Un abandon de poste est une situation courante en entreprise.<\/p>\n
Lorsqu\u2019un salari\u00e9 \u00ab abandonne son poste \u00bb, il se met en danger. En effet, la r\u00e9mun\u00e9ration n\u2019est plus vers\u00e9e et le licenciement pour faute grave peut conduire \u00e0 la perte des indemnit\u00e9s de licenciement. D\u2019o\u00f9 l\u2019int\u00e9r\u00eat de bien conna\u00eetre les risques encourus dans un tel cas de figure.<\/p>\n
C\u00f4t\u00e9 employeur, il s\u2019agit d\u2019un risque qu\u2019il faut savoir traiter sans faire d\u2019erreurs.<\/p>\n
Comment appr\u00e9hender cette situation ?\u00a0LegalVision<\/a>\u00a0vous explique tout dans cet article.\n<\/p>\n L\u2019abandon de poste\u00a0: d\u00e9finition L’abandon de poste se traduit le plus souvent par :<\/p>\n L’abandon de poste suppose que le salari\u00e9 quitte soudainement son poste de travail sans informer l’employeur. Il implique une d\u00e9sorganisation de l’entreprise, l’employeur n’ayant pas pu pourvoir \u00e0 l’absence non pr\u00e9vue du salari\u00e9.<\/p>\n Ainsi, l’abandon de poste, sans motif l\u00e9gitime, constitue en principe une faute justifiant un licenciement disciplinaire.<\/p>\n Autrement dit, le salari\u00e9 ne peut abandonner son poste. Toutefois, il existe des motifs raisonnables permettant au salari\u00e9 de s\u2019absenter ne pouvant \u00eatre en aucun cas \u00eatre sanctionn\u00e9s.<\/p>\n En l’absence de lettre de d\u00e9mission, l’employeur ne peut en aucun cas consid\u00e9rer le salari\u00e9 comme d\u00e9missionnaire. S’il veut rompre le contrat de travail, il doit proc\u00e9der \u00e0 un licenciement. Toutefois, il n’est pas oblig\u00e9 d’agir. Il peut tr\u00e8s bien attendre que le salari\u00e9 se manifeste.<\/p>\n En effet, les juges font une application stricte du principe selon lequel la d\u00e9mission ne se pr\u00e9sume pas. D\u00e8s lors, un abandon de poste ne peut \u00eatre automatiquement assimil\u00e9 \u00e0 une d\u00e9mission. Une telle interpr\u00e9tation\u00a0induit le risque que la\u00a0d\u00e9mission soit requalifi\u00e9e par le juge en licenciement\u00a0injustifi\u00e9.<\/p>\n Ainsi, le d\u00e9faut de r\u00e9ponse \u00e0 une demande de l\u2019employeur de justification d’absence ne caract\u00e9rise pas la volont\u00e9 non \u00e9quivoque de d\u00e9missionner.<\/p>\n Si vous souhaitez en savoir plus sur comment d\u00e9missionner d’un CDI<\/a>, consultez sans h\u00e9sitation le guide de Legalvision.<\/p>\n La r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9tant la contrepartie d\u2019une prestation de travail, \u00e0 partir de l\u2019instant o\u00f9 le salari\u00e9 ne se pr\u00e9sente plus \u00e0 son poste de travail, l\u2019employeur n\u2019a plus de raison de le payer. Bien entendu, ce raisonnement n\u2019est applicable qu\u2019en cas d\u2019absence injustifi\u00e9e.<\/p>\n De plus, il est possible que l\u2019employeur s\u2019accommode de cette absence. Ainsi, outre le fait que le salari\u00e9 ne percevra pas son salaire, l\u2019employeur peut d\u00e9cider de ne pas engager de proc\u00e9dure de licenciement. Dans ce cas, le salari\u00e9 ne percevra donc ni de salaire, ni les indemnit\u00e9s de licenciement.<\/p>\n Enfin, tant qu\u2019il n\u2019est pas licenci\u00e9, il ne peut pas obtenir d\u2019allocations de ch\u00f4mage. En effet, puisque non priv\u00e9 de son emploi, il ne peut pr\u00e9tendre aux indemnit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la perte d\u2019emploi.<\/p>\n Le salari\u00e9 ayant fait un abandon de poste, pourra se voir r\u00e9clamer par son employeur une indemnit\u00e9 dite \u00ab de brusque rupture \u00bb. \u00a0L\u2019employeur doit dans ce cas \u00eatre \u00e0 m\u00eame de d\u00e9montrer soit une intention de nuire, soit un abus manifeste du salari\u00e9.<\/p>\n En pratique, ce risque est toutefois tr\u00e8s limit\u00e9. En effet, l\u2019employeur devra au pr\u00e9alable saisir le Conseil des prud\u2019hommes et surtout d\u00e9montrer l\u2019existence d\u2019un pr\u00e9judice et faire une \u00e9valuation justifi\u00e9e du montant de celui-ci.<\/p>\n L\u2019hypoth\u00e8se rare d\u2019une condamnation du salari\u00e9 \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats se retrouve surtout dans les tr\u00e8s petites entreprises. C\u2019est en effet dans ce type de structure que le d\u00e9part d\u2019un seul salari\u00e9 peu fragiliser de mani\u00e8re certaine l\u2019entreprise.<\/p>\n Par ailleurs, le salari\u00e9 pourra \u00eatre condamn\u00e9 au versement de dommages-int\u00e9r\u00eats pour non-respect du d\u00e9lai de pr\u00e9avis apr\u00e8s une d\u00e9mission.<\/p>\n L’abandon de poste se caract\u00e9rise par une sortie non autoris\u00e9e par l’employeur ou par des absences injustifi\u00e9es et r\u00e9p\u00e9t\u00e9es pendant les heures de travail. Les cons\u00e9quences de ce comportement d\u00e9pendent des circonstances.<\/p>\n S\u2019il ne peut pas consid\u00e9rer l\u2019abandon de poste comme une d\u00e9mission, l’employeur peut sanctionner cette attitude.<\/p>\n Rappelons que l\u2019employeur ne peut prendre de mesure disciplinaire une fois le d\u00e9lai de deux mois pass\u00e9 \u00e0 compter de la date des faits. En l\u2019esp\u00e8ce, il s\u2019agit de la date \u00e0 laquelle l\u2019employeur a eu connaissance de l\u2019absence du salari\u00e9.<\/p>\n Au pr\u00e9alable, lorsque le salari\u00e9 ne se pr\u00e9sente plus \u00e0 son poste de travail, sans justification et de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, l’employeur peut adresser au salari\u00e9 une mise en demeure de reprendre le travail.<\/p>\n Il est recommand\u00e9 que la mise en demeure contienne les \u00e9l\u00e9ments suivants\u00a0:<\/p>\n \u00c0 d\u00e9faut de retour du salari\u00e9 au travail, ou de justification de l’absence, l’employeur peut d\u00e9clencher une proc\u00e9dure disciplinaire.<\/p>\n Ces absences peuvent entra\u00eener :<\/p>\n En principe, le d\u00e9lai de prescription de deux mois est attach\u00e9 \u00e0 l’agissement fautif isol\u00e9<\/strong>.<\/p>\n Par cons\u00e9quent, un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut \u00eatre pris en consid\u00e9ration lorsque le m\u00eame comportement fautif du salari\u00e9 s’est poursuivi ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9 dans ce d\u00e9lai.<\/p>\n Cependant, pour les juges, tel n’est pas le cas de l’abandon de poste qui pr\u00e9sente un caract\u00e8re instantan\u00e9 et ne peut donner lieu \u00e0 des poursuites disciplinaires au-del\u00e0 du d\u00e9lai de deux mois<\/strong>.<\/p>\n Il devrait donc en \u00eatre de m\u00eame pour l’absence injustifi\u00e9e<\/strong> qui se prolonge. N\u00e9anmoins, les juridictions lui r\u00e9servent pourtant un traitement diff\u00e9rent. En effet, m\u00eame si l\u2019employeur a mis le salari\u00e9 en demeure de reprendre son emploi, la persistance de l\u2019absence est consid\u00e9r\u00e9e comme un comportement fautif qui se poursuit. Ainsi, la prescription de deux mois est sans cesse repouss\u00e9e.<\/p>\n D\u00e8s lors, un employeur a tout int\u00e9r\u00eat de sanctionner ou de licencier non pas en mentionnant comme motif \u00ab\u00a0abandon de poste\u00a0\u00bb mais davantage \u00ab\u00a0absence injustifi\u00e9e\u00a0\u00bb.<\/strong><\/p>\n Un avertissement doit \u00eatre notifi\u00e9 au salari\u00e9\u00a0 via une lettre d’avertissement. Cette lettre peut prendre la forme d’une lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ou \u00eatre remise en main propre contre signature.<\/p>\n La mise \u00e0 pied disciplinaire doit faire l’objet d’une proc\u00e9dure \u00ab lourde \u00bb. Cela n\u00e9cessite une convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable et une notification \u00e9crite par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception pr\u00e9cisant la dur\u00e9e et la motivation de la sanction.<\/p>\n Si un licenciement est prononc\u00e9, le salari\u00e9 devra \u00eatre convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n Legalvision vous accompagne dans la r\u00e9daction de la\u00a0lettre de convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable<\/a>.<\/p>\n Ensuite, l\u2019employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables apr\u00e8s la date de l’entretien pr\u00e9alable pour notifier la sanction au salari\u00e9. La notification du licenciement devra avoir lieu un mois apr\u00e8s la date de l’entretien au plus tard.<\/p>\n Dans ce cas, la proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel doit \u00eatre respect\u00e9e.<\/p>\n Si vous souhaitez engager une\u00a0proc\u00e9dure de licenciement<\/a>, Legalvision est l\u00e0 pour vous accompagner.<\/p>\n Tout d\u00e9pend de la dur\u00e9e du CDD restant \u00e0 courir. L\u2019employeur peut avoir int\u00e9r\u00eat \u00e0 ne pas rompre le CDD mais \u00e0 attendre son terme. Cependant, si la dur\u00e9e restante est relativement longue, la rupture du CDD pour faute grave du salari\u00e9 pour abandon de poste peut \u00e9galement \u00eatre appliqu\u00e9e.<\/p>\n Ici, l\u2019employeur devra appliquer la m\u00eame proc\u00e9dure de licenciement pour abandon de poste que pour les salari\u00e9s en CDI. La proc\u00e9dure l\u00e9gale de rupture du CDD pour faute grave, si elle ressemble \u00e0 celle du licenciement pour faute grave d\u2019un salari\u00e9 en CDI ayant abandonn\u00e9 son poste, est toutefois un peu diff\u00e9rente.<\/p>\n En effet, le salari\u00e9 ayant abandonn\u00e9 son poste ne percevra pas l\u2019indemnit\u00e9 de fin de contrat si son CDD est rompu pour faute grave.<\/p>\n La rupture du contrat interviendra d\u00e8s sa notification par l\u2019employeur, puisqu\u2019il n\u2019y a pas de pr\u00e9avis. Par ailleurs, l\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s sera due pour toute la dur\u00e9e du CDD en cas de faute grave.<\/p>\n Dans certains cas, en fonction des circonstances, l’abandon de poste peut ne pas justifier un licenciement. C’est le cas, par exemple, si le salari\u00e9 quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur pour l’un des motifs suivants :<\/p>\n Rappelons que le salari\u00e9 dispose de 48 heures pour justifier d\u2019une absence, il convient d\u00e8s lors, de ne pas r\u00e9agir trop rapidement avant de consid\u00e9rer que ce dernier a abandonn\u00e9 son poste.<\/strong><\/p>\n Lorsqu’il peut l\u00e9gitimement penser qu’il y a danger imm\u00e9diat pour lui le salari\u00e9 dispose d’un droit dit \u00ab\u00a0de retrait\u00a0\u00bb.\u00a0L\u2019utilisation de ce droit\u00a0ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9.<\/p>\n En effet, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut \u00eatre prise \u00e0 l’encontre d’un salari\u00e9 qui s’est retir\u00e9 d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle pr\u00e9sentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa sant\u00e9.<\/p>\n D\u00e8s lors que les conditions d’exercice du droit de retrait sont r\u00e9unies, tout licenciement disciplinaire fond\u00e9 sur un motif li\u00e9 \u00e0 l’exercice de ce droit est nul. Une telle qualification permet notamment au salari\u00e9 d’obtenir sa r\u00e9int\u00e9gration avec paiement des salaires perdus.<\/p>\n L’usage abusif ou non-justifi\u00e9 du droit de retrait\u00a0peut \u00eatre sanctionn\u00e9.<\/p>\n Afin de b\u00e9n\u00e9ficier de l’allocation ch\u00f4mage il faut \u00eatre involontairement priv\u00e9 d’emploi, c’est-\u00e0-dire \u00eatre licenci\u00e9. M\u00eame en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salari\u00e9 est consid\u00e9r\u00e9 comme involontairement priv\u00e9 d’emploi.<\/p>\n En outre, est \u00e9galement assimil\u00e9 \u00e0 une privation d’emploi, la cessation du contrat qui r\u00e9sulte d’une d\u00e9mission.<\/p>\n D\u00e8s lors, que l\u2019abandon de poste soit consid\u00e9r\u00e9 comme une d\u00e9mission, ce qui est rare, ou qu\u2019il ait \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9 par un licenciement pour faute grave le salari\u00e9 pourra percevoir des allocations ch\u00f4mage.<\/p>\n Il arrive parfois que des agents de P\u00f4le Emploi croient devoir faire passer en commission le dossier d\u2019admission d\u2019un salari\u00e9 licenci\u00e9 pour abandon de poste.<\/p>\n Un tel examen retardera le traitement du dossier et donc le versement des allocations.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Articles<\/strong><\/p>\nSommaire<\/strong><\/h3>\n
\n<\/a><\/strong>Les cons\u00e9quences de l\u2019abandon de poste
\n<\/a><\/strong>L\u2019abandon de poste\u00a0: quelles suites \u00e0 donner\u00a0?
\n<\/a><\/strong>Abandon de poste et allocation ch\u00f4mage<\/strong><\/a><\/p>\nL\u2019abandon de poste\u00a0: d\u00e9finition<\/h2>\n
Qu\u2019est-ce que l\u2019abandon de poste\u00a0?<\/strong><\/h3>\n
\n
L\u2019abandon de poste ne doit pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une d\u00e9mission<\/strong><\/h3>\n
Les cons\u00e9quences de l\u2019abandon de poste<\/h2>\n
La suspension de la r\u00e9mun\u00e9ration et du versement des indemnit\u00e9s<\/strong><\/h3>\n
Le risque de condamnation au versement de dommages-int\u00e9r\u00eats<\/strong><\/h3>\n
L\u2019abandon de poste\u00a0: quelles suites \u00e0 donner\u00a0?<\/h2>\n
Les sanctions envisageables<\/strong><\/h3>\n
\n
\n
Attention\u00a0:<\/h5>\n
\n
\n\u00a0B)\u00a0<\/strong>A partir de quel moment commence le point de d\u00e9part de prescription de 2 mois en cas d\u2019abandon de poste\u00a0?<\/strong>
\n<\/h3>\nLe prononc\u00e9 des sanctions<\/strong><\/h3>\n
Avertissement<\/h5>\n
Mise \u00e0 pied disciplinaire<\/h5>\n
Licenciement<\/h5>\n
Qu\u2019en est-il de l\u2019abandon de poste du salari\u00e9 en CDD\u00a0?<\/strong><\/h3>\n
L\u2019exclusion de l\u2019abandon de poste<\/strong><\/h3>\n
\n
Rappel sur le droit de retrait\u00a0<\/strong><\/h5>\n
Abandon de poste et allocation ch\u00f4mage<\/h2>\n
Risque de conflit avec P\u00f4le Emploi<\/strong><\/h5>\n
Sources :<\/strong><\/summary>\n
\n