Dans certaines situations, le comportement du salari\u00e9 peut constituer une faute. En vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire \u00e0 l’\u00e9gard du salari\u00e9. Cependant, les sanctions sont diverses et peuvent avoir plus ou moins de cons\u00e9quences sur l’ex\u00e9cution du contrat de travail. L’employeur doit\u00a0n\u00e9anmoins, respecter une proc\u00e9dure particuli\u00e8re, qui lui est impos\u00e9e.\n<\/p>\n
Les diff\u00e9rents degr\u00e9s de la faute<\/a><\/strong> Le point de d\u00e9part de toute d\u00e9cision de sanctionner sera, en pratique, la d\u00e9couverte par l’employeur ou son repr\u00e9sentant de fautes commises par un collaborateur.<\/p>\n Sur ce point, il lui appartient\u00a0de relever le caract\u00e8re fautif des faits dont il a eu connaissance. D’autre part, seul ce dernier peut appr\u00e9cier le niveau de sanction applicable. En effet, il faut \u00eatre vigilant car la sanction prononc\u00e9e par l’employeur\u00a0\u00e0 l’\u00e9gard du salari\u00e9 doit toujours \u00eatre proportionnelle<\/strong> \u00e0 la faute commise.<\/p>\n Rappelons qu’il existe 3 types de fautes :<\/p>\n Les faits ne peuvent \u00eatre sanctionn\u00e9s que dans un d\u00e9lai maximal de 2 mois<\/strong> suivant la date \u00e0 laquelle l’employeur ou un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique en a eu l’exacte connaissance.<\/p>\n Prenons pour exemple, un employeur d\u00e9couvrant le 2 juin 2019 qu’un de ces salari\u00e9s a vol\u00e9 du mat\u00e9riel de l’entreprise. Il a jusqu’au 2 ao\u00fbt 2019 maximum, pour mettre en oeuvre\u00a0la proc\u00e9dure disciplinaire. Apr\u00e8s cette date, il ne pourra plus sanctionner le salari\u00e9.\u00a0<\/em><\/p>\n Ce d\u00e9lai court \u00e0 compter du jour o\u00f9 l’agissement fautif est \u00ab personnalis\u00e9 \u00bb c’est-\u00e0-dire celui au cours duquel l’employeur a la certitude qu’il est imputable \u00e0 l’individu<\/strong> en question.<\/p>\n Vous souhaitez d\u00e9marrer une proc\u00e9dure de licenciement<\/a><\/strong> ? LegalVision prend en charge cette formalit\u00e9 pour vous !<\/p>\n Le salari\u00e9 qui commet une faute dans le cadre de son travail pourra, si certaines conditions sont remplies, se voir infliger une sanction.\u00a0L’employeur peut, ainsi, avoir recours :<\/p>\n Remarque<\/strong> : sanctionner un salari\u00e9 par le biais d’une amende ou de toutes autres sanctions p\u00e9cuniaires est interdit.<\/p>\n Lorsqu’un employeur prononce une sanction disciplinaire \u00e0 l’\u00e9gard d’un de ses\u00a0collaborateurs, les cons\u00e9quences peuvent \u00eatre lourdes pour ce dernier. En effet, la sanction prononc\u00e9e peut aller jusqu’au licenciement et donc la rupture du contrat de travail. Ainsi,\u00a0le l\u00e9gislateur tient \u00e0 assurer la protection<\/strong> du\u00a0salari\u00e9 en pr\u00e9voyant des cas dans lesquels il est interdit de le sanctionner.<\/p>\n Ainsi,\u00a0sont prohib\u00e9es<\/strong> :<\/p>\n Avant d’infliger une sanction au salari\u00e9, plusieurs \u00e9tapes doivent \u00eatre imp\u00e9rativement respect\u00e9es.<\/p>\n Dans les entreprises de plus de 20 salari\u00e9s <\/strong>(50 salari\u00e9s \u00e0 compter du 1er janvier 2020),<\/strong> un r\u00e8glement int\u00e9rieur doit \u00eatre mis en place. Ce document doit d’ailleurs pr\u00e9voir, les sanctions disciplinaires auxquelles l’employeur peut avoir recours en cas de comportement fautif d’un de ses salari\u00e9s. Si elles ne sont pas pr\u00e9vues dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, l’employeur ne peut pas y recourir.<\/p>\n Prenons pour exemple une entreprise de 54 salari\u00e9s. Dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, il est indiqu\u00e9 que l’employeur peut avoir recours \u00e0 l’avertissement, \u00e0 la mutation, et au licenciement<\/em>. Ainsi, si l’employeur prononce une mise \u00e0 pied<\/a><\/strong> \u00e0 l’encontre d’un de ces salari\u00e9s, cette sanction sera consid\u00e9r\u00e9e comme nulle.<\/p>\n Dans les entreprises de moins de 20 salari\u00e9s<\/strong>,\u00a0le r\u00e8glement int\u00e9rieur reste facultatif et l’employeur peut donc d\u00e9cider librement de la\u00a0sanction disciplinaire\u00a0qui lui para\u00eet la plus adapt\u00e9e en fonction de la faute commise par le\u00a0salari\u00e9.<\/p>\n Remarque<\/strong> : le r\u00e8glement int\u00e9rieur doit reprendre les sanctions disciplinaires pr\u00e9vues par la convention collective applicable \u00e0 votre entreprise. En effet, il ne peut contenir des dispositions moins favorables.<\/p>\n Vous devez r\u00e9diger un r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/a><\/strong> et ne savez pas comment proc\u00e9der ? Nos juristes sont l\u00e0 pour vous !<\/p>\n Avant de prononcer une sanction disciplinaire, l\u2019employeur doit convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable en pr\u00e9cisant l\u2019objet, la date, l\u2019heure et le lieu de l\u2019entretien<\/strong>. La convocation rappelle au salari\u00e9 qu\u2019il peut se faire assister<\/strong> par une personne de son choix appartenant au personnel de l\u2019entreprise.<\/p>\n Ensuite, l’entretien avec le collaborateur fautif doit avoir lieu. Cependant, la convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable pour une sanction disciplinaire n’est pas obligatoire\u00a0dans 2 cas :<\/p>\n M\u00eame si un tel entretien est facultatif dans ces 2 situations, il est tout de m\u00eame conseill\u00e9 de le faire. En effet, l’entretien pr\u00e9alable \u00e0 une sanction disciplinaire permet \u00e0 l’employeur ou son repr\u00e9sentant, d’expliquer au salari\u00e9 ce qui lui est reproch\u00e9. D’autre part, il donne l’occasion \u00e0 ce dernier d’apporter des explications et de se justifier.<\/p>\n Remarque<\/strong> : aucun d\u00e9lai n’est impos\u00e9 entre la convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable pour une sanction disciplinaire\u00a0et la tenue de l’entretien. Cependant, il est conseill\u00e9 d’attendre un d\u00e9lai de 4 \u00e0 5 jours. N\u00e9anmoins, en cas de proc\u00e9dure de licenciement pour faute, un d\u00e9lai de 5 jours ouvrables doit \u00eatre respect\u00e9 entre ces 2 \u00e9tapes.<\/p>\n Vous souhaitez obtenir une lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable<\/a><\/strong> ? LegalVision vous accompagne !<\/p>\n La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours<\/strong> ouvrables, ni plus d’1 mois<\/strong> apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l’entretien. Elle doit \u00eatre \u00e9crite, motiv\u00e9e et notifi\u00e9e \u00e0 l’int\u00e9ress\u00e9e.<\/p>\n Comment notifi\u00e9e cette sanction ?\u00a0<\/strong><\/p>\n Lorsque l’employeur souhaite sanctionner un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/a><\/strong>, tout l’\u00e9ventail du pouvoir disciplinaire de l’employeur est mis \u00e0 sa disposition.\u00a0La seule diff\u00e9rence avec les salari\u00e9s ne disposant pas d’un mandat r\u00e9side dans le fait que la sanction qui aurait pour effet d’entra\u00eener un simple changement de ses conditions<\/strong> de travail ne peut \u00eatre impos\u00e9e au repr\u00e9sentant du personnel. Son accord est\u00a0donc n\u00e9cessaire. Sanction disciplinaire et salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9\u00a0sont donc compatibles.<\/p>\n L’employeur est libre de choisir la sanction qu’il entend prononcer sous r\u00e9serve que celle-ci soit justifi\u00e9e, proportionn\u00e9e, et envisag\u00e9e dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise.<\/p>\n Sanction disciplinaire et salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 : la sanction ne doit pas pr\u00e9senter un caract\u00e8re discriminatoire<\/strong>. La d\u00e9tention d’un mandat ne peut motiver une sanction en elle-m\u00eame ou bien avoir pour cons\u00e9quence la prise de sanctions plus importantes.<\/p>\n S’agissant d’une simple proc\u00e9dure disciplinaire, en dehors de tout projet de rupture<\/strong> du contrat de travail, l’employeur n’a pas \u00e0 solliciter l’autorisation de l’inspecteur<\/strong> du travail.<\/strong><\/p>\n Le salari\u00e9 peut contester\u00a0une sanction disciplinaire prise \u00e0 son encontre, tel qu’un licenciement pour faute grave<\/a><\/strong> par exemple, aupr\u00e8s du Conseil des prud’hommes\u00a0dans un d\u00e9lai de 2 ans,<\/strong> \u00e0 compter de la\u00a0notification de la sanction.<\/p>\n Le juge prud’homal est comp\u00e9tent pour appr\u00e9cier, en cas de litige, la r\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure suivie et si les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 sont de nature \u00e0 justifier une sanction.<\/p>\n L’employeur fournit au Conseil de prud’hommes les \u00e9l\u00e9ments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces \u00e9l\u00e9ments et de ceux fournis par le salari\u00e9, le juge forme sa conviction apr\u00e8s avoir ordonn\u00e9, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute persiste, il profite au salari\u00e9<\/strong>.<\/p>\n Dans le cas o\u00f9 le salari\u00e9 souhaite contester une sanction disciplinaire, le juge a le pouvoir de l’annuler si celle-ci est irr\u00e9guli\u00e8re en la forme, injustifi\u00e9e ou disproportionn\u00e9e \u00e0 la faute commise. N’\u00e9tant pas titulaire du pouvoir disciplinaire, il ne peut pas la modifier et lui substituer une autre sanction moins importante.<\/p>\n Articles :<\/strong><\/p>\n <\/p>\n
\n L’\u00e9chelle des sanctions disciplinaires<\/a><\/strong>
\n Les faits ne pouvant justifier une sanction disciplinaire<\/a><\/strong>
\n La proc\u00e9dure \u00e0 suivre pour prononcer une sanction disciplinaire<\/a><\/strong>
\n Sanction disciplinaire et salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/a><\/strong>
\n Comment contester une sanction disciplinaire ?<\/a><\/strong><\/p>\nLes diff\u00e9rents degr\u00e9s de la faute<\/h2>\n
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L’\u00e9chelle des sanctions disciplinaires<\/h2>\n
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\u00a0Les faits ne pouvant\u00a0justifier une sanction disciplinaire<\/h2>\n
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La proc\u00e9dure \u00e0 suivre pour prononcer une sanction disciplinaire<\/h2>\n
La consultation du r\u00e8glement int\u00e9rieur de l’entreprise<\/h3>\n
Convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable pour une sanction disciplinaire<\/h3>\n
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La notification de la sanction<\/h3>\n
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\u00a0Sanction disciplinaire et salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/h2>\n
Comment contester une sanction disciplinaire ?<\/h2>\n
Sources<\/strong>\u00a0<\/summary>\n
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