{"id":25654,"date":"2019-09-03T07:30:52","date_gmt":"2019-09-03T06:30:52","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.legalvision.fr\/?p=25654"},"modified":"2022-03-27T21:20:50","modified_gmt":"2022-03-27T19:20:50","slug":"requalification-cdd-en-cdi-cas-possibles-et-consequences","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalvision.fr\/guides-juridiques\/droit-du-travail\/requalification-cdd-en-cdi-cas-possibles-et-consequences\/","title":{"rendered":"Requalification du CDD en CDI : que risque l&#8217;employeur ?"},"content":{"rendered":"<p>Lorsqu&rsquo;un employeur souhaite conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) avec un de ses futurs salari\u00e9s, il doit \u00eatre vigilant. En effet, la conclusion d&rsquo;un tel\u00a0document est tr\u00e8s encadr\u00e9 par la loi.\u00a0De ce fait, il suffit qu&rsquo;une obligation l\u00e9gale ou conventionnelle ne soit pas respect\u00e9e, et la\u00a0requalification du CDD en CDI est encourue. Elle est alors,\u00a0consid\u00e9r\u00e9e comme une sanction pour l&#8217;employeur.<\/p>\n<p>Cette requalification\u00a0se distingue de la transformation du CDD en CDI. En effet, un employeur et un salari\u00e9 peuvent conclure un CDD. A la fin de celui-ci, le salari\u00e9 peut continuer de travailler dans l&rsquo;entreprise. Dans un tel cas,\u00a0s&rsquo;effectue une transformation du CDD en CDI.<\/p>\n<p>La requalification du\u00a0CDD en CDI\u00a0se diff\u00e9rencie \u00e9galement de la rupture du CDD pour un CDI. En effet, si le salari\u00e9 justifie avoir\u00a0conclu un CDI dans une autre entreprise, le CDD peut \u00eatre valablement rompu de mani\u00e8re anticip\u00e9e. Ainsi,\u00a0la d\u00e9mission d&rsquo;un CDD pour un CDI est par exemple, possible.\n<\/p>\n<h3>Sommaire :<\/h3>\n<p><strong><a href=\"#I\">Les cas de requalification du CDD en CDI<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#II\">Les mentions obligatoires du CDD<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#III\">La remise du CDD au salari\u00e9<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#IV\">Proc\u00e9dure \u00e0 suivre pour demander la requalification du CDD en CDI<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#V\">Les indemnit\u00e9s d\u00e9coulant de la requalification du CDD en CDI<\/a><\/strong><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n<h2 id=\"I\">Les cas de requalification du CDD en CDI<\/h2>\n<p>Si certaines dispositions pr\u00e9vues par le l\u00e9gislateur ne sont pas respect\u00e9es, le CDD encoure la requalification.<\/p>\n<h3>Conclure un CDD pour pourvoir durablement \u00e0 un emploi<\/h3>\n<p>Un\u00a0CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir <strong>durablement<\/strong> un emploi li\u00e9 \u00e0 l&rsquo;activit\u00e9 <strong>normale<\/strong> et permanente de l&rsquo;entreprise. Dans\u00a0le cas contraire, c&rsquo;est bien un CDI qui doit \u00eatre conclu, et non pas un CDD. En effet, le CDI est la forme normale de contrat de travail. L&#8217;employeur ne doit donc pas abuser des CDD pour conserver un salari\u00e9 le plus longtemps possible.<\/p>\n<p>Ce dernier, lui, doit \u00eatre conclu pour un objet bien pr\u00e9cis et pour une dur\u00e9e limit\u00e9e. Un employeur ne peut donc pas y avoir recours, s&rsquo;il sait\u00a0qu&rsquo;il a besoin du salari\u00e9e en CDD de mani\u00e8re permanente.<\/p>\n<p>Ainsi, le salari\u00e9\u00a0peut saisir le\u00a0Conseil de prud&rsquo;hommes (CPH) pour demander une requalification de son CDD en CDI dans un tel cas.<\/p>\n<h3>Le non respect des cas de recours au CDD<\/h3>\n<p>Il est important de rappeler qu&rsquo;un employeur ne peut conclure un CDD que dans <strong>certains cas bien pr\u00e9cis<\/strong>. En effet, l&#8217;employeur peut recourir au CDD pour accroissement temporaire d&rsquo;activit\u00e9 par exemple. Cela se caract\u00e9rise par\u00a0les\u00a0p\u00e9riodes de soldes ou les f\u00eates de no\u00ebl. L&#8217;employeur peut encore, recourir au CDD pour remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 absent.<\/p>\n<p>Il existe cependant, d&rsquo;autres cas de recours du CDD limitativement \u00e9num\u00e9r\u00e9s par le code du travail. Il est possible de les retrouver \u00e0 l&rsquo;article L.1242-2 du Code du travail.<\/p>\n<p>Si l&#8217;employeur viendra \u00e0 signer un CDD pour un autre cas de recours que ceux \u00e9num\u00e9r\u00e9s par la loi, le salari\u00e9 pourra agir en justice pour demander la requalification de son CDD en CDI.<\/p>\n<p>Vous souhaitez connaitre <strong><a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/08\/19\/cas-de-recours-au-cdd-les-regles-a-connaitre\/\">les cas de recours du CDD<\/a><\/strong> ? Consultez notre article !<\/p>\n<h3>Le non respect des cas d&rsquo;interdiction du CDD<\/h3>\n<p>Selon le code du travail, il est interdit d&rsquo;avoir recours au CDD :<\/p>\n<ul>\n<li>pour remplacer un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu \u00e0 la suite d&rsquo;un conflit collectif de travail ;<\/li>\n<li>ou pour effectuer certains travaux particuli\u00e8rement dangereux ;<\/li>\n<li>dans les six mois suivant un licenciement pour motif \u00e9conomique. Il est interdit de conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e au titre d&rsquo;un accroissement temporaire de l&rsquo;activit\u00e9, y compris pour l&rsquo;ex\u00e9cution d&rsquo;une t\u00e2che occasionnelle.\u00a0Cette interdiction porte sur les postes concern\u00e9s par le licenciement dans l&rsquo;\u00e9tablissement.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cependant,<strong> cette derni\u00e8re interdiction<\/strong> ne s&rsquo;applique pas :<\/p>\n<ul>\n<li>Lorsque la dur\u00e9e du contrat de travail n&rsquo;est pas susceptible de renouvellement et n&rsquo;exc\u00e8de pas trois mois ;<\/li>\n<li>Lorsque le contrat est li\u00e9 \u00e0 la survenance dans l&rsquo;entreprise d&rsquo;une commande exceptionnelle \u00e0 l&rsquo;exportation. Son importance doit n\u00e9cessiter la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l&rsquo;entreprise utilise ordinairement.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ainsi, si un employeur d\u00e9cide de conclure un CDD avec un futur salari\u00e9, pour remplacer un salari\u00e9 gr\u00e9viste par exemple, la requalification du CDD en CDI est in\u00e9vitable.<\/p>\n<h3>Le terme du contrat<\/h3>\n<p>Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e comporte <strong>un terme pr\u00e9cis<\/strong>\u00a0d\u00e8s sa conclusion. Il sera donc r\u00e9dig\u00e9 comme suit :<\/p>\n<ul>\n<li>\u00ab C<em>e contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est conclue pour une dur\u00e9e d&rsquo;un mois. Il commence le 1er juillet 2019 et se terminera le 31 juillet 2019\u00a0<\/em>\u00bb Ici, ce CDD comporte un terme pr\u00e9cis.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Toutefois, le code du travail pr\u00e9voit des cas dans lesquels ce type de contrat peut \u00eatre conclu, <strong>sans pr\u00e9voir \u00e0 l&rsquo;avance, de date de fin pr\u00e9cise<\/strong>. Il sera alors r\u00e9dig\u00e9 ainsi :<\/p>\n<ul>\n<li>\u00ab <em>Ce contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est conclue pour une dur\u00e9e d&rsquo;un mois. Il commence le 1er juillet 2019 et se terminera au retour de la salari\u00e9 remplac\u00e9e<\/em> \u00bb.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ainsi, le contrat peut ne pas comporter de terme pr\u00e9cis lorsqu&rsquo;il est conclu dans l&rsquo;un des cas suivants : remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu, ou en cas de CDD saisonnier par exemple. La liste des cas est \u00e9num\u00e9r\u00e9e \u00e0 l&rsquo;article L.1242-7 du Code du travail.<\/p>\n<p>Si un CDD ne comporte pas de terme pr\u00e9cis alors qu&rsquo;il ne peut \u00eatre conclu qu&rsquo;\u00e0 terme pr\u00e9cis, le CDD risque la requalification en CDI. Ce serait le cas par exemple d&rsquo;un CDD pour accroissement temporaire d&rsquo;activit\u00e9, conclu sans date de fin pr\u00e9cise. En effet, ce cas de recours doit toujours\u00a0avoir une date de fin pr\u00e9cise.<\/p>\n<h3>La dur\u00e9e maximale du CDD et son renouvellement<\/h3>\n<p>A d\u00e9faut d&rsquo;information dans la convention ou l&rsquo;accord de branche, il faut se r\u00e9f\u00e9rer au code du travail pour connaitre <strong><a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/08\/26\/duree-cdd-2019-regles-a-connaitre\/\">la dur\u00e9e maximale du CDD<\/a><\/strong>, que vous avez conclu avec votre salari\u00e9. Cette dur\u00e9e est en g\u00e9n\u00e9ral, de<strong> 18 mois.<\/strong> Cependant, elle peut \u00eatre plus ou moins longue, en fonction des cas de recours.<\/p>\n<p>Par exemple, la dur\u00e9e du CDD est de <strong>9 mois<\/strong> maximum, renouvellement compris, lorsqu&rsquo;il est conclu pour la r\u00e9alisation des travaux urgents n\u00e9cessit\u00e9s par des mesures de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n<p>Ainsi, chaque cas de recours est attach\u00e9 \u00e0 une dur\u00e9e maximale, renouvellement compris. Si cette dur\u00e9e n&rsquo;est pas respect\u00e9e, la requalification du CDD en CDI peut \u00eatre encourue.<\/p>\n<p>D&rsquo;ailleurs, il en est de m\u00eame pour<strong> le renouvellement du CDD.\u00a0<\/strong>Ce contrat est renouvelable <strong>2 fois<\/strong>, si un accord ou une convention de branche ne pr\u00e9voit rien sur le sujet. Si ce nombre de renouvellement n&rsquo;est pas respect\u00e9, une requalification est possible.<\/p>\n<h3>Le non respect du d\u00e9lai de carence<\/h3>\n<h4>La dur\u00e9e du d\u00e9lai de carence<\/h4>\n<p>A l&rsquo;expiration d&rsquo;un CDD, il ne peut \u00eatre recouru \u00e0 un autre\u00a0CDD\u00a0avant l&rsquo;expiration d&rsquo;un d\u00e9lai de carence. D&rsquo;ailleurs, une convention ou un accord de branche \u00e9tendu peut fixer les modalit\u00e9s de calcul de ce d\u00e9lai de carence.<\/p>\n<p>A d\u00e9faut de stipulation dans la convention ou l&rsquo;accord de branche, ce d\u00e9lai de carence est \u00e9gal :<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong>Au tiers de la dur\u00e9e du contrat<\/strong> venu \u00e0 expiration si la dur\u00e9e du contrat incluant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;<\/li>\n<li>\n<strong>A la moiti\u00e9 de la dur\u00e9e du contra<\/strong>t venu \u00e0 expiration si la dur\u00e9e du contrat incluant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, son ou ses renouvellements, est inf\u00e9rieure \u00e0 quatorze jours.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ainsi, si un tel d\u00e9lai de carence n&rsquo;est pas respect\u00e9 entre deux CDD, ils seront alors requalifi\u00e9s en CDI.<\/p>\n<p>Vous d\u00e9sirez tout savoir sur le<strong><a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/08\/16\/cdd-le-guide-complet-2019\/\"> CDD<\/a><\/strong> ? Consult\u00e9 notre article d\u00e9di\u00e9 !<\/p>\n<h4>Les cas dans lesquels le d\u00e9lai de carence ne s&rsquo;applique pas\u00a0entre des CDD successifs sur le m\u00eame poste<\/h4>\n<p>En principe, un d\u00e9lai de carence doit \u00eatre respect\u00e9 entre plusieurs CDD. Cependant, le Code du travail pr\u00e9voit des cas dans lesquels des CDD peuvent se succ\u00e9der sans interruption.\u00a0Ainsi, le d\u00e9lai de carence n&rsquo;est pas applicable :<\/p>\n<ul>\n<li>Lorsque le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est conclu pour assurer le remplacement d&rsquo;un salari\u00e9 absent ou dont le contrat de travail est suspendu<\/li>\n<li>Lorsque le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est conclu pour l&rsquo;ex\u00e9cution de travaux urgents n\u00e9cessit\u00e9s par des mesures de s\u00e9curit\u00e9 ;<\/li>\n<li>etc.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La liste des cas de recours pour lesquels il n&rsquo;est pas n\u00e9cessaire de respecter un d\u00e9lai de carence entre chaque CDD est limitative. Elle se trouve \u00e0 l&rsquo;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=E91A858E71C9DA0B57C2210910B794F3.tplgfr29s_1?idArticle=LEGIARTI000035639433&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20171011&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=rechCodeArticle\">article\u00a0L.1244-4-1 du Code du travail<\/a>.<\/p>\n<p>Ainsi, la requalification du CDD en CDI est in\u00e9vitable pour l&#8217;employeur, s&rsquo;il fait succ\u00e9der des CDD sans interruption, alors qu&rsquo;ils ont \u00e9t\u00e9 conclu pour des motifs imposant le respect d&rsquo;un d\u00e9lai de carence.<\/p>\n<h2 id=\"II\">Les mentions obligatoires du CDD<\/h2>\n<p>Selon le Code du travail, le CDD doit comporter des mentions obligatoires. Cependant, l&rsquo;absence de certaines, n\u2019entra\u00eene pas automatiquement la requalification du CDD en CDI.<\/p>\n<h3>L&rsquo;absence de\u00a0mentions amenant \u00e0 une requalification du CDD en CDI<\/h3>\n<ul>\n<li>L&rsquo;indication du motif du CDD constitue une formalit\u00e9 substantielle. Son absence est sanctionn\u00e9 par la\u00a0<strong>requalification\u00a0<\/strong>en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/li>\n<li>L&rsquo;omission de la dur\u00e9e minimale du contrat, lorsque le\u00a0<strong>contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0<\/strong>est \u00e0 terme impr\u00e9cis entra\u00eene la\u00a0<strong>requalification<\/strong>\u00a0en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/li>\n<li>la signature d&rsquo;un\u00a0<strong>contrat<\/strong>\u00a0de travail \u00e0\u00a0<strong>dur\u00e9e<\/strong>\u00a0<strong>d\u00e9termin\u00e9e<\/strong>\u00a0a le caract\u00e8re d&rsquo;une prescription d&rsquo;ordre public dont l&rsquo;omission entra\u00eene \u00e0 la demande du salari\u00e9, la\u00a0<strong>requalification<\/strong>\u00a0en\u00a0<strong>contrat<\/strong>\u00a0\u00e0\u00a0<strong>dur\u00e9e\u00a0<\/strong>in<strong>d\u00e9termin\u00e9e.<\/strong>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Le d\u00e9faut de mentions\u00a0n\u2019entra\u00eenant pas la\u00a0requalification du CDD en CDI<\/h3>\n<ul>\n<li>Ne pas donner l\u2019intitul\u00e9 de la convention collective applicable n\u2019entra\u00eene pas la requalification du CDD en CDI.<\/li>\n<li>Le nom et l\u2019adresse des caisses de retraite et de pr\u00e9voyance ne suffit pas \u00e0 entra\u00eener la requalification.<\/li>\n<li>N&rsquo;entra\u00eene pas non plus la\u00a0<strong>requalification\u00a0<\/strong>du\u00a0<strong>CDD<\/strong>\u00a0en\u00a0CDI ; l&rsquo;absence de\u00a0<strong>mention<\/strong>\u00a0du montant de la r\u00e9mun\u00e9ration et de ses diff\u00e9rentes composantes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Vous souhaitez <strong><a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/contrat-de-travail-cdd\">conclure un\u00a0CDD <\/a><\/strong>avec une personne ? Ayez recours \u00e0 LegalVision pour une telle op\u00e9ration !<\/p>\n<h2 id=\"III\">La remise du CDD au salari\u00e9<\/h2>\n<p>Le\u00a0<strong>CDD<\/strong>\u00a0doit \u00eatre transmis au salari\u00e9 au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l&#8217;embauche. Le point de d\u00e9part de ce d\u00e9lai est fix\u00e9 par<strong> la prise effective<\/strong> de fonction du salari\u00e9.<\/p>\n<p>La remise du contrat peut \u00eatre effectu\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ou par remise en main propre contre d\u00e9charge.<\/p>\n<p>Si auparavant, la remise du contrat de travail tardive entra\u00eenait la requalification du CDD en CDI, ce n&rsquo;est plus le cas d\u00e9sormais. En effet, si l&#8217;employeur remet le CDD post\u00e9rieurement\u00a0au d\u00e9lai de 2 jours cit\u00e9 ci-dessus, le salari\u00e9 recevra uniquement une indemnit\u00e9,<strong> ne pouvant \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 un mois de salaire<\/strong>.<\/p>\n<h2 id=\"IV\">Proc\u00e9dure \u00e0 suivre pour demander la requalification du CDD en CDI<\/h2>\n<p>Il est tout d\u2019abord important de rappeler que seul le salari\u00e9 a la possibilit\u00e9 de demander la requalification du CDD en CDI. Le juge ne peut non plus d\u2019office requalifier le contrat en CDI. Le salari\u00e9 doit le demander express\u00e9ment.<\/p>\n<p>Une proc\u00e9dure acc\u00e9l\u00e9r\u00e9e est pr\u00e9vue devant le conseil des prud&rsquo;hommes pour obtenir la\u00a0<strong>requalification<\/strong>\u00a0du\u00a0<strong>contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong>\u00a0en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Supprimant le passage devant le bureau de conciliation,\u00a0<strong>l&rsquo;affaire est port\u00e9e directement devant le bureau de jugement<\/strong>\u00a0qui statue dans un d\u00e9lai<strong> d&rsquo;un mois<\/strong> suivant sa saisine.<\/p>\n<p>S\u2019agissant du d\u00e9lai pour agir, plusieurs\u00a0situations doivent \u00eatre distingu\u00e9es\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>si le licenciement ou la fin du CDD\u00a0ont\u00a0\u00e9t\u00e9 notifi\u00e9s\u00a0<strong>avant le 24 septembre 2017 :<\/strong>\u00a0le salari\u00e9 dispose de\u00a0<strong>24 mois<\/strong>.<\/li>\n<li>si le licenciement ou la fin du CDD ont\u00a0\u00e9t\u00e9 notifi\u00e9s\u00a0<strong>apr\u00e8s le 24 septembre :\u00a0<\/strong>le salari\u00e9 dispose de\u00a0<strong>12 mois<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"V\">Les indemnit\u00e9s d\u00e9coulant de la requalification du CDD en CDI<\/h2>\n<p>En cas de requalification, la sanction est lourde pour l&#8217;employeur. En effet, il devra diff\u00e9rentes indemnit\u00e9s au salari\u00e9.<\/p>\n<h3>L&rsquo;indemnit\u00e9 de requalification du\u00a0CDD en CDI<\/h3>\n<p>Lorsque le juge fait droit \u00e0 une demande de\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"requalification\">requalification<\/span>\u00a0d&rsquo;un\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"cdd\">CDD<\/span>\u00a0en\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"cdi\">CDI<\/span>, introduite par un salari\u00e9, il\u00a0<b>doit d&rsquo;office<\/b>\u00a0condamner l&#8217;employeur \u00e0 verser \u00e0 l&rsquo;int\u00e9ress\u00e9 une\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"indemnit\u00e9\">indemnit\u00e9<\/span>\u00a0qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 un mois de salaire.<\/p>\n<p>Pour calculer cette indemnit\u00e9 de requalification, il faut prendre la moyenne\u00a0des salaires mensuels per\u00e7us lors du dernier\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"cdd\">CDD<\/span>\u00a0pr\u00e9c\u00e9dant la saisine du conseil de prud&rsquo;hommes.<\/p>\n<p>Lorsque le juge\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"requalification\">requalifie<\/span>\u00a0une succession de\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"cdd\">contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/span>\u00a0conclus avec le m\u00eame salari\u00e9 en un\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"cdi\">contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/span>, il ne doit accorder qu&rsquo;une seule\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"indemnit\u00e9\">indemnit\u00e9<\/span>\u00a0de\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"requalification\">requalification.<\/span><\/p>\n<h3>\u00a0Prime de pr\u00e9carit\u00e9<\/h3>\n<p>La Cour de cassation consid\u00e8re que \u00a0\u00bb\u00a0<i>l&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"indemnit\u00e9\">indemnit\u00e9<\/span>\u00a0de fin de contrat qui compense pour le salari\u00e9 la situation dans laquelle il est plac\u00e9 du fait de son\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"cdd\">contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/span>, lorsqu&rsquo;elle est per\u00e7ue par le salari\u00e9 \u00e0 l&rsquo;issue de son contrat, lui reste acquise nonobstant une\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"requalification\">requalification<\/span>\u00a0ult\u00e9rieure de ce contrat en\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"cdi\">contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e\u00a0\u00bb .<\/span><\/i><\/p>\n<p>Ainsi, cette\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"indemnit\u00e9\">indemnit\u00e9<\/span>\u00a0reste acquise au salari\u00e9. En effet, la\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"requalification\">requalification<\/span>\u00a0ne peut effacer le fait que le salari\u00e9 s&rsquo;est trouv\u00e9 \u00e0 l&rsquo;issue de son\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"cdd\">CDD<\/span>\u00a0en situation de pr\u00e9carit\u00e9.<\/p>\n<h3>Indemnit\u00e9s de licenciement ou r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9<\/h3>\n<p>Gr\u00e2ce au\u00a0caract\u00e8re r\u00e9troactif de la requalification du CDD en CDI, le salari\u00e9 va b\u00e9n\u00e9ficier des r\u00e8gles applicables en mati\u00e8re de licenciement. Ainsi, 2 cas sont possibles :<\/p>\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>\n<strong>Le salari\u00e9 demande la requalification du CDD en CDI en cours d&rsquo;ex\u00e9cution de son contrat de travail<\/strong>. Si la requalification du CDI est reconnue par les juges, l&#8217;employeur qui veut mettre fin au contrat\u00a0devra respecter les r\u00e8gles relatives au licenciement.<\/li>\n<li>\n<strong>Le salari\u00e9 demande la requalification du CDD en CDI, apr\u00e8s la rupture du contrat de travail, et le CPH\u00a0<\/strong><b>l\u2019accepte<\/b>.\u00a0Ce dernier devra\u00a0appr\u00e9cier le caract\u00e8re\u00a0r\u00e9el et s\u00e9rieux\u00a0du licenciement en cas de litige. Le salari\u00e9 pourra \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 s\u2019il le souhaite et si cela est possible. A d\u00e9faut,\u00a0il\u00a0pourra obtenir une indemnit\u00e9 de licenciement et le cas \u00e9ch\u00e9ant, des dommages et int\u00e9r\u00eats pour rupture abusive.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Rappel de salaire<\/h3>\n<p>Le salari\u00e9 pourra demander des\u00a0<strong>rappels de salaire<\/strong>\u00a0pour les p\u00e9riodes entre ses diff\u00e9rents CDD. Cependant, pour les obtenir, il devra prouver qu\u2019il \u00e9tait rest\u00e9 \u00e0 la disposition de l\u2019employeur pendant ces p\u00e9riodes.<\/p>\n<details>\n<summary><strong>Sources :<\/strong><\/summary>\n<p><strong>Articles<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=89089AF326AC9CE4CD3DF0CD9754C236.tplgfr34s_1?idArticle=LEGIARTI000036262152&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190827\">L.1245-1 du Code du travail<\/a><\/strong>, relatif cas dans lesquels le CDD est requalifi\u00e9 en CDI ;<\/li>\n<li>\n<strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=89089AF326AC9CE4CD3DF0CD9754C236.tplgfr34s_1?idArticle=LEGIARTI000006901234&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190827&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\">L.1245-2 du Code du travail<\/a><\/strong> relatif \u00e0 la proc\u00e9dure de requalification du CDD en CDI devant le Conseil de prud&rsquo;hommes.<\/li>\n<\/ul>\n<\/details>\n<p><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Lorsqu&rsquo;un employeur souhaite conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) avec un de ses futurs salari\u00e9s, il doit \u00eatre vigilant. En effet, la conclusion d&rsquo;un tel\u00a0document est tr\u00e8s encadr\u00e9 par la loi.\u00a0De ce fait, il suffit qu&rsquo;une obligation l\u00e9gale ou conventionnelle ne soit pas respect\u00e9e, et la\u00a0requalification du CDD en CDI est encourue.&hellip; <a class=\"more-link\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/guides-juridiques\/droit-du-travail\/requalification-cdd-en-cdi-cas-possibles-et-consequences\/\">Poursuivre la lecture <span class=\"screen-reader-text\">Requalification du CDD en CDI : que risque l&#8217;employeur ?<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":30,"featured_media":25852,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[2485],"tags":[],"class_list":["post-25654","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-droit-du-travail","entry"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.1.1 - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-wordpress\/ -->\n<title>Requalification du CDD en CDI : quelles cons\u00e9quences ?<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"La requalification du CDD en CDI est une v\u00e9ritable sanction pour l&#039;employeur. 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