Lorsque vous souhaitez\u00a0conclure avec un salari\u00e9, un CDD, vous devez \u00eatre vigilant. En effet, un certain formalisme est attach\u00e9 \u00e0 ce type de contrat. Il faut notamment que soit inscrit dans le contrat, certaines mentions obligatoires, dont le cas de recours au CDD. Ainsi, il n’est possible de recourir au CDD que dans certains cas, pr\u00e9vus par la loi.\u00a0Si vous contrevenez \u00e0 cette r\u00e8gle,\u00a0les cons\u00e9quences peuvent \u00eatre lourdes.\u00a0Parmi les cas de recours au CDD, il est possible de retrouver par exemple, le CDD pour les contrats de professionnalisation, d\u2019apprentissage ou encore senior. Cependant, LegalVision va se concentrer pour vous, sur les cas de recours au CDD \u00e9num\u00e9r\u00e9s \u00e0 l’article\u00a0L.1242-2 Code travail, dans la mesure o\u00f9 se sont ceux que vous \u00eates le plus susceptible d’utiliser.<\/p>\n
Pour r\u00e9diger vos contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/a>\u00a0\u00e0 temps plein ou \u00e0 temps partiel<\/a> n’h\u00e9sitez pas \u00e0 faire appel \u00e0 nos juristes confirm\u00e9s !\n<\/p>\n Les cas de recours au CDD interdits<\/a><\/strong> Si la loi a pr\u00e9vu des cas de recours au CDD, elle rappelle aussi les cas dans lesquels il est interdit<\/strong> d’avoir recours au CDD. Ainsi, il n’est pas possible d’en conclure un dans 4 cas sp\u00e9cifiques.<\/p>\n Ce principe est clairement affirm\u00e9 par l’article L. 1242-1 du Code du travail<\/a>\u00a0<\/span>qui \u00e9nonce que le recours au CDD\u00a0\u00ab\u00a0quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi<\/strong> li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise\u00a0\u00bb.<\/p>\n En effet, lorsque l’activit\u00e9 exerc\u00e9e ou l’emploi occup\u00e9 pr\u00e9sentent un caract\u00e8re permanent, les salari\u00e9s engag\u00e9s sur de tels postes ne peuvent l’\u00eatre que sous le r\u00e9gime du contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n De ce fait, doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme occupant un emploi \u00e0 caract\u00e8re permanent, le salari\u00e9 employ\u00e9 en vertu de\u00a0CDD\u00a0<\/span>successifs aux m\u00eames fonctions, aux motifs de surcro\u00eet d’activit\u00e9 et de remplacement de salari\u00e9s absents pour cong\u00e9s, ou maladie.<\/p>\n Dans les six mois suivant un licenciement pour motif \u00e9conomique, il est interdit de conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e au titre :<\/p>\n N\u00e9anmoins, cette interdiction porte uniquement sur les postes concern\u00e9s par le licenciement dans l’\u00e9tablissement.<\/p>\n Cependant, cette interdiction ne s’applique pas<\/strong> :<\/p>\n Il est interdit de conclure un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e :<\/p>\n Vous pouvez avoir recours au CDD que dans certains cas pr\u00e9cis, le CDD \u00e9tant un contrat tr\u00e8s encadr\u00e9 par la loi. Vous souhaitez en savoir plus sur le CDD<\/a><\/strong> ? Consultez notre article d\u00e9di\u00e9 !<\/p>\n L’accroissement temporaire d’activit\u00e9\u00a0s’entend comme l’augmentation temporaire<\/strong> de l’activit\u00e9 habituelle de l’entreprise.<\/p>\n De ce fait, cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels. Si ce surcro\u00eet n’est pas n\u00e9cessairement exceptionnel, il doit n\u00e9anmoins \u00eatre soumis \u00e0 une part d’impr\u00e9visibilit\u00e9 et \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9ment limit\u00e9 dans le temps.<\/p>\n Existe alors par exemple, l’accroissement temporaire d’activit\u00e9 dans les grands magasins au moment des f\u00eates ou de la rentr\u00e9e scolaire. D’ailleurs, il est aussi possible de parler d’accroissement temporaire\u00a0en cas de\u00a0surcharge de travail dans les services comptables des entreprises \u00e0 l’\u00e9poque du bilan.<\/p>\n Le CDD pour accroissement temporaire d’activit\u00e9 peut, de ce fait :<\/p>\n La conclusion d’un CDD peut \u00eatre justifi\u00e9e par la survenance dans l’entreprise, d’une commande exceptionnelle \u00e0 l’exportation, dont l’importance n\u00e9cessite la mise en \u0153uvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux qu’elle utilise ordinairement. La situation vis\u00e9e par \u00ab\u00a0la commande exceptionnelle \u00e0 l’exportation<\/i>\u00a0\u00bb vise le march\u00e9 auquel il n’est pas possible de faire face en utilisant le potentiel humain habituel de l’entreprise.<\/p>\n En outre, ce contrat :<\/p>\n Ce CDD doit \u00eatre conclu pour\u00a0la r\u00e9alisation de travaux urgents, dont l’ex\u00e9cution imm\u00e9diate est n\u00e9cessaire<\/strong> pour :<\/p>\n Ce CDD peut :<\/p>\n L’entreprise peut conclure un\u00a0contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/span>\u00a0pour remplacer un salari\u00e9, en\u00a0cas<\/span>\u00a0d’absence ou de suspension de son contrat de travail. Ce\u00a0cas<\/span>\u00a0de\u00a0recours<\/span>\u00a0permet d’assurer le fonctionnement normal de l’entreprise, tout en pr\u00e9servant l’emploi du salari\u00e9 permanent momentan\u00e9ment absent.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit \u00eatre embauch\u00e9 pour remplacer un salari\u00e9 d\u00e9termin\u00e9. De ce fait, le nom et la qualification de la personne remplac\u00e9e doivent obligatoirement \u00eatre mentionn\u00e9s dans le contrat.<\/p>\n Ce CDD peut \u00eatre conclu :<\/p>\n Vous souhaitez connaitre la dur\u00e9e maximale de votre CDD<\/a><\/strong> ? LegalVision vous explique tout !<\/p>\n L’entreprise peut, en\u00a0cas<\/span>\u00a0de d\u00e9part d\u00e9finitif d’un salari\u00e9, embaucher un salari\u00e9 en\u00a0CDD\u00a0<\/span>dans l’attente de l’entr\u00e9e en service d’un salari\u00e9 recrut\u00e9 par\u00a0CDI pour occuper le poste.<\/p>\n De plus, le poste pourvu\u00a0doit \u00eatre vacant au moment o\u00f9 le CDD est conclu. L’employeur doit donc justifier soit du d\u00e9part d\u00e9finitif du titulaire du poste, soit d’une mutation d\u00e9finitive sur un autre poste, soit d’une cr\u00e9ation d’un nouveau poste.<\/p>\n Par ailleurs, pour \u00e9viter tout abus, le l\u00e9gislateur impose que le\u00a0futur salari\u00e9 en CDI soit d’ores et d\u00e9j\u00e0 recrut\u00e9, bien qu’il soit momentan\u00e9ment indisponible.<\/p>\n Ce CDD peut \u00eatre conclu :<\/p>\n L’entreprise peut conclure un\u00a0contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/span>\u00a0pour remplacer un salari\u00e9 en\u00a0cas<\/span>\u00a0de d\u00e9part d\u00e9finitif pr\u00e9c\u00e9dant la suppression de son poste de travail. En d’autres termes, un salari\u00e9 sait que son poste est amen\u00e9 \u00e0 dispara\u00eetre. Il quitte donc son poste de travail, avant sa suppression.<\/p>\n Le poste doit \u00eatre vacant au moment o\u00f9 s’effectue le recrutement sous\u00a0contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/span>. De ce fait, l’employeur doit justifier soit du d\u00e9part d\u00e9finitif du titulaire du poste, soit d’une mutation d\u00e9finitive sur un autre poste.<\/p>\n Ensuite, le CDD peut \u00eatre conclu :<\/p>\n Le caract\u00e8re saisonnier d’un emploi concerne des t\u00e2ches normalement appel\u00e9es \u00e0 se r\u00e9p\u00e9ter chaque ann\u00e9e, \u00e0 des dates \u00e0 peu pr\u00e8s fixes, en fonction du rythme des saisons ou du mode de vie collectif.<\/p>\n Ainsi, un contrat est alors saisonnier lorsque le salari\u00e9 n’est pas embauch\u00e9 pendant toute la p\u00e9riode d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise par exemple.<\/p>\n L\u2019employeur a la possibilit\u00e9 d’embaucher chaque ann\u00e9e le m\u00eame salari\u00e9 sur des contrats saisonniers sans que cela n\u2019entra\u00eene la requalification du contrat en\u00a0CDI.\u00a0L’employeur peut donc employer le m\u00eame salari\u00e9 durant plusieurs saisons successives sous\u00a0CDD<\/span>, d\u00e8s lors que l’activit\u00e9 est bien\u00a0saisonni\u00e8re.\u00a0<\/span><\/p>\n De surcro\u00eet, le CDD :<\/p>\n Les entreprises peuvent\u00a0avoir recours au\u00a0CDD d’usage<\/span>\u00a0pour pourvoir les postes pour lesquels, dans certains secteurs d’activit\u00e9, il est d’usage<\/span>\u00a0constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activit\u00e9 exerc\u00e9e et du caract\u00e8re par nature temporaire de ces emplois.<\/p>\n Les activit\u00e9s dans lesquelles il est possible d’avoir recours au CDD d’usage sont au nombre de 15.\u00a0Elles sont pr\u00e9vues par le Code du travail. Ainsi, on y retrouve par exemple :<\/p>\n Lorsque vous avez recours au CDD d’usage, votre contrat :<\/p>\n Il est possible de conclure un\u00a0CDD<\/span>\u00a0pour assurer le remplacement :<\/p>\n Enfin, le CDD peut, de ce fait :<\/p>\n Le recrutement d’ing\u00e9nieurs ou de cadres peut \u00eatre effectu\u00e9 en vue de la r\u00e9alisation d’un objet d\u00e9fini<\/strong> lorsqu’un accord collectif le pr\u00e9voit et qu’il d\u00e9finit :<\/p>\n En outre, le CDD :<\/p>\n Vous avez d’ailleurs, la possibilit\u00e9, dans certains cas pr\u00e9cis, de rompre le CDD de mani\u00e8re anticip\u00e9e<\/a><\/strong>. Vous souhaitez en savoir plus sur le sujet ? Allez lire notre article !<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Articles<\/strong> :<\/p>\n <\/p>\nSommaire :<\/h3>\n
\n Les cas de recours au CDD autoris\u00e9s<\/a><\/strong><\/p>\nLes cas de recours au CDD interdits<\/h2>\n
\u00a0Recours au CDD pour un\u00a0emploi li\u00e9 \u00e0 l’activit\u00e9 normale et permanente de l’entreprise<\/h3>\n
Recours au CDD dans les 6 mois suivant un licenciement \u00e9conomique<\/h3>\n
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\u00a0Recours au CDD en cas de gr\u00e8ve ou travaux particuli\u00e8rement dangereux<\/h3>\n
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\n
Les cas de recours au CDD autoris\u00e9s<\/h2>\n
Cas de recours au CDD\u00a0:\u00a0la variation de l’activit\u00e9 de l’entreprise<\/h3>\n
L’accroissement temporaire d’activit\u00e9<\/strong><\/h4>\n
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\n
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Commande exceptionnelle \u00e0 l’exportation<\/strong><\/h4>\n
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La r\u00e9alisation de travaux urgents n\u00e9cessit\u00e9s par des mesures de s\u00e9curit\u00e9<\/h4>\n
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Recours au CDD pour remplacement d’un salari\u00e9 absent<\/h3>\n
Absence d’un salari\u00e9 ou suspension de son contrat de travail<\/h4>\n
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Attente de l’entr\u00e9e en service d’un salari\u00e9 embauch\u00e9 en CDI<\/h4>\n
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D\u00e9part d\u00e9finitif d’un salari\u00e9 avant la suppression de son poste<\/h4>\n
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Cas de recours au CDD : le contrat saisonnier<\/h3>\n
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\u00a0Recours au CDD d’usage<\/h3>\n
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\u00a0 Cas de recours au CDD : le remplacement d’un chef d’entreprise<\/h3>\n
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Cas de recours au CDD : le recrutement d\u2019ing\u00e9nieurs et cadres<\/h3>\n
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Sources<\/strong> :<\/summary>\n
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