dur\u00e9e maximale CDD : pendant combien de temps peut-on embaucher en CDD ? <\/a>\u00a0\u00bb pour avoir des informations suppl\u00e9mentaires.<\/p>\nLa p\u00e9riode d’essai du CDD<\/h2>\n
Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut<\/strong> comporter une p\u00e9riode d’essai. Il convient cependant de diff\u00e9rencier plusieurs cas de p\u00e9riode d’essai du\u00a0contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e.\u00a0Il faut notamment, diff\u00e9rencier si le contrat est conclu \u00e0 terme pr\u00e9cis ou terme impr\u00e9cis.<\/p>\nLa dur\u00e9e du contrat est\u00a0\u00e9gale \u00e0 6 mois, ou moins<\/h3>\n
Lorsque le contrat de travail est \u00e0 terme pr\u00e9cis<\/strong>, et dure au maximum 6 mois,<\/strong>\u00a0la p\u00e9riode d’essai du CDD est calcul\u00e9e \u00e0 raison d’un jour par semaine de la dur\u00e9e du contrat de travail. Cependant, cette p\u00e9riode d’essai est limit\u00e9e \u00e0\u00a0deux semaines<\/strong>.<\/p>\nExemple : un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est conclu pour une p\u00e9riode de 5 mois.
\n<\/em>Dans 1 mois, il y a en g\u00e9n\u00e9ral, 4 semaines.
\nPour 5 mois, il y a alors 20 semaines.
\nLe contrat de 5 mois, comporte 20 semaines, donc la dur\u00e9e de p\u00e9riode d’essai devrait \u00eatre\u00a0de 20 jours puisque la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d’essai du CDD se calcule \u00e0 raison d’un jour par semaine de la dur\u00e9e du contrat.<\/em><\/p>\nCependant, le code du travail impose une limite de 2 semaines : il n’est donc pas possible de pr\u00e9voir une p\u00e9riode d’essai allant au del\u00e0. De ce fait, la p\u00e9riode d’essai du CDD sera ici, de 2 semaines et non pas de 20 jours.\u00a0<\/em><\/p>\nLa dur\u00e9e du contrat est sup\u00e9rieure \u00e0 6 mois<\/h3>\n
Lorsque la dur\u00e9e du contrat \u00e0 terme pr\u00e9cis<\/strong>, exc\u00e8de 6 mois,<\/strong> la p\u00e9riode d’essai est alors d’un mois.<\/p>\nPar exemple, un CDD est conclu pour une p\u00e9riode de 8 mois. Dans un tel cas, si une p\u00e9riode d’essai est pr\u00e9vue, elle sera d’un mois.\u00a0<\/em><\/p>\nLe CDD ne comporte pas de terme pr\u00e9cis<\/h3>\n
Les dur\u00e9es maximales d’essai sont fix\u00e9es\u00a0en fonction de la dur\u00e9e de la p\u00e9riode minimale<\/strong> lorsque le contrat est conclu sans terme pr\u00e9cis. En effet, dans le cadre d’un CDD \u00e0 terme impr\u00e9cis, il n’est pas possible de savoir en avance, le terme du contrat. Est alors pr\u00e9vue uniquement, une p\u00e9riode minimale.<\/p>\nDe ce fait, lorsque le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ne comporte pas de terme pr\u00e9cis, il faut appliquer les r\u00e8gles \u00e9nonc\u00e9es dans le A) et B)\u00a0en se basant non pas sur la dur\u00e9e du contrat<\/strong>, mais en se basant cette fois-ci sur\u00a0la dur\u00e9e minimale du contrat.\u00a0<\/strong><\/p>\nEn effet, comme vu pr\u00e9c\u00e9demment, lorsqu’un CDD est conclu\u00a0sans terme pr\u00e9cis, une dur\u00e9e minimale doit \u00eatre pr\u00e9vue dans le contrat de travail.<\/p>\n
Exemple : un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, sans terme pr\u00e9cis, est conclu pour une p\u00e9riode minimale d’un mois. La dur\u00e9e de la p\u00e9riode minimale est inf\u00e9rieure \u00e0 6 mois. De ce fait, cette derni\u00e8re se calcule \u00e0 raison d’un jour par semaine. Or dans un mois, il y a 4 semaines. De ce fait, la p\u00e9riode d’essai sera de 4 jours.\u00a0<\/em><\/p>\nLe renouvellement du CDD<\/h2>\n
Seuls les contrats de travail conclus de date \u00e0 date<\/strong> peuvent \u00eatre\u00a0renouvel\u00e9s<\/span>. Un contrat conclu \u00e0 terme impr\u00e9cis ne peut donc pas faire l’objet d’un renouvellement.<\/p>\nLe nombre maximal de\u00a0renouvellement<\/span>\u00a0d’un\u00a0CDD<\/span>\u00a0peut \u00eatre fix\u00e9 par accord.\u00a0Cependant, en l’absence d’accord de branche \u00e9tendu pr\u00e9voyant une telle possibilit\u00e9, le\u00a0CDD<\/span>\u00a0comportant un terme pr\u00e9cis peut \u00eatre\u00a0renouvel\u00e9<\/span>\u00a0deux fois<\/strong>.<\/p>\nLa dur\u00e9e du ou des\u00a0renouvellements du CDD<\/span>\u00a0ajout\u00e9e \u00e0 la dur\u00e9e initiale, ne doit pas exc\u00e9der la dur\u00e9e maximale autoris\u00e9e par l’accord collectif ou, en l’absence d’accord, par les dispositions\u00a0pr\u00e9vues par le code du travail, concernant ce motif.<\/p>\nExemple : un contrat est sign\u00e9 dans le cadre d’une commande exceptionnelle \u00e0 l’exportation, pour une dur\u00e9e de 7 mois. Il est renouvel\u00e9 2 fois puisque l’accord ne pr\u00e9voit rien. Ce contrat va donc durer en tout, 21 mois, renouvellements inclus. Il ne d\u00e9passe pas la dur\u00e9e de 24 mois (dur\u00e9e maximale pour un CDD conclu dans le cadre d’une commande exceptionnelle \u00e0 l’exportation). De ce fait,\u00a0la l\u00e9gislation est bien respect\u00e9e.\u00a0<\/em><\/p>\nAttention, l’avenant contractuel proposant le renouvellement du\u00a0CDD doit \u00eatre soumis au salari\u00e9 avant le terme du contrat.<\/p>\n
La succession de CDD<\/h2>\n
Vous avez la possibilit\u00e9 de\u00a0conclure plusieurs contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 la suite. Cependant, les r\u00e8gles changent selon que ces contrats se succ\u00e8dent sur un m\u00eame poste de travail ou avec un m\u00eame salari\u00e9 sur des postes de travail diff\u00e9rents.<\/p>\n
Des CDD successifs sur un m\u00eame poste de travail<\/h3>\n
A l’expiration d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, il ne peut \u00eatre recouru \u00e0\u00a0un autre contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e avant l’expiration d’un d\u00e9lai de carence.<\/p>\n
Un accord collectif peut pr\u00e9voir la dur\u00e9e de ce d\u00e9lai de carence. A d\u00e9faut,\u00a0il\u00a0est \u00e9gal :<\/p>\n
\n- Au tiers de la dur\u00e9e du contrat<\/strong> venu \u00e0 expiration si la dur\u00e9e du contrat incluant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, son ou ses renouvellements, est de\u00a014 jours ou plus<\/strong> ;<\/li>\n
- A la moiti\u00e9 de la dur\u00e9e du contrat<\/strong> venu \u00e0 expiration si la dur\u00e9e du contrat incluant, le cas \u00e9ch\u00e9ant, son ou ses renouvellements, est inf\u00e9rieure \u00e0\u00a014 jours.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
Cependant, un\u00a0accord collectif peut pr\u00e9voir les cas dans lesquels le d\u00e9lai de carence\u00a0n’est pas applicable<\/strong>. A d\u00e9faut,\u00a0le Code du travail pr\u00e9voit que le d\u00e9lai de carence n’est pas applicable :<\/p>\n\n- Lorsque le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est conclu pour assurer le remplacement d’un salari\u00e9 temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;<\/li>\n
- Le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est conclu pour l’ex\u00e9cution de travaux urgents n\u00e9cessit\u00e9s par des mesures de s\u00e9curit\u00e9 ;<\/li>\n
- Lorsque le contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est conclu pour pourvoir un emploi \u00e0 caract\u00e8re saisonnier<\/li>\n
- En cas de recours au CDD d’usage ;<\/li>\n
- Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement\u00a0d’un chef d’entreprise ;<\/li>\n
- Quand le contrat est conclu\u00a0pour favoriser le recrutement de certaines cat\u00e9gories de personnes sans emploi ;<\/li>\n
- Ou pour assurer un compl\u00e9ment de formation professionnelle au salari\u00e9 ;<\/li>\n
- Lorsque le salari\u00e9 est \u00e0 l’initiative d’une rupture anticip\u00e9e du contrat ;<\/li>\n
- Enfin, lorsque le salari\u00e9 refuse le renouvellement de son contrat, pour la dur\u00e9e du contrat non renouvel\u00e9<\/li>\n<\/ul>\n
Remarque :<\/strong><\/h5>\nLa conclusion de\u00a0CDD<\/span>\u00a0successifs sans d\u00e9lai de carence sur le m\u00eame poste de travail n’est possible qu’\u00e0 la condition que chacun des contrats de travail ait \u00e9t\u00e9 conclu pour l’un des motifs \u00e9nonc\u00e9s ci-dessus.<\/p>\nDes CDD successifs sur des postes diff\u00e9rents, avec le m\u00eame salari\u00e9<\/h3>\n
Dans un tel cas, le principe est le suivante : des CDD peuvent se succ\u00e9der, uniquement apr\u00e8s le respect d’un d\u00e9lai de carence.<\/p>\n
Cependant, quelques exceptions existent. En effet, les CDD peuvent se succ\u00e9der directement, sans attendre un d\u00e9lai de carence, dans 5 cas :<\/p>\n
\n- Remplacement d’un salari\u00e9 absent ;<\/li>\n
- Remplacement d’un salari\u00e9 dont le contrat de travail est suspendu ;<\/li>\n
- Emplois \u00e0 caract\u00e8re saisonnier ;<\/li>\n
- Emplois dans lesquels il est d’usage d’avoir recours au CDD ;<\/li>\n
- Remplacement\u00a0d’un chef d’entreprise.<\/li>\n<\/ul>\n
Attention<\/strong> : la\u00a0succession<\/span>\u00a0de\u00a0contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/span>\u00a0avec le m\u00eame salari\u00e9 est possible sans d\u00e9lai de carence si chacun des contrats de travail a \u00e9t\u00e9 conclu pour l’un des motifs autorisant la\u00a0succession<\/span>\u00a0sans interruption.<\/p>\nExemple : <\/span><\/em><\/p>\nSuccession<\/span>\u00a0possible sans interruption :<\/em><\/p>\n\n- CDD<\/span>\u00a0de remplacement + CDD saisonnier ;<\/em><\/li>\n<\/ul>\n
Succession<\/span>\u00a0n\u00e9cessitant\u00a0le respect d’un d\u00e9lai de carence\u00a0:<\/em><\/p>\n\n- CDD<\/span>\u00a0de remplacement + CDD pour surcro\u00eet temporaire d’activit\u00e9\u00a0<\/em><\/li>\n<\/ul>\n
Le statut du salari\u00e9 en CDD<\/h2>\n
Pendant son travail, le salari\u00e9 titulaire d\u2019un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e dispose des m\u00eames droits que les autres salari\u00e9s de l\u2019entreprise.<\/p>\n
Ainsi, le salari\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0ex\u00e9cute son travail dans les m\u00eames conditions que les salari\u00e9s en CDI (dur\u00e9e du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours f\u00e9ri\u00e9s, hygi\u00e8ne et s\u00e9curit\u00e9\u2026). De plus, il peut acc\u00e9der aux m\u00eames droits collectifs que les autres salari\u00e9s en CDI : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, biblioth\u00e8que, salles de repos, cr\u00e8che etc.<\/p>\n
D’autre part, sa r\u00e9mun\u00e9ration doit \u00eatre au moins \u00e9gale \u00e0 celle que percevrait, apr\u00e8s p\u00e9riode d\u2019essai, un autre salari\u00e9 de l\u2019entreprise, sous contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, de qualification \u00e9quivalente et occupant le m\u00eame poste de travail.<\/p>\n
En cas de maladie ou d\u2019accident, le salari\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e peut avoir droit aux indemnit\u00e9s compl\u00e9mentaires pr\u00e9vues par la convention applicable \u00e0 l\u2019entreprise, s\u2019il remplit les conditions pos\u00e9es par cette convention (par exemple, les conditions d\u2019anciennet\u00e9).<\/p>\n
Les diff\u00e9rents type de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e\u00a0<\/b><\/h2>\n
Si, classiquement, tout le monde conna\u00eet la distinction entre le CDI et le CDD, qui conf\u00e8re un statut CDD ou CDI et dont le r\u00e9gime juridique est diff\u00e9rent. Il faut s\u2019avoir qu\u2019il existe un grand nombre d\u2019autres contrats de travail.\u00a0<\/span><\/p>\nIl existe par exemple un contrat de chantier ou d\u2019op\u00e9ration \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, qui est conclu pour une dur\u00e9e qui est calqu\u00e9e sur la r\u00e9alisation du chantier. Ou encore, le contrat de travail temporaire ou intermittent, qui ont tous des sp\u00e9cificit\u00e9s.\u00a0<\/span><\/p>\nS\u2019agissant des CDD, il existe notamment :\u00a0<\/span><\/p>\n\n- Le <\/span>contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/b> (le CDD classique), qui est l\u2019objet de cet article et qui n\u2019est possible que pour l\u2019ex\u00e9cution d\u2019une t\u00e2che pr\u00e9cise et temporaire et seulement dans les cas \u00e9num\u00e9r\u00e9s par la loi. Il doit obligatoirement faire l\u2019objet d\u2019un \u00e9crit ;\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
Attention\u00a0 : un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi li\u00e9 \u00e0 une activit\u00e9 normale et permanente de la soci\u00e9t\u00e9. Si un CDD est pass\u00e9 en dehors des cas autoris\u00e9s par la loi, il peut \u00eatre requalifi\u00e9 en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, conduisant \u00e0 des cons\u00e9quences juridiques lourdes (pr\u00e9avis de licenciement, indemnit\u00e9s, etc.).\u00a0<\/span><\/p>\n\n- Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e s\u00e9nior<\/b> s\u2019adresse uniquement aux personnes qui sont \u00e2g\u00e9es de plus de 57 ans et inscrites depuis plus de trois mois comme demandeurs d\u2019emploi ou qui b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019une convention de reclassement personnalis\u00e9 (CRP). Il a pour but de favoriser le recrutement des \u201cs\u00e9niors\u201d.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
Il peut \u00eatre conclu pour une dur\u00e9e maximale de 18 mois qui peut \u00eatre renouvel\u00e9e une fois et dont la dur\u00e9e maximale ne peut pas exc\u00e9der 36 mois.\u00a0<\/span><\/p>\nLe salari\u00e9, comme pour un CDD classique, b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames droits que les autres salari\u00e9s dans l\u2019entreprise et ex\u00e9cute son travail dans des conditions identiques. Il doit percevoir une r\u00e9mun\u00e9ration au moins identique \u00e0 celle que percevrait, apr\u00e8s la p\u00e9riode d\u2019essai, un autre salari\u00e9 de l\u2019entreprise qui serait soumis au r\u00e9gime du CDI et de qualification \u00e9quivalente et dont son poste de travail est identique.\u00a0<\/span><\/p>\nAttention :<\/b> ces CDD senior ne peuvent toutefois pas concerner les employeurs des professions agricoles.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\nBon \u00e0 savoir : <\/b>pour compenser la pr\u00e9carit\u00e9 de ce statut, le salari\u00e9 peut b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019indemnit\u00e9s particuli\u00e8res telle que l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s s\u2019il n\u2019a pas pris ses cong\u00e9s pendant la dur\u00e9e du CDD.\u00a0<\/span><\/p>\n\n- Le <\/span>contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 objet d\u00e9fini<\/b> (ou CDD de mission) s\u2019adresse exclusivement au recrutement d\u2019ing\u00e9nieurs et de cadres tel qu\u2019ils sont d\u00e9finis par les conventions collectives.\u00a0<\/span><\/li>\n<\/ul>\n
La dur\u00e9e de ce CDD de mission prend fin alors de la r\u00e9alisation d\u2019un objet d\u00e9fini lors de la conclusion du contrat. La dur\u00e9e est comprise entre 18 et 36 mois sans qu\u2019un renouvellement ne soit possible.\u00a0<\/span><\/p>\nIl n\u2019est possible de recourir \u00e0 ce type de contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e que lorsqu\u2019un accord de branche \u00e9tendu \u00e0 \u00e9t\u00e9 conclu, ou, \u00e0 d\u00e9faut, en cas d\u2019accord d\u2019entreprise l\u2019autorisation. Ces accords doivent \u00eatre explicites quant \u00e0 leur n\u00e9cessit\u00e9 \u00e9conomique auquelle ces contrats vont pouvoir apporter une solution, les conditions de priorisation d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi CDI dans l\u2019entreprise, de reclassement et de validation d\u2019acquis.\u00a0<\/span><\/p>\nBon \u00e0 savoir :<\/b> le d\u00e9lai de pr\u00e9venance d\u2019un CDD \u00e0 objet d\u00e9fini est de 2 mois, mais il peut toutefois \u00eatre rompu par anticipation sous certaines conditions. A l\u2019issue du CDD de mission, le salari\u00e9 peut b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019une indemnit\u00e9 d\u2019un montant \u00e9gal \u00e0 10 % de sa r\u00e9mun\u00e9ration totale brute.\u00a0<\/span><\/p>\nLa fin du CDD<\/h2>\n
Il arrive que ce contrat ne puisse pas atteindre le terme initialement pr\u00e9vu par les parties. C’est notamment le cas lorsque l’une des parties met fin au contrat de mani\u00e8re illicite, ou lorsque la rupture du contrat se\u00a0caract\u00e9rise par l’un des cas de rupture anticip\u00e9e pr\u00e9vue par la loi.<\/p>\n
\u00a0Rompre un\u00a0CDD de mani\u00e8re anticip\u00e9e<\/h3>\n
En principe, une fois que le contrat est conclu entre l’employeur et le salari\u00e9, il n’est pas possible de rompre un\u00a0CDD avant son terme, ou avant la r\u00e9alisation de l’objet pour lequel il a \u00e9t\u00e9 conclu. Cependant, la loi a mis en place quelques cas de rupture anticip\u00e9e du CDD. Ainsi, il est possible de\u00a0rompre un CDD de mani\u00e8re licite, dans les cas suivants :<\/p>\n
\n- rupture \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9 qui justifie d\u2019une embauche en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e,<\/li>\n
- accord conclu entre l\u2019employeur et le salari\u00e9,<\/li>\n
- pour force majeure, c\u2019est-\u00e0-dire un \u00e9v\u00e9nement exceptionnel, impr\u00e9visible et insurmontable qui rend impossible l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail (des difficult\u00e9s \u00e9conomiques ou la liquidation judiciaire de l\u2019entreprise ne constituent pas, pour l\u2019employeur, des situations de force majeure),<\/li>\n
- inaptitude constat\u00e9e par le m\u00e9decin du travail,<\/li>\n
- ou\u00a0pour faute grave de l\u2019employeur ou du salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n
La\u00a0rupture anticip\u00e9e d’un CDD<\/strong>\u00a0en dehors de ces hypoth\u00e8ses peut entra\u00eener des poursuites judiciaires.<\/p>\nVous souhaitez avoir davantage d’informations sur la rupture anticip\u00e9e du CDD ? consultez notre article \u00ab\u00a0rupture anticip\u00e9e CDD : toutes les situations et indemnit\u00e9s expliqu\u00e9es<\/a>\u00ab\u00a0.<\/p>\n\u00a0Rompre un CDD de mani\u00e8re illicite<\/h3>\n
En cas de rupture anticip\u00e9e illicite du CDD par le salari\u00e9<\/strong>, celui-ci doit \u00e0 l’employeur des dommages et int\u00e9r\u00eats, en fonction du pr\u00e9judice subi. L’employeur devra donc prouver la perte que le d\u00e9part du salari\u00e9 lui occasionne.<\/p>\nSi c’est\u00a0l’employeur <\/strong>qui d\u00e9cide de rompre le\u00a0CDD de fa\u00e7on illicite, il\u00a0<\/strong>devra payer au salari\u00e9 des indemnit\u00e9s qui couvrent au minimum l’ensemble des salaires que le salari\u00e9 aurait per\u00e7u s’il avait travaill\u00e9 jusqu’au terme de son CDD.<\/p>\nL’ indemnit\u00e9 de fin de contrat du CDD<\/h3>\n
Le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de fin de contrat du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, appel\u00e9e prime de pr\u00e9carit\u00e9,\u00a0lorsque le contrat arrive \u00e0 son terme. Toutefois, dans certains cas, l’indemnit\u00e9 n’est pas vers\u00e9e.<\/p>\n
Ainsi, l’indemnit\u00e9 de fin de contrat du CDD n’est pas due dans les cas suivants :<\/p>\n
\n- embauche en CDI \u00e0 l’issue du CDD<\/a>,<\/li>\n
- refus d’un CDI propos\u00e9 au salari\u00e9 pour occuper le m\u00eame emploi ou un emploi similaire, avec une r\u00e9mun\u00e9ration au moins \u00e9quivalente,<\/li>\n
- faute grave,<\/li>\n
- force majeur,<\/li>\n
- le CDD d’usage,<\/li>\n
- mais aussi le contrat aid\u00e9 sauf si une convention collective pr\u00e9voit le contraire,<\/li>\n
- le contrat pour lequel l’employeur s’est engag\u00e9 \u00e0 assurer un compl\u00e9ment de formation professionnelle au salari\u00e9,<\/li>\n
- un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires,<\/li>\n
- le contrat saisonnier enfin, lorsque le salari\u00e9 a rompu le\u00a0CDD<\/span>\u00a0de fa\u00e7on anticip\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n
L’indemnit\u00e9 de fin de contrat du CDD est \u00e9gale au minimum \u00e0\u00a0