Qu’est-ce qu’un cdd d’usage ? C’est un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e particulier, qui permet \u00e0 un employeur d’un secteur d’activit\u00e9 strictement d\u00e9fini, d’augmenter son effectif en employant rapidement un extra. Ce contrat ne peut \u00eatre utilis\u00e9 que pour r\u00e9pondre \u00e0 des besoins ponctuels et imm\u00e9diats pour un poste sp\u00e9cifique limit\u00e9 dans le temps.<\/p>\n
Les cas de recours au CDD d’usage<\/a><\/strong> Il faut, dans un premier temps, rappeler que le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (<\/span>CDD<\/b>) est un contrat qui ne peut \u00eatre sign\u00e9 que dans <\/span>certaines conditions<\/b>. A savoir, <\/span>l\u2019ex\u00e9cution d\u2019une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas \u00e9num\u00e9r\u00e9s par la loi.<\/b> C\u2019est donc l\u2019exception au principe selon lequel un contrat de travail doit prioritairement \u00eatre conclu sous la forme d\u2019une contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI).\u00a0<\/span><\/p>\n N\u00e9anmoins<\/b>, il existe de nombreuses possibilit\u00e9s de recourir \u00e0 des <\/span>CDD<\/b>, dont notamment cas d’accroissement temporaire de l\u2019activit\u00e9 de l\u2019entreprise, pour remplacer un salari\u00e9 absent, ou pour certains emplois eu \u00e9gard \u00e0 leur nature (emplois saisonniers), ou encore pour des c<\/span>ontrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00ab d\u2019usage \u00bb <\/b>ou \u00ab s\u00e9nior \u00bb.\u00a0<\/span><\/p>\n Les cas permettant de recruter un employ\u00e9 un CDD sont donc strictement <\/span>encadr\u00e9 <\/b>par la loi. Le non-respect de ces conditions peut conduire \u00e0 voir le contrat de travail requalifi\u00e9 en CDI, ce qui est lourd de cons\u00e9quences.\u00a0<\/span><\/p>\n Selon la loi, le CDD d\u2019usage est autoris\u00e9 en vue de pourvoir les emplois pour lesquels, dans<\/span> certains secteurs<\/b> d\u2019activit\u00e9 <\/b>d\u00e9finis par d\u00e9cret ou par convention ou accord collectif de travail \u00e9tendu, il est d\u2019usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l\u2019activit\u00e9 exerc\u00e9e et du caract\u00e8re par <\/span>nature temporaire <\/b>de ces emplois.\u00a0<\/span><\/p>\n Ce type de contrat se retrouve naturellement dans certains secteurs d\u2019activit\u00e9 (restauration, service, \u00e9v\u00e8nementiel, etc.), qui doit \u00eatre l\u2019activit\u00e9 principale exerc\u00e9e par la soci\u00e9t\u00e9 qui recrute le salari\u00e9 en CDD d\u2019usage. Ces secteurs sont par ailleurs r\u00e9glement\u00e9s par la loi ou par d\u00e9cret. Il y a par exemple :\u00a0<\/span><\/p>\n En dehors de ces cas limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9s, il n\u2019est pas possible de recourir \u00e0 un CDD d\u2019usage.\u00a0<\/span><\/p>\n Le CDD d\u2019usage offre une grande <\/span>souplesse <\/b>pour l\u2019employeur, et reste cependant pr\u00e9caire pour le salari\u00e9. C\u2019est la raison pour laquelle le recours \u00e0 ces contrats est tr\u00e8s encadr\u00e9.\u00a0<\/span><\/p>\n Ce type de contrat permet \u00e0 l\u2019employeur de contourner la r\u00e8gle qui interdit de conclure plusieurs CDD successifs pour un m\u00eame salari\u00e9, ou qui imposerait un d\u00e9lai de carence si ce salari\u00e9 occupe le m\u00eame poste, d\u00e8s lors que ces dispositions ne sont pas applicables dans le cadre des CDD d\u2019usage.\u00a0<\/span><\/p>\n Autre avantage pour l\u2019employeur, la loi ne pr\u00e9voit pas d\u2019indemnit\u00e9 de pr\u00e9carit\u00e9 de fin de contrat.\u00a0<\/span><\/p>\n<\/div>\n Tous les employeurs ne peuvent pas avoir recours au CDD d’usage. En effet, signer un tel contrat ne peut se faire que si trois conditions sont remplies :<\/p>\n Les secteurs d’activit\u00e9 dans lesquels des CDD d’usage peuvent \u00eatre conclus sont les suivants :<\/p>\n Ainsi, c’est seulement dans le cadre d’une de ces professions, que le recours au CDD d’usage est possible. En dehors de ces cas, le CDD conclu encourrait la requalification en CDI.<\/p>\n Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est un contrat pr\u00e9caire. En effet, il n’offre aucune stabilit\u00e9 au salari\u00e9. Dans la mesure o\u00f9\u00a0il est limit\u00e9, il n’est conclu que pour quelques mois en principe. Pour assurer une certaine protection du salari\u00e9, le Code du travail encadre le CDD et impose un certain formalisme \u00e0 respecter. Ainsi, le CDD d’usage doit \u00eatre tout d’abord, un contrat \u00e9crit<\/strong>. Il peut \u00eatre conclu \u00e0 temps plein<\/strong> ou \u00e0 temps partiel<\/a>.\u00a0<\/strong><\/p>\n En outre, le CDD d’usage doit comporter les mentions suivantes<\/strong> :<\/p>\n Que le CDD d’usage soit \u00e0 terme pr\u00e9cis ou non, il n’est pas limit\u00e9 dans la dur\u00e9e.<\/p>\n En principe, lorsqu’un CDD est conclu \u00e0 terme pr\u00e9cis, sa dur\u00e9e maximale est de 18 mois, renouvellement inclus. En effet, ils estiment que\u00a0la\u00a0dur\u00e9e<\/span>\u00a0maximale<\/span>\u00a0de 18 mois pr\u00e9vue par le\u00a0Code du travail est inapplicable<\/strong> d\u00e8s l’instant que le\u00a0contrat<\/span>\u00a0est conclu pour ce motif.<\/p>\n Un CDD pour usage, contract\u00e9 dans le cadre d’un d\u00e9m\u00e9nagement par exemple, peut alors durer 22 mois. Il n’est pas limit\u00e9 \u00e0 18 mois comme la plupart des autres CDD.\u00a0<\/em><\/p>\n En principe, un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9 est conclu avec un terme pr\u00e9cis. Ainsi, il est indiqu\u00e9 dans le contrat, la date de commencement du CDD, mais aussi la date de fin pr\u00e9cise du CDD.<\/p>\n Ainsi, dans le contrat, il peut \u00eatre \u00e9crit que le contrat commencera le 1er juin et se terminera le 30 juin 2019 par exemple.\u00a0\u00a0<\/em><\/p>\n Cependant, le CDD d’usage fait partie des cas de recours qui peuvent \u00eatre conclu sans terme pr\u00e9cis<\/strong>. Ainsi, il n’y aura pas de date pr\u00e9cise de fin du contrat. Cependant, dans un tel cas, une dur\u00e9e minimale doit \u00eatre pr\u00e9vue dans le contrat de travail.<\/p>\n Par exemple, il est inscrit dans un CDD d’usage, que ce dernier est conclu pour une dur\u00e9e minimale de 2 mois.\u00a0<\/em><\/p>\n Puisqu’il n’y a pas de date de fin indiqu\u00e9e de mani\u00e8re pr\u00e9cise, le contrat se termine \u00e0 la r\u00e9alisation de l’objet<\/strong> pour lequel il a \u00e9t\u00e9 conclu.<\/p>\n D\u00e9couvrez les dur\u00e9es maximales<\/a><\/strong> de chaque cas de recours du CDD, avec LegalVision !<\/p>\n La dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai va d\u00e9pendre de la dur\u00e9e du contrat.<\/p>\n Tout contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut comporter une p\u00e9riode d’essai. La dur\u00e9e de cette derni\u00e8re va varier en fonction de la dur\u00e9e du contrat. Ainsi :<\/p>\n Prenons par exemple un CDD conclu pour une dur\u00e9e de 4 mois. <\/em> Ainsi, si un CDD d’usage est conclu pour une p\u00e9riode de 10 mois, la p\u00e9riode d’essai sera d’un mois, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.\u00a0<\/em><\/p>\n Lorsque le CDD ne comporte pas de terme pr\u00e9cis,\u00a0rappelons qu’une\u00a0dur\u00e9e minimale<\/strong> doit \u00eatre pr\u00e9vue dans le contrat. La dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai est alors calcul\u00e9e en fonction de cette dur\u00e9e minimale, en appliquant les r\u00e8gles \u00e9voqu\u00e9es dans\u00a0le paragraphe pr\u00e9c\u00e9dent.<\/p>\n Vous souhaitez en savoir plus sur la p\u00e9riode d’essai du CDD<\/a><\/strong> ? consultez notre article !<\/p>\n Renouvellement et succession sont deux dispositifs qu’il faut distinguer.<\/p>\n Lorsque le contrat est conclu \u00e0 terme impr\u00e9cis, il ne peut pas \u00eatre renouvel\u00e9.<\/strong><\/p>\n Cependant, lorsque le contrat est conclu \u00e0 terme pr\u00e9cis, il peut \u00eatre renouvel\u00e9 2 fois maximum<\/strong>. Cependant,\u00a0un accord collectif\u00a0peut pr\u00e9voir un nombre sup\u00e9rieur de renouvellement.<\/p>\n Pour qu’un tel renouvellement soit possible, une clause<\/strong> de renouvellement doit figurer dans le contrat de travail conclu entre l’employeur et le salari\u00e9. Si\u00a0une telle clause n’est pr\u00e9vue dans le contrat, un avenant au contrat peut \u00eatre sign\u00e9.<\/p>\n Vous ne comprenez pas la diff\u00e9rence entre renouvellement et succession<\/a><\/strong> de CDD ?\u00a0Consultez\u00a0notre article relatif \u00e0 cette th\u00e9matique !<\/p>\n En principe, en cas de succession de CDD, un d\u00e9lai de carence doit \u00eatre respect\u00e9 entre chaque contrat.<\/p>\n Cependant, le CDD d\u2019usage fait partie des quelques hypoth\u00e8ses o\u00f9 il n\u2019est pas n\u00e9cessaire de le respecter un d\u00e9lai de carence en cas de succession de contrats :<\/p>\n Rappelons que chacun des CDD en cause, dans le cadre de la succession, doit avoir \u00e9t\u00e9 conclu pour l\u2019un des motifs permettant une telle succession<\/strong>. Tel est bien le cas :<\/p>\n En principe, un CDD ne doit pas \u00eatre conclu afin de pourvoir un emploi li\u00e9 \u00e0 l\u2019activit\u00e9 normale et permanente de l\u2019entreprise, faute de quoi il y a requalification en CDI. Le risque de voir les contrats requalifi\u00e9s est important quand de nombreux CDD s\u2019encha\u00eenent sur plusieurs ann\u00e9es.<\/p>\n Toutefois, s\u2019agissant de CDD d\u2019usage, il a \u00e9t\u00e9 admis que des contrats se succ\u00e9dant r\u00e9guli\u00e8rement pendant plusieurs ann\u00e9es ne devaient pas \u00eatre requalifi\u00e9s en CDI. Par exemple, dans le secteur de l\u2019audiovisuel, un salari\u00e9, qui avait \u00e9t\u00e9 occup\u00e9 en CDD d\u2019usage d\u2019octobre 1995 \u00e0 juin 2000, n\u2019a pas obtenu la requalification de ses contrats en CDI.<\/em><\/p>\n La rupture du CDD d\u2019usage (CDD d\u2019usage fin de contrat) peut se faire de deux mani\u00e8res. En effet, le CDD peut prendre fin avec l\u2019arriv\u00e9e du terme, mais aussi de mani\u00e8re pr\u00e9matur\u00e9e.\u00a0<\/span><\/p>\n En principe, le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/a><\/strong> prend fin lorsqu’il arrive \u00e0 son terme<\/strong>, ou bien lorsque l’objet<\/strong> pour lequel il a \u00e9t\u00e9 conclu, est r\u00e9alis\u00e9.<\/p>\n Par exception, il existe certains cas de rupture anticip\u00e9e du CDD d’usage :<\/p>\n Contrairement aux autres cas de recours du CDD, tel que par exemple, le CDD pour remplacement ou le CDD pour accroissement temporaire d’activit\u00e9, le salari\u00e9 en CDD d’usage ne pourra pas b\u00e9n\u00e9ficier de la prime de pr\u00e9carit\u00e9<\/strong> \u00e9gale \u00e0 10%<\/strong> de la r\u00e9mun\u00e9ration per\u00e7ue.<\/p>\n Les salari\u00e9s titulaires d’un CDD ont les\u00a0m\u00eames droits<\/strong>\u00a0que les salari\u00e9s titulaires d’un CDI, \u00e0 l’exception :<\/p>\n Enfin, le salari\u00e9 en CDD b\u00e9n\u00e9ficie du principe \u00ab\u00a0\u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal<\/em>\u00a0\u00bb. Sa r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre la m\u00eame que celle octroy\u00e9e aux salari\u00e9s en CDI effectuant le m\u00eame travail.<\/p>\n Articles<\/strong><\/p>\n
\nCDD d’usage : quel formalisme ?<\/a><\/strong>
\nCDD d’usage et dur\u00e9e<\/a><\/strong>
\nP\u00e9riode d’essai<\/a><\/strong>
\nRenouvellement et succession du CDD d’usage<\/a><\/strong>
\nLa\u00a0fin du CDD d’usage<\/a><\/strong>
\nStatut du salari\u00e9 en CDD d’usage<\/a><\/strong><\/p>\nLe CDD d\u2019usage : d\u00e9finition\u00a0<\/b><\/h2>\n
L\u2019exception au principe du CDI\u00a0<\/b><\/h4>\n
\n<\/span>Parmi les cas permettant de d\u00e9roger \u00e0 la r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale du CDI, il existe notamment le <\/span>CDD d\u2019usage<\/b>.\u00a0<\/span><\/p>\nLe CDD d\u2019usage : d\u00e9finition\u00a0<\/b><\/h4>\n
\n<\/span>Le CDD d\u2019usage est parfois \u00e9galement appel\u00e9 <\/span>contrat d\u2019extra<\/b>. Il est tr\u00e8s souvent utilis\u00e9 pour faire face \u00e0 un<\/span> besoin particulier, ponctuel et imm\u00e9dia<\/b>t, pour une <\/span>dur\u00e9e <\/b>qui doit rester <\/span>limit\u00e9e <\/b>et pour un <\/span>poste sp\u00e9cifique<\/b>. Il peut s\u2019agir par exemple de seulement quelques heures de travail, ou de plusieurs journ\u00e9es de travail.\u00a0<\/span><\/p>\n\n
Le CDD d\u2019usage : les avantages pour l\u2019employeur\u00a0<\/b><\/h4>\n
Les cas de recours au CDD d’usage<\/h2>\n
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CDD d’usage : quel formalisme ?<\/h2>\n
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CDD d’usage et dur\u00e9e<\/h2>\n
Le CDD et dur\u00e9e, pour un contrat conclu \u00e0 terme pr\u00e9cis<\/h3>\n
\nCependant, selon les juges, le CDD d’usage<\/strong> n’est pas concern\u00e9 par une telle limite.<\/p>\nLe CDD d’usage et dur\u00e9e maximale, pour un contrat conclu \u00e0 terme impr\u00e9cis<\/h3>\n
P\u00e9riode d’essai<\/h2>\n
Le contrat est conclu \u00e0 terme pr\u00e9cis<\/h3>\n
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\nDans 4 mois, il y a 16 semaines.\u00a0<\/em>
\nPuisque l’on prend un jour par semaine, cela fait alors 16 jours de p\u00e9riode d’essai.<\/em>
\nCependant, le Code du travail impose une limite de 2 semaines, soit 14 jours.\u00a0<\/em>
\nDe ce fait, la p\u00e9riode d’essai du salari\u00e9 sera, dans notre exemple, de 2 semaines, soit 14 jours.\u00a0<\/em><\/p>\n\n
Le contrat est conclu \u00e0 terme impr\u00e9cis<\/h3>\n
Renouvellement et succession du CDD d’usage<\/h2>\n
\u00a0CDD d’usage et renouvellement<\/h3>\n
CDD d’usage\u00a0successifs<\/h3>\n
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La\u00a0fin du CDD d’usage<\/h2>\n
L’\u00e9ch\u00e9ance normale du contrat de travail<\/h3>\n
Les cas de rupture anticip\u00e9e du contrat de travail<\/h3>\n
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CDD d’usage et prime de pr\u00e9carit\u00e9<\/h3>\n
Statut du salari\u00e9 en CDD d’usage<\/h2>\n
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Sources<\/strong> :<\/summary>\n
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