Le droit de gr\u00e8ve, en France, est garanti par la Constitution. Les lois fran\u00e7aises restent cependant muettes quant \u00e0 l’organisation et la\u00a0mise en place de cette pr\u00e9rogative.\u00a0Les\u00a0r\u00e8gles ont donc \u00e9t\u00e9 \u00e9rig\u00e9es par les juges.<\/p>\n
Dans cet article,\u00a0LegalVision<\/a>\u00a0vous pr\u00e9sente\u00a0les conditions de mise en oeuvre du droit de gr\u00e8ve, la proc\u00e9dure \u00e0 suivre pour d\u00e9clencher ce mouvement collectif et enfin sur ses cons\u00e9quences.\n<\/p>\n Droit de gr\u00e8ve : les conditions de mise en oeuvre<\/a><\/strong> Tous les salari\u00e9s d’une entreprise peuvent exercer leur droit de gr\u00e8ve. Ainsi, ont cette pr\u00e9rogative : les salari\u00e9s en\u00a0CDD,<\/a> en CDI<\/a>, \u00e0 temps partiel <\/a>ou \u00e0 temps complet. Les apprentis<\/a>\u00a0b\u00e9n\u00e9ficient \u00e9galement de ce droit…<\/p>\n Pour qu\u2019un mouvement qualifi\u00e9 de gr\u00e8ve soit reconnu juridiquement, il faut n\u00e9cessairement qu\u2019il r\u00e9ponde \u00e0 plusieurs crit\u00e8res qui ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9gag\u00e9s par la jurisprudence. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, il doit y avoir :<\/p>\n Ce ne sera que lorsque toutes ces conditions cumulatives seront r\u00e9unies que les salari\u00e9s faisant gr\u00e8ve b\u00e9n\u00e9ficieront d\u2019une r\u00e9elle protection pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L.2511-1 du Code du travail.<\/p>\n Pour que le droit de gr\u00e8ve soit mat\u00e9rialis\u00e9, il faut que la cessation du travail r\u00e9ponde \u00e0 deux caract\u00e9ristiques. La cessation de travail<\/strong> doit \u00eatre collective<\/strong> et concert\u00e9e.<\/strong> Autrement dit,\u00a0il faut qu’au moins deux salari\u00e9s\u00a0exercent simultan\u00e9ment et collectivement leur droit de faire gr\u00e8ve afin que l\u2019arr\u00eat de travail soit caract\u00e9ris\u00e9 de collectif.<\/p>\n Il y a tout de m\u00eame des exceptions \u00e0 cette r\u00e8gle. Ce mouvement peut \u00eatre individuel<\/strong> lorsque :<\/p>\n Ensuite, une cessation collective du travail ne veut pas pour autant dire une interruption du travail par la totalit\u00e9 des salari\u00e9s. Les gr\u00e8ves minoritaires<\/strong> rev\u00eatent un caract\u00e8re collectif et sont donc autoris\u00e9es.<\/p>\n Le mouvement ne peut \u00eatre licite lorsqu\u2019il n\u2019y a pas un arr\u00eat total du travail.\u00a0La dur\u00e9e de cette cessation importe peu.<\/strong> Celle-ci peut alors \u00eatre plus ou moins longue. La Haute juridiction a consid\u00e9r\u00e9 qu’\u00e9taient admis les arr\u00eats de travail qui se r\u00e9p\u00e9taient et qui \u00e9taient d\u2019une courte dur\u00e9e et ce, m\u00eame s\u2019ils \u00e9taient pr\u00e9judiciables pour la production.\u00a0Elle a retenu la m\u00eame solution pour les gr\u00e8ves tournantes.<\/p>\n C\u2019est le caract\u00e8re franc de la cessation du travail qui permet de faire une distinction entre les mouvements qui peuvent entrer dans le champ d\u2019application de la protection pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019article L.2511-1 du Code du travail de ceux qui peuvent \u00eatre sanctionn\u00e9s p\u00e9nalement.<\/p>\n Ainsi, ne seront pas l\u00e9gales<\/strong> les gr\u00e8ves perl\u00e9es, dans lesquelles les salari\u00e9s ralentissent uniquement leur rythme de travail sans pour autant le cesser totalement.\u00a0Il en sera de m\u00eame lorsque les salari\u00e9s limiteront leur travail \u00e0 une seule et unique obligation figurant dans leur contrat ou bien encore\u00a0l\u2019ex\u00e9cuteront d\u00e9fectueusement de mani\u00e8re volontaire.\u00a0Les gr\u00e8ves d\u2019autosatisfaction et de z\u00e8le ne seront \u00e9galement pas autoris\u00e9es. En effet, elles ne consistent pas non plus en un arr\u00eat total de travail.<\/p>\n Pour \u00eatre r\u00e9guli\u00e8re, la gr\u00e8ve doit s\u2019appuyer sur des revendications professionnelles collectives. Elles seront qualifi\u00e9es d’illicites si celles-ci :<\/p>\n Ont, par exemple, le caract\u00e8re professionnel les revendications tenant :<\/p>\n Le mouvement collectif, dans le secteur priv\u00e9, peut \u00eatre d\u00e9clench\u00e9 \u00e0 tout moment<\/strong>.\u00a0Contrairement au service public, il n’y a aucun pr\u00e9avis<\/strong>.<\/p>\n Il n\u2019est pas obligatoire que les revendications des salari\u00e9s soient pr\u00e9sent\u00e9es \u00e0 l\u2019employeur avant le d\u00e9clenchement du mouvement collectif. Toutefois, elles doivent lui avoir \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9es au moins au moment o\u00f9 celui-ci d\u00e9bute.<\/p>\n Elles peuvent \u00eatre port\u00e9es \u00e0 la connaissance de l\u2019employeur par les salari\u00e9s gr\u00e9vistes, par une \u00ab\u00a0union syndicale ayant pr\u00e9alablement arr\u00eat\u00e9 avec des salari\u00e9s de l\u2019entreprise la liste des revendications<\/em>\u00a0\u00bb, par tract syndical ou bien encore par l\u2019inspecteur du travail.<\/p>\n La premi\u00e8re cons\u00e9quence sera d\u2019ordre financi\u00e8re. En effet, une retenue sur salaire<\/strong> sera op\u00e9r\u00e9e au prorata de la dur\u00e9e de la cessation de l’activit\u00e9. Celle-ci doit imp\u00e9rativement \u00eatre proportionnelle pour ne pas entrer dans le champ des sanctions p\u00e9cuniaires.<\/p>\n De la m\u00eame fa\u00e7on, l\u2019exercice du droit de gr\u00e8ve peut avoir des r\u00e9percussions sur certaines primes.<\/strong> Notamment\u00a0celles subordonn\u00e9es \u00e0 une condition de pr\u00e9sence au sein de l\u2019entreprise. Par exemple, une prime d’assiduit\u00e9 peut \u00eatre r\u00e9duite pour fait de gr\u00e8ve. Mais pour que cela soit possible,\u00a0il est primordial que \u00ab\u00a0toute absence\u00a0qu\u2019elle qu\u2019en soit la cause entra\u00eene les m\u00eames cons\u00e9quences<\/em>\u00a0\u00ab\u00a0.<\/p>\n D’abord,\u00a0les jours de gr\u00e8ve ne correspondent pas \u00e0 la d\u00e9finition du travail effectif. Ainsi :<\/p>\n Ensuite,\u00a0l’indemnisation pour une absence maladie d’un salari\u00e9 gr\u00e9viste va d\u00e9pendre du moment o\u00f9 il a pris part \u00e0 la gr\u00e8ve. De ce fait si le salari\u00e9 :<\/p>\n En dernier lieu, s’il s\u2019agit d\u2019une gr\u00e8ve interne, les heures perdues ne pourront \u00eatre r\u00e9cup\u00e9r\u00e9es sauf si un accord de fin de gr\u00e8ve le pr\u00e9voit.<\/p>\n L\u2019anciennet\u00e9 qui a \u00e9t\u00e9 acquise par un salari\u00e9 avant sa participation \u00e0 un mouvement collectif n\u2019est pas modifi\u00e9e. En outre, le fait d\u2019avoir concouru \u00e0 la gr\u00e8ve n\u2019a pas d\u2019incidence sur le droit \u00e0 l\u2019avancement.<\/p>\n L’exercice du droit de gr\u00e8ve ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salari\u00e9. Son exercice ne peut donner lieu \u00e0 aucune mesure discriminatoire, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononc\u00e9 en absence de faute lourde est nul de plein droit.<\/p>\n Faute lourde\u00a0<\/strong><\/p>\n Un salari\u00e9 gr\u00e9viste ne peut \u00eatre licenci\u00e9 ou sanctionn\u00e9, en raison d\u2019un fait commis \u00e0 l\u2019occasion de la gr\u00e8ve \u00e0 laquelle il participe, que si ce fait est constitutif d\u2019une faute lourde.<\/p>\n La faute lourde, ici, peut prendre plusieurs formes comme :<\/em><\/p>\n Lorsque la mesure de licenciement concerne un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, alors l’employeur devra obtenir l’accord de l’inspection du travail.<\/p>\n Nos juristes accompagnent tous les employeurs dans la r\u00e9daction d’une lettre de licenciement<\/a>. Laissez vous guider !<\/p>\n Tous les licenciements qui sont prononc\u00e9s sans que le salari\u00e9 n\u2019ait commis de faute lourde sont nuls. Dans cette situation, le salari\u00e9 peut :<\/p>\n Si vous souhaitez en conna\u00eetre plus sur le fonctionnement de\u00a0la proc\u00e9dure disciplinaire<\/a>, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 lire notre article d\u00e9di\u00e9.<\/p>\n Lorsque le mouvement collectif auquel participe les salari\u00e9s ne r\u00e9pond pas \u00e0 l\u2019ensemble des conditions pr\u00e9sent\u00e9es dans la premi\u00e8re partie de cette article, alors ils pourront faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.<\/p>\n Pour que la responsabilit\u00e9\u00a0civile d’un salari\u00e9 gr\u00e9viste soit engag\u00e9e, doivent \u00eatre \u00e9tablis :<\/p>\n Lorsque tous ces \u00e9l\u00e9ments sont r\u00e9unis, l’employeur est fond\u00e9 a demander le versement de dommages et int\u00e9r\u00eats.<\/p>\n Enfin, il est fr\u00e9quent que la faute lourde soit aussi une infraction p\u00e9nale<\/strong> (entrave \u00e0 la libert\u00e9 du travail, acte de s\u00e9questration…<\/em>).<\/p>\n Lors d’une gr\u00e8ve, l’employeur peut d\u00e9cider de fermer temporairement son entreprise.<\/p>\n Le lock-out est en principe interdit<\/strong>.\u00a0L’employeur doit fournir du travail aux non-gr\u00e9vistes et les r\u00e9mun\u00e9rer.<\/p>\n Le lock-out pr\u00e9ventif<\/strong>, qui intervient avant la survenance du mouvement collectif, est \u00e9galement prohib\u00e9. Il emp\u00eache en effet les salari\u00e9s d’exercer leur droit de gr\u00e8ve. Les salari\u00e9s qui ont \u00e9t\u00e9 entrav\u00e9s dans l’exercice de leur droit peuvent demander \u00e0 \u00eatre indemnis\u00e9s.<\/p>\n Il est possible de fermer une entreprise dans certaines situations<\/strong>.\u00a0Un employeur est d\u00e9gag\u00e9 de son obligation de fournir un travail \u00e0 ses salari\u00e9s en pr\u00e9sence d’une situation contraignante qui n’est pas imputable \u00e0 l’employeur qui rend impossible la fourniture de travail aux non gr\u00e9vistes.\u00a0Par exemple, nous serons en pr\u00e9sence d’une situation contraignante lorsque le fonctionnement d’une entreprise est bloqu\u00e9 dans son int\u00e9gralit\u00e9 ou encore lorsque la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s, des usagers ou des installations ne peut plus \u00eatre assur\u00e9e.<\/em><\/p>\n D\u00e9sormais, vous connaissez tout sur l’exercice du droit de gr\u00e8ve et ses cons\u00e9quences ! Si vous avez d’autres questions, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 nous contacter <\/a>!<\/p>\n Articles :<\/strong><\/p>\n <\/p>\nSommaire<\/h3>\n
\nDroit de gr\u00e8ve : la proc\u00e9dure<\/strong><\/a>
\nDroit de gr\u00e8ve : les cons\u00e9quences<\/strong><\/a>
\nL’interdiction du lock-out<\/strong><\/a><\/p>\nDroit de gr\u00e8ve : les conditions de mise en oeuvre<\/h2>\n
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Droit de gr\u00e8ve : cessation collective et concert\u00e9e du travail<\/h3>\n
\n
Droit de gr\u00e8ve : cessation compl\u00e8te du travail<\/h3>\n
Pr\u00e9sence de revendications professionnelles<\/h3>\n
\n
\n
Droit de gr\u00e8ve : proc\u00e9dure<\/h2>\n
Droit de gr\u00e8ve : les cons\u00e9quences<\/h2>\n
Effets de la gr\u00e8ve sur le contrat de travail des salari\u00e9s gr\u00e9vistes<\/h3>\n
Exercice du droit de gr\u00e8ve et cons\u00e9quences financi\u00e8res<\/h4>\n
Exercice du droit de gr\u00e8ve et cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h4>\n
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Exercice du droit de gr\u00e8ve et maladie<\/h4>\n
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Exercice du droit de gr\u00e8ve et r\u00e9cup\u00e9ration des heures<\/h4>\n
Exercice du droit de gr\u00e8ve et anciennet\u00e9<\/h4>\n
Paralysie du pouvoir de l’employeur<\/h3>\n
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Exercice du droit de gr\u00e8ve alors que toutes les conditions pour qu’elle soit licite ne sont pas remplies<\/h4>\n
Responsabilit\u00e9 civile<\/h3>\n
\n
L’interdiction du lock-out<\/h2>\n
Sources<\/strong>\u00a0<\/summary>\n
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