en CDI soit rompu. Dans ce second cas de figure, il sera vers\u00e9 \u00e0 l\u2019une des parties une indemnit\u00e9 \u00e9quivalente \u00e0 au moins un mois de salaire sans parler des dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n<ul>\n<li>\n<h4>Contenu du contrat de travail<\/h4>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Concr\u00e8tement, le contrat devra en premier lieu comporter des <strong>clauses obligatoires <\/strong>comme le nom et la qualification de l\u2019employ\u00e9 ou encore la dur\u00e9e du contrat. Il pr\u00e9voira \u00e9galement les informations sur l\u2019employeur. \u00c0 cela, on rajoute les d\u00e9tails concernant la caisse de retraite, les conventions collectives, la dur\u00e9e minimale du contrat ainsi que la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9. Tout doit \u00eatre r\u00e9dig\u00e9 en termes clairs et pr\u00e9cis, pour \u00e9viter les diff\u00e9rends. Toutefois, l\u2019absence de ces clauses n\u2019entra\u00eene pas la requalification du contrat en CDI.<\/p>\n<h3>R\u00e9diger un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/h3>\n<ol>\n<li>\n<h4>Un contrat \u00e9crit ou non<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Contrairement au CDD, la conclusion d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e ne requiert pas forc\u00e9ment un acte \u00e9crit, \u00e0 moins que la convention collective ne l\u2019impose. Ainsi, il est possible qu\u2019il soit simplement verbal. Pour prouver qu\u2019il est embauch\u00e9 pour un CDI (<strong>contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/strong>), l\u2019employ\u00e9 peut faire valoir sa qualit\u00e9 de salari\u00e9 gr\u00e2ce \u00e0 son premier bulletin de paye. N\u00e9anmoins, l\u2019\u00e9crit conf\u00e8re une meilleure s\u00e9curit\u00e9 juridique. En l\u2019absence de ce dernier et en <strong>cas de litige<\/strong>, la preuve se fera par tout moyen.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>\n<h4>R\u00e9diger un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e\u00a0: les <strong>mentions obligatoires<\/strong><br \/>\n<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>Pour r\u00e9diger un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, vous devez obligatoirement mentionner l\u2019identit\u00e9 de l\u2019employeur et celui du salari\u00e9, la qualification de ce dernier, les d\u00e9lais de pr\u00e9avis, les d\u00e9tails concernant les cong\u00e9s pay\u00e9s, la p\u00e9riode d\u2019essai et surtout la r\u00e9mun\u00e9ration. Toutes ces clauses doivent \u00eatre conformes \u00e0 la loi. Il est assez facile de trouver un <strong>mod\u00e8le de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong>. En pratique, l\u2019employeur ne peut donc pas embaucher un salari\u00e9 pour une r\u00e9mun\u00e9ration inf\u00e9rieure au SME.<\/p>\n<h2><strong>Les clauses sp\u00e9cifiques au contrat de travail<\/strong><\/h2>\n<p>En dehors des clauses obligatoires, il est parfois n\u00e9cessaire de pr\u00e9voir des clauses sp\u00e9cifiques lors de la <strong>r\u00e9daction d\u2019un contrat de travail<\/strong>.<\/p>\n<h3>La clause de non-concurrence et clause de fid\u00e9lit\u00e9<\/h3>\n<p>La clause de fid\u00e9lit\u00e9 interdit \u00e0 l\u2019employ\u00e9 de travailler pour une autre entreprise concurrente durant l\u2019ex\u00e9cution dudit contrat de travail. Cela vaut \u00e9galement pour les activit\u00e9s qui risquent de nuire \u00e0 son employeur. La <strong>clause de non-concurrence<\/strong> est valable apr\u00e8s la rupture du contrat. Elle vise \u00e0 interdire \u00e0 l\u2019ex-salari\u00e9 de se faire embaucher par un rival ou bien d\u2019exercer la m\u00eame activit\u00e9 que son employeur dans une dur\u00e9e et un territoire limit\u00e9s.<\/p>\n<h3>La <strong>clause de mobilit\u00e9<\/strong> et l\u2019astreinte<\/h3>\n<p>En acceptant la premi\u00e8re, le salari\u00e9 se plie aux d\u00e9cisions de mutation g\u00e9ographique que son entreprise lui impose. Bien \u00e9videmment, il disposera de tous les moyens et mat\u00e9riels n\u00e9cessaires pour l\u2019ex\u00e9cution de ses missions.<\/p>\n<p>La seconde par contre est l\u2019inverse. L\u2019astreinte consiste pour l\u2019employ\u00e9 \u00e0 rester \u00e0 son domicile ou dans les environs de l\u2019entreprise m\u00eame en dehors de ses heures de travail. De cette mani\u00e8re, il sera \u00e0 disposition de cette derni\u00e8re lorsqu\u2019elle aura besoin de son expertise.<\/p>\n<h3>L\u2019essentiel de ce qu\u2019il faut savoir sur l<strong>es conventions collectives<\/strong><br \/>\n<\/h3>\n<p>Par d\u00e9finition, la convention collective est un accord \u00e9tabli entre les syndicats et les services employeurs. En principe chaque secteur d\u2019activit\u00e9 en adopte une qui lui est propre. En principe, le fait de r\u00e9diger <strong>mod\u00e8le de contrat<\/strong> de travail doit se faire en conformit\u00e9 avec la loi et les r\u00e8glements (code du travail). Mais en pratique, ce sont les conventions collectives qui vont fixer les obligations patronales ainsi que les conditions de travail des employ\u00e9s.<\/p>\n<p>Toutefois, si vous n\u2019\u00eates pas membre d\u2019une organisation patronale et que votre entreprise n\u2019op\u00e8re pas dans un secteur d\u2019activit\u00e9 qui est soumis \u00e0 une convention collective \u00e9tablie par arr\u00eat\u00e9 minist\u00e9riel, vous n\u2019\u00eates pas oblig\u00e9e de tenir compte de la convention collective pour la r\u00e9daction du contrat de travail.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>R\u00e9diger un contrat de travail implique de la rigueur pour \u00e9viter les \u00e9ventuels litiges li\u00e9s au non-respect des lois et obligations des parties. 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