Outre les clauses obligatoires qui doivent figurer dans les contrats de travail comme par exemple la qualification professionnelle, la r\u00e9mun\u00e9ration ou les fonctions occup\u00e9es… il en existe d’autres qui sont facultatives. Il en va ainsi pour la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique voire celles d’exclusivit\u00e9, de non-concurrence ou de\u00a0d\u00e9dit-formation.<\/p>\n
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a uniquement une valeur informative. Plusieurs raisons peuvent justifier le changement d’un lieu de travail : des raisons \u00e9conomiques, des motifs inh\u00e9rents au salari\u00e9… Lorsque ce changement s’op\u00e8re dans un\u00a0secteur g\u00e9ographique diff\u00e9rent<\/strong>\u00a0de celui dans lequel le salari\u00e9 travaille habituellement, il s’agit alors d’une modification du contrat de travail. Dans cette situation, l’accord du salari\u00e9 est n\u00e9cessaire sauf en pr\u00e9sence d’une clause de mobilit\u00e9 valide dans son contrat de travail. Il en va diff\u00e9remment lorsqu’il a lieu\u00a0dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique<\/strong>. En effet, il rel\u00e8ve du pouvoir de direction de l’employeur qui n’a pas \u00e0 recueillir l’avis de son salari\u00e9.<\/p>\n Dans cet article,\u00a0LegalVision\u00a0<\/a>vous expose tout ce que vous devez savoir sur la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique : d\u00e9finition, conditions de validit\u00e9 et mise en place.<\/p>\n Si vous souhaitez davantage d’informations sur les\u00a0clauses de non-concurrence<\/a>\u00a0ou de\u00a0d\u00e9dit-formation<\/a>, n’h\u00e9sitez pas \u00e0 consulter nos articles d\u00e9di\u00e9s.\n<\/p>\n D\u00e9finition de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/strong><\/a> De plus en plus d’employeurs recourent aux clauses de mobilit\u00e9. Celles-ci\u00a0pr\u00e9voient par avance une \u00e9ventuelle modification du lieu de travail<\/strong>. Si une telle clause est ins\u00e9r\u00e9e dans le contrat de travail, l’employeur peut alors muter son salari\u00e9 sans obtenir son assentiment. En effet, la nouvelle affectation aura \u00e9t\u00e9 accept\u00e9e\u00a0pr\u00e9alablement\u00a0par ce dernier.<\/p>\n Tous les contrats<\/strong>\u00a0peuvent contenir une clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique. Ainsi, il est possible d’ins\u00e9rer une telle clause dans les contrats de travail \u00e0\u00a0dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI)<\/a>\u00a0ou\u00a0d\u00e9termin\u00e9e (CDD)<\/a>, qu’ils soient temps complet ou \u00e0\u00a0temps partiel<\/a>. LegalVision vous accompagne dans la r\u00e9daction de tous ces contrats ! N’h\u00e9sitez pas \u00e0\u00a0contacter nos juristes !<\/p>\n Attention<\/strong>, si elle n’est pas initialement pr\u00e9vue dans le contrat de travail, son ajout n\u00e9cessite l’acceptation du salari\u00e9.<\/p>\n Une\u00a0convention collective<\/strong>\u00a0peut \u00e9galement comprendre une clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique. Pour qu’elle s’applique, l’employeur doit avoir inform\u00e9 son salari\u00e9 de son existence. En outre, il doit l’avoir mis en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche.<\/p>\n Lorsque la convention collective est entr\u00e9e en vigueur apr\u00e8s l’embauche du salari\u00e9, la clause lui est inopposable. Cela s’explique par le fait qu’elle n’a pas \u00e9t\u00e9 envisag\u00e9e initialement dans son contrat. Dans cette situation, un avenant au contrat de travail devra alors \u00eatre r\u00e9dig\u00e9 et accept\u00e9 par le salari\u00e9 pour que la clause lui soit applicable.<\/p>\n Enfin, en pr\u00e9sence d’une clause contractuelle et d’une clause conventionnelle,\u00a0c’est la plus favorable d’entre elles qui s’applique.<\/p>\n Pour que la clause soit valide, elle doit remplir plusieurs conditions cumulatives d\u00e9gag\u00e9es par la Haute Juridiction.<\/p>\n Comme sus-mentionn\u00e9, une convention collective peut pr\u00e9voir une telle clause. Dans cette situation, elle doit \u00e9galement d\u00e9finir avec pr\u00e9cision la zone g\u00e9ographique d’application. En outre, elle ne doit pas renvoyer au contrat de travail.<\/p>\n D’abord, pour\u00a0que la clause soit opposable au salari\u00e9, il est imp\u00e9ratif qu’elle contienne tous les \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cis\u00e9s auparavant et que le salari\u00e9 l’ait accept\u00e9e au pr\u00e9alable.<\/p>\n Les modalit\u00e9s de mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique doivent \u00eatre d\u00e9finies dans le contrat de travail ou la convention collective. Partant, il est important de pr\u00e9ciser son d\u00e9lai de mise en oeuvre.<\/p>\n L’employeur peut la mettre en oeuvre \u00e0 tout moment \u00e0 condition de respecter le d\u00e9lai de pr\u00e9venance stipul\u00e9. S’il n’est pas pr\u00e9vu, un d\u00e9lai raisonnable doit \u00eatre respect\u00e9 entre le moment o\u00f9 la mobilit\u00e9 s’effectue et celui o\u00f9 le salari\u00e9 est inform\u00e9.\u00a0Ce d\u00e9lai d\u00e9pend de la distance g\u00e9ographique entre les deux lieux de travail par exemple.<\/em><\/p>\n Par ailleurs, l’employeur doit \u00eatre de\u00a0bonne foi<\/strong>\u00a0lorsqu\u2019il d\u00e9cide de l’utiliser. Il est important de savoir que les juges sont tr\u00e8s stricts par concernant son application. Ils recherchent si la mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique ne porte pas une atteinte disproportionn\u00e9e au droit du salari\u00e9 \u00e0 une vie personnelle et familiale.<\/p>\n Aussi, la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique doit \u00eatre\u00a0mise en oeuvre dans l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise<\/strong>. Lorsque l’employeur en fait une utilisation abusive, la rupture du contrat de travail est sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n Enfin, si aucune clause de mobilit\u00e9 n’a \u00e9t\u00e9 ins\u00e9r\u00e9e dans le contrat de travail, alors il est quand m\u00eame possible pour un employeur d’imposer la mutation de son salari\u00e9 si les dispositions conventionnelles le pr\u00e9voient et d\u00e9finissent pr\u00e9cis\u00e9ment sa zone g\u00e9ographique d’application.<\/p>\n En droit du travail, il existe la\u00a0mutation disciplinaire<\/strong>. Si un employeur envisage de recourir \u00e0 la mutation disciplinaire afin de sanctionner les faits fautifs de son salari\u00e9, il doit alors veiller \u00e0 ce que cette mesure soit proportionn\u00e9e. Il doit \u00e9galement v\u00e9rifier qu’une telle sanction est pr\u00e9vue dans son r\u00e8glement int\u00e9rieur. Pour en savoir plus, notre article \u00ab\u00a0la proc\u00e9dure disciplinaire : comment \u00e7a marche ?<\/a><\/em>\u00a0\u00bb peut \u00e9galement vous int\u00e9resser.<\/p>\n En pr\u00e9sence d’une clause de mobilit\u00e9 valide, le changement du lieu de travail dans la zone g\u00e9ographique indiqu\u00e9e constitue une\u00a0simple transformation des conditions de travail.<\/strong>\u00a0Il rel\u00e8ve alors du pouvoir de direction de l’employeur. En principe, il a la possibilit\u00e9 de l’imposer \u00e0 son salari\u00e9 sans qu’il n’ait \u00e0 recueillir son approbation. Inversement, il doit obtenir l’accord de son salari\u00e9, si la mutation intervient en dehors du champ d\u00e9fini.<\/p>\n Le salari\u00e9 qui refuse un changement de son lieu de travail, alors qu’il est pr\u00e9vu par une clause, s’expose \u00e0 un\u00a0licenciement pour faute grave<\/strong>. Son refus s’analyse comme un manquement \u00e0 ses obligations contractuelles. Toutefois, ce manquement ne constitue pas en lui seul une faute grave. Notez qu’avec LegalVision, vous pouvez r\u00e9diger une\u00a0lettre de licenciement<\/a>\u00a0en seulement quelques clics.<\/p>\n L’employeur qui souhaite licencier un\u00a0salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/strong>\u00a0qui refuse une mutation devra demander l’autorisation aupr\u00e8s de l’autorit\u00e9 administrative comp\u00e9tente et ce, m\u00eame si une clause de mobilit\u00e9 figure dans le contrat de travail.<\/p>\n Attention ! Il existe des\u00a0cas o\u00f9 le refus du salari\u00e9 est l\u00e9gitime<\/strong>. C’est notamment le cas lorsque ce changement entra\u00eene en parall\u00e8le un changement de fonction, une modification de la r\u00e9mun\u00e9ration ou d’un autre \u00e9l\u00e9ment contractuel (horaires ..<\/em>.). En outre, lorsqu’il porte atteinte \u00e0 la vie personnelle et familiale du salari\u00e9, alors son refus est l\u00e0 aussi justifi\u00e9.<\/p>\n LegalVision vous expose un mod\u00e8le type de clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique afin de vous aider dans sa r\u00e9daction.<\/p>\n Compte tenu de la nature de ses fonctions de\u00a0[Pr\u00e9ciser les fonctions],<\/em>\u00a0le\/la Salari\u00e9(e) s\u2019engage express\u00e9ment, en cas de besoins justifi\u00e9s notamment par l’\u00e9volution des activit\u00e9s ou de l\u2019organisation de la soci\u00e9t\u00e9\u00a0[Pr\u00e9ciser d\u00e9nomination sociale]<\/em>, et plus g\u00e9n\u00e9ralement par la bonne marche de l’entreprise, \u00e0 changer de lieu de travail sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.<\/p>\n Cette mobilit\u00e9 pourra s’exercer dans les limites g\u00e9ographiques suivantes : [D\u00e9finir de fa\u00e7on\u00a0pr\u00e9cise<\/u>\u00a0les limites g\u00e9ographiques de la mobilit\u00e9<\/em>].<\/p>\n Un d\u00e9lai de pr\u00e9venance minimal de\u00a0[Pr\u00e9ciser d\u00e9lai de pr\u00e9venance. Par exemple\u00a01 mois]<\/em>\u00a0sera respect\u00e9 par la Soci\u00e9t\u00e9 pour la mise en \u0153uvre de la pr\u00e9sente clause de mobilit\u00e9.<\/p>\n Les d\u00e9placements professionnels et l’affectation sont deux choses distinctes.\u00a0Par exemple, une clause qui pr\u00e9voit que la prestation de travail s’effectue dans un lieu diff\u00e9rent de celui d’affectation en fonction des n\u00e9cessit\u00e9s de l’entreprise ne sera pas une clause de mobilit\u00e9.\u00a0<\/em><\/p>\n Les conditions de validit\u00e9 diff\u00e8rent \u00e9galement. Le p\u00e9rim\u00e8tre g\u00e9ographique des d\u00e9placements n’a pas \u00e0 \u00eatre d\u00e9fini pr\u00e9alablement. Il convient de se baser sur la nature des fonctions que le salari\u00e9 occupe pour savoir si oui ou non il est en droit de refuser le d\u00e9placement. Enfin, lorsqu’un d\u00e9placement s’exerce dans le cadre habituel de l’activit\u00e9 du salari\u00e9, il s’impose \u00e0 lui.<\/p>\n D\u00e9sormais, vous connaissez tout de la clause de mobilit\u00e9. Si vous avez d’autres questions, n’h\u00e9sitez pas \u00e0\u00a0nous contacter\u00a0<\/a>!<\/p>\nSommaire<\/h3>\n
\nConditions de validit\u00e9 de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/strong><\/a>
\nMise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/strong><\/a>
\nLe refus de la clause de mobilit\u00e9 : les cons\u00e9quences<\/strong><\/a>
\nExemple de clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique dans le contrat de travail<\/strong><\/a>
\nDiff\u00e9rences avec la clause de d\u00e9placements professionnels<\/strong><\/a><\/p>\nD\u00e9finition de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/h2>\n
Conditions de validit\u00e9 de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/h2>\n
\n
\n
Mise en oeuvre de la clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique<\/h2>\n
La mutation disciplinaire :<\/h5>\n
Le refus de la clause de mobilit\u00e9 : les cons\u00e9quences<\/h2>\n
Exemple de clause de mobilit\u00e9 g\u00e9ographique dans le contrat de travail<\/h2>\n
Diff\u00e9rences avec la clause de d\u00e9placements professionnels<\/h2>\n