Tous les salari\u00e9s, y compris les apprentis et les salari\u00e9s des \u00e9tablissements publics \u00e0 caract\u00e8re industriel et commercial b\u00e9n\u00e9ficient de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n
Peu importe le type de contrat (int\u00e9rim, CDD ou CDI), sa dur\u00e9e, le temps de travail ou l\u2019anciennet\u00e9, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n
Les cong\u00e9s pay\u00e9s peuvent figurer au sein des contrats. Si vous souhaitez\u00a0r\u00e9diger un CDI<\/a> ou r\u00e9diger un CDD<\/a>, Legalvision peut vous accompagner !\n<\/p>\n Calculer les\u00a0cong\u00e9s pay\u00e9s L’ouverture des droits \u00e0 cong\u00e9s pay\u00e9s n\u2019est soumise \u00e0 aucune p\u00e9riode minimale de travail. Ainsi, chaque salari\u00e9 acquiert des droits \u00e0 cong\u00e9s d\u00e8s sa prise de fonction.<\/p>\n A compter de son entr\u00e9e en fonction, le salari\u00e9 acquiert deux jours et demi<\/strong> ouvrables par mois de travail effectif<\/span><\/strong> chez le m\u00eame employeur.<\/p>\n Les p\u00e9riodes d’absence ne sont donc en principe pas prises en compte pour le calcul de l\u2019acquisition de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/strong><\/p>\n A noter\u00a0: l’absence du salari\u00e9 ne peut avoir pour effet d’entra\u00eener une r\u00e9duction de ses droits \u00e0 cong\u00e9s plus que proportionnelle \u00e0 la dur\u00e9e de cette absence.<\/p>\n Toutefois, certaines p\u00e9riodes pendant lesquelles le salari\u00e9 ne travaille pas \u00e0 proprement parler sont \u00e9galement consid\u00e9r\u00e9es comme du travail effectif. Elles doivent donc \u00eatre prises en compte comme si le salari\u00e9 avait travaill\u00e9.<\/p>\n Sont consid\u00e9r\u00e9es comme p\u00e9riodes de travail effectif pour la d\u00e9termination de la dur\u00e9e du cong\u00e9 :<\/p>\n La dur\u00e9e totale du cong\u00e9 exigible ne peut exc\u00e9der 30 jours ouvrables.<\/p>\n Lorsque le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, la dur\u00e9e du cong\u00e9 est port\u00e9e au nombre entier imm\u00e9diatement sup\u00e9rieur.\u00a0<\/strong>Si le salari\u00e9 a acquis 17,5 jours en 7 mois, alors, il b\u00e9n\u00e9ficiera finalement de 18 jours de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n La p\u00e9riode d’acquisition<\/strong> des cong\u00e9s pay\u00e9s est fix\u00e9e, en principe, du 1er<\/sup> juin de l’ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente au 31 mai de l’ann\u00e9e en cours<\/strong>.<\/p>\n Si un salari\u00e9 est embauch\u00e9 en cours d’ann\u00e9e, le point de d\u00e9part de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence est logiquement la date de son embauche dans l’entreprise (et non le 1er<\/sup> \u00a0juin).<\/p>\n A l\u2019inverse, en cas de rupture du contrat de travail au cours de l’ann\u00e9e de r\u00e9f\u00e9rence, le terme de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence est non pas le 31 mai de l’ann\u00e9e en cours, mais la date de la rupture du contrat.<\/p>\n Les cong\u00e9s sont pris dans une p\u00e9riode qui comprend dans tous les cas la p\u00e9riode du 1er<\/sup> mai au 31 octobre de chaque ann\u00e9e<\/strong>.<\/p>\n En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur d\u00e9finit, apr\u00e8s avis, le cas \u00e9ch\u00e9ant, des repr\u00e9sentants du personnel, la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s.<\/p>\n Cependant, le pouvoir dont dispose l’employeur dans la fixation de la p\u00e9riode des cong\u00e9s, est limit\u00e9 \u00e0 un double titre :<\/p>\n Ensuite, la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s pay\u00e9s doit \u00eatre port\u00e9e par l’employeur \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s. Cette communication doit \u00eatre effectu\u00e9e au moins 2 mois avant l’ouverture de cette p\u00e9riode<\/strong>.<\/p>\n Le Code du travail n\u2019impose aucune modalit\u00e9 d\u2019information sp\u00e9cifique.<\/p>\n Ainsi, selon nous, un affichage collectif aux endroits d\u00e9di\u00e9s ou une note de service diffus\u00e9e par messagerie \u00e9lectronique est suffisant.<\/p>\n L’ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9 des salari\u00e9s est fix\u00e9 par accord collectif, ou, \u00e0 d\u00e9faut, par l’employeur.<\/strong><\/p>\n Dans tous les cas, il en r\u00e9sulte qu’un salari\u00e9 ne peut pas d\u00e9cider seul de ses dates de cong\u00e9s sans en r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 son employeur.<\/strong><\/p>\n Si le salari\u00e9 ne peut pas fixer unilat\u00e9ralement ses dates de cong\u00e9s, l\u2019employeur lui aussi est astreint \u00e0 certaines contraintes. Sa d\u00e9cision ne peut ni \u00eatre discr\u00e9tionnaire, ni arbitraire.<\/p>\n Pour d\u00e9finir l\u2019ordre des d\u00e9parts, l\u2019employeur tient compte des crit\u00e8re suivants :<\/p>\n Ainsi, par exemple, les conjoints et les partenaires li\u00e9s par un Pacs travaillant dans une m\u00eame<\/strong> entreprise ont droit \u00e0 un cong\u00e9 simultan\u00e9.<\/p>\n La situation est diff\u00e9rente lorsque les conjoints travaillent dans des entreprises diff\u00e9rentes. L’employeur peut tenir compte du cong\u00e9 du conjoint pour arr\u00eater sa d\u00e9cision. N\u00e9anmoins, rien n\u2019impose aux employeurs respectifs des \u00e9poux de calquer la date des cong\u00e9s sur ceux du conjoint si l’entreprise ne peut s’en accommoder.<\/p>\n Une fois l’ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9 arr\u00eat\u00e9, il est communiqu\u00e9 \u00e0 chaque salari\u00e9 un mois avant son d\u00e9part. <\/strong>Ainsi, l\u2019employeur ne peut pas modifier les dates de cong\u00e9 de ses salari\u00e9s moins d\u2019un mois avant le d\u00e9part.<\/p>\n En principe, les cong\u00e9s pay\u00e9s doivent \u00eatre pris en deux fois\u00a0: un cong\u00e9 principal et une 5\u00e8me<\/sup> semaine de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n A condition qu’il soit d’une dur\u00e9e au moins \u00e9gale \u00e0 12 jours ouvrables<\/strong>, le cong\u00e9 principal, peut \u00eatre fractionn\u00e9. Mais dans ce cas, l’accord du salari\u00e9 est n\u00e9cessaire.<\/p>\n La dur\u00e9e du cong\u00e9 principal ne peut en principe exc\u00e9der 24 jours ouvrables.<\/strong><\/p>\n Cependant, il peut \u00eatre d\u00e9rog\u00e9 individuellement \u00e0 cette disposition pour les salari\u00e9s qui justifient de contraintes g\u00e9ographiques particuli\u00e8res.<\/strong><\/p>\n La facult\u00e9 de fractionnement, qu’elle soit mise en \u0153uvre par l’employeur ou demand\u00e9e par le salari\u00e9 implique dans tous les cas, l’accord de l’autre partie.<\/p>\n Le d\u00e9compte des jours de cong\u00e9 s’effectue en principe en jours ouvrables<\/span><\/strong>.<\/p>\n Le premier jour ouvrable de cong\u00e9s est le premier jour o\u00f9 le salari\u00e9 aurait d\u00fb travailler <\/strong>mais qu’il n’a pas travaill\u00e9. Les jours ch\u00f4m\u00e9s ne sont donc pas pris en compte.<\/p>\n Le dernier jour de cong\u00e9 compte pour le calcul des jours ouvrables de cong\u00e9 m\u00eame s’il correspond \u00e0 une journ\u00e9e non travaill\u00e9e dans l’entreprise.<\/p>\n Un salari\u00e9 travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi s’absente :<\/p>\n Lorsqu’un jour f\u00e9ri\u00e9 est inclus dans la p\u00e9riode des cong\u00e9s, il convient de distinguer selon que ce jour f\u00e9ri\u00e9 est habituellement travaill\u00e9 dans l’entreprise ou non et\/ou selon qu’il tombe un jour ouvrable ou un jour de repos.<\/p>\n L’inclusion d’un jour f\u00e9ri\u00e9 ch\u00f4m\u00e9<\/strong> dans la p\u00e9riode des cong\u00e9s a pour effet de prolonger ceux-ci d’une journ\u00e9e. En effet, ce jour f\u00e9ri\u00e9 n’est pas consid\u00e9r\u00e9 comme un jour ouvrable. Toutefois, lorsque le jour f\u00e9ri\u00e9 tombe un dimanche, il reste sans influence sur le calcul du cong\u00e9.<\/p>\n Un\u00a0salari\u00e9 est employ\u00e9 habituellement du mardi au samedi. Il part en cong\u00e9 le lundi 7 juillet et revient le\u00a0mardi 5 ao\u00fbt. Le lundi 14 juillet, bien qu’habituellement non travaill\u00e9 dans l’entreprise, donne lieu \u00e0 prolongation d’une journ\u00e9e de cong\u00e9.<\/p>\n En pratique, si ce salari\u00e9 revient travailler le mardi 5 ao\u00fbt, il sera consid\u00e9r\u00e9 comme ayant pris 23 jours ouvrables de cong\u00e9 (et non 24).<\/p>\n Lorsque le jour f\u00e9ri\u00e9 n’est pas ch\u00f4m\u00e9 dans l’entreprise, il est consid\u00e9r\u00e9 comme jour ouvrable et ne donne pas lieu \u00e0 prolongation du cong\u00e9.<\/strong><\/p>\n Les cong\u00e9s pay\u00e9s doivent \u00eatre pris en principe pendant la p\u00e9riode des cong\u00e9s sous peine d’\u00eatre perdus. <\/strong><\/p>\n Toutefois, il est possible de d\u00e9roger \u00e0 ce principe.\u00a0En effet, les reports de cong\u00e9s peuvent \u00eatre effectu\u00e9s jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre de l\u2019ann\u00e9e suivant celle pendant laquelle la p\u00e9riode de prise de ces cong\u00e9s a d\u00e9but\u00e9.<\/p>\n Il arrive fr\u00e9quemment que, par accord entre les parties ou dispositions conventionnelles plus favorables, les droits \u00e0 cong\u00e9s puissent \u00eatre cumul\u00e9s sur plusieurs ann\u00e9es<\/strong>, notamment pour les travailleurs \u00e9trangers.<\/p>\n Pendant la p\u00e9riode des cong\u00e9s, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s, destin\u00e9e \u00e0 compenser sa perte de salaire.<\/p>\n Deux modes de calcul pour l’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s sont pr\u00e9vus.<\/p>\n Ainsi l’indemnit\u00e9 doit \u00eatre :<\/p>\n L’employeur doit, pour chaque salari\u00e9, comparer ces deux m\u00e9thodes de calcul et choisir la plus favorable au salari\u00e9.<\/strong><\/p>\n Un salari\u00e9 a per\u00e7u 18 000\u00a0\u20ac\u00a0bruts au cours de la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence (1 500\u00a0\u20ac\u00a0par mois). S’il prend deux semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s, les calculs sont les suivants\u00a0:<\/p>\n Le calcul du 1\/10e de la r\u00e9mun\u00e9ration brute est effectu\u00e9 ainsi : (18 000\/10) = 1 800 \u20ac pour un cong\u00e9 d’une dur\u00e9e de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvr\u00e9s).<\/p>\n Pour une fraction de deux semaines de cong\u00e9s, le calcul est le suivant :<\/p>\n En tenant compte de l’horaire r\u00e9el du mois (7 heures par jour) au cours d’un mois qui comporte 21 jours ouvr\u00e9s. Le nombre r\u00e9el d’heures travaill\u00e9es dans le mois est fix\u00e9 \u00e0 147 heures (21 x 7). Le nombre d’heures non travaill\u00e9es en raison des cong\u00e9s pay\u00e9s, \u00e0 70 heures (10 x 7).<\/p>\n Le calcul est le suivant\u00a0: 1\u00a0500 x (7×10) \/ (7×21) =\u00a0714,28<\/p>\n Le salari\u00e9 per\u00e7oit le montant le plus favorable, soit 720 \u20ac pour ses 2 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/strong><\/p>\n Important :<\/strong><\/span> les dates de cong\u00e9 ainsi que le montant de l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s doivent imp\u00e9rativement figurer sur la fiche de paie.<\/p>\n Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salari\u00e9 ait pu faire valoir son droit \u00e0 cong\u00e9s, l’int\u00e9ress\u00e9 peut pr\u00e9tendre \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n Afin d\u2019\u00e9viter toute confusion, un rappel terminologique est n\u00e9cessaire. On parle d\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong> pour la somme qui est vers\u00e9e au salari\u00e9 lorsqu\u2019il est en vacances. Pour la somme li\u00e9e \u00e0 la rupture du contrat de travail on parle d\u2019indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/strong><\/p>\n Effectivement, en cas de r\u00e9siliation du contrat de travail (d\u00e9mission, licenciement, terme d’un CDD), le salari\u00e9 doit recevoir, pour la fraction de cong\u00e9 dont il n’a pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9, une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n Comment d\u00e9missionner d’un CDI ?<\/a> Consultez le guide complet de Legalvision.<\/p>\n L’indemnit\u00e9 est due d\u00e8s lors peu importe que cette rupture r\u00e9sulte du fait du salari\u00e9 ou du fait de l’employeur.<\/p>\n Cette indemnit\u00e9 est due m\u00eame en cas de faute lourde du salari\u00e9.<\/strong><\/p>\n Le pr\u00e9avis m\u00eame non effectu\u00e9 est consid\u00e9r\u00e9 comme temps de travail effectif et ouvre droit \u00e0 cong\u00e9.<\/p>\n L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s est, calcul\u00e9e selon les m\u00eames modes de calcul que l’indemnit\u00e9 proprement dite. L’employeur devant opter pour le mode de calcul (maintien du salaire ou r\u00e8gle du dixi\u00e8me) le plus avantageux pour le salari\u00e9 (cf III)<\/p>\n L’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s doit \u00eatre vers\u00e9e au jour de la rupture effective du contrat de travail.<\/strong> Tel est le cas lors du solde tout compte.<\/p>\n Certaines professions font l\u2019objet de modalit\u00e9s particuli\u00e8res sur les cong\u00e9s pay\u00e9s. Dans ce cas, le service des cong\u00e9s est assur\u00e9 par des caisses de cong\u00e9s pay\u00e9s. Les\u00a0employeurs concern\u00e9s ont l’obligation de s’affilier \u00e0 ces caisses.<\/p>\n Il s’agit en pratique des professions \u00e0 travail discontinu comme le spectacle, le BTP, ou les transports.<\/p>\n Les caisses de cong\u00e9s pay\u00e9s ont pour mission :<\/p>\n Vous avez plus d’interrogations ? N’h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter Legalvision<\/a>.<\/p>\n Articles :<\/strong><\/p>\n <\/p>\nSommaire<\/h3>\n
\n<\/strong><\/a>Les cong\u00e9s pay\u00e9s en pratique
\n<\/strong><\/a>L’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s
\n<\/strong><\/a>La rupture du contrat de travail et les cong\u00e9s pay\u00e9s
\n<\/strong><\/a>Les caisses de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong><\/a><\/p>\nCalculer les\u00a0cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n
L\u2019acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n
\n
La p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence d\u2019acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n
Les cong\u00e9s pay\u00e9s en pratique<\/h2>\n
La prise de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n
\n
L\u2019ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9<\/h3>\n
\n
Le fractionnement\u00a0des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n
Le d\u00e9compte des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n
Exemple\u00a0:<\/span><\/h5>\n
\n
Exemple\u00a0:<\/span><\/h5>\n
Le report\u00a0de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n
L’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n
\n
Exemple\u00a0:<\/span><\/h5>\n
R\u00e8gle \u00ab\u00a0du dixi\u00e8me\u00a0\u00bb :<\/h5>\n
\n
R\u00e8gle du \u00ab\u00a0maintien de salaire\u00a0\u00bb :<\/h5>\n
La rupture du contrat de travail et les cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n
Les caisses de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n
\n
Sources :<\/strong><\/summary>\n
\n