Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est un dispositif s’inscrivant dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif \u00e9conomique. Il vise \u00e0 \u00e9viter les licenciements ou \u00e0 en limiter le nombre mais \u00e9galement\u00a0\u00e0 faciliter le reclassement des salari\u00e9s dont le licenciement ne pourrait \u00eatre \u00e9vit\u00e9, notamment celui des salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s ou pr\u00e9sentant des caract\u00e9ristiques sociales ou de qualification rendant leur r\u00e9insertion professionnelle particuli\u00e8rement difficile.<\/p>\n
Dans cet article Legalvision vous explique tout ce que vous devez savoir sur le Plan de Sauvegarde et de l’Emploi. Vous avez d’autres questions ? Contactez-nous<\/a> !<\/p>\n Sommaire<\/strong> :<\/p>\n I\/ Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi : une obligation ? L’employeur qui souhaite proc\u00e9der \u00e0 un licenciement collectif pour motif \u00e9conomique doit dans certains cas pr\u00e9voir un PSE. Cela d\u00e9pend du nombre de salari\u00e9s dans l’entreprise et du nombre de licenciements envisag\u00e9s.<\/p>\n Le PSE est obligatoire<\/strong> dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s :<\/p>\n Un PSE est \u00e9galement obligatoire lorsqu’au moins 10 salari\u00e9s ont refus\u00e9 la modification d’un \u00e9l\u00e9ment essentiel de leur contrat de travail propos\u00e9e par leur employeur pour motif \u00e9conomique, et que leur licenciement est envisag\u00e9.<\/p>\n Le PSE est facultatif<\/strong> :<\/p>\n<\/div>\n Vous souhaitez en savoir plus sur le licenciement \u00e9conomique ? Consultez\u00a0notre article d\u00e9di\u00e9 au licenciement \u00e9conomique<\/a>.<\/p>\n Le contenu du PSE peut \u00eatre \u00e9tabli :<\/p>\n L’employeur doit proc\u00e9der \u00e0 une information-consultation du Comit\u00e9 Social et Economique sur l’op\u00e9ration projet\u00e9e et ses modalit\u00e9s d’application ainsi que sur le projet de licenciement<\/strong>. Cependant, lorsque le contenu du PSE est \u00e9tabli par accord majoritaire, l’employeur n’a pas \u00e0 consulter le Comit\u00e9 Social et Economique sur les modalit\u00e9s pr\u00e9vues par l’accord car celui-ci a d\u00e9j\u00e0 fait l’objet d’une consultation.<\/p>\n Le\u00a0PSE doit pr\u00e9voir des mesures relatives :<\/p>\n Le PSE doit \u00e9galement d\u00e9terminer les modalit\u00e9s de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures qu’il contient.<\/p>\n L’employeur doit\u00a0appliquer le PSE<\/span>\u00a0\u00e0 l’issue des consultations des repr\u00e9sentants du personnel. Cependant, avant de proc\u00e9der \u00e0 des licenciements, l’employeur doit \u00e9galement obtenir l’autorisation de la Dirrecte.<\/p>\n Le suivi du PSE fait l’objet d’une consultation r\u00e9guli\u00e8re et d\u00e9taill\u00e9e du Comit\u00e9 Social et Economique dont l’avis est ensuite transmis \u00e0 la Dirrecte<\/strong>. La Dirrecte\u00a0est associ\u00e9e au suivi de ces mesures et re\u00e7oit un bilan, \u00e9tabli par l’employeur, de la mise en \u0153uvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.<\/p>\n L’employeur doit proposer un dispositif de reclassement d\u00e8s lors qu’il proc\u00e8de \u00e0 un licenciement pour motif \u00e9conomique qu’il soit individuel ou collectif, et ce m\u00eame en l’absence de PSE. Cependant, d\u00e8s lors qu’un PSE est mis en place, celui-ci doit contenir les mesures relatives au reclassement des salari\u00e9s. En fonction du nombre de salari\u00e9s dans l’entreprise, l’employeur devra soit proposer un contrat de s\u00e9curisation professionnelle soit un cong\u00e9 de reclassement<\/strong>.<\/p>\n Dans les entreprises d’au moins 1 000 salari\u00e9s, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif \u00e9conomique propose \u00e0 chaque salari\u00e9\u00a0concern\u00e9 un contrat de s\u00e9curisation professionnelle<\/strong>. Ce contrat de s\u00e9curisation professionnelle a pour objet l’organisation et le d\u00e9roulement d’un parcours de retour \u00e0 l’emploi, le cas \u00e9ch\u00e9ant au moyen d’une reconversion ou d’une cr\u00e9ation ou reprise d’entreprise.<\/p>\n Le salari\u00e9 est libre d’accepter ou de refuser la proposition relative au contrat de s\u00e9curisation professionnelle. Il dispose d’un d\u00e9lai de r\u00e9flexion de 21 jours<\/strong> pour prendre sa d\u00e9cision.\u00a0 Selon qu’il accepte ou qu’il refuse il ne b\u00e9n\u00e9ficiera pas des m\u00eames droits.<\/p>\n Le fait que le salari\u00e9 accepte le contrat de s\u00e9curisation professionnelle emporte la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie de toutes les mesures relatives au contrat de s\u00e9curisation professionnelle et a droit :<\/p>\n Cette allocation \u00e9quivaut au montant de l’allocation ch\u00f4mage d’Aide au Retour \u00e0 l’Emploi (ARE) pour les salari\u00e9s ayant une anciennet\u00e9 inf\u00e9rieure \u00e0 1 an. Pour les salari\u00e9s ayant au moins 1 an d’anciennet\u00e9, l’allocation de s\u00e9curisation professionnelle correspond \u00e0 75% du salaire journalier de r\u00e9f\u00e9rence. Pour en b\u00e9n\u00e9ficier, le salari\u00e9 doit alors remettre \u00e0 l’employeur :<\/p>\n Cependant, aucune indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis n’est vers\u00e9e. Les salari\u00e9s dont l’anciennet\u00e9 est inf\u00e9rieure \u00e0 1 an b\u00e9n\u00e9ficient de la totalit\u00e9 du solde de ce qu’aurait \u00e9t\u00e9 l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis en cas de licenciement. Pour les salari\u00e9s ayant au moins 1 an d’anciennet\u00e9, ce solde est en totalit\u00e9 vers\u00e9 au P\u00f4le Emploi sauf si le montant exc\u00e8de 3 mois de salaires. Dans ce cas, la part sup\u00e9rieure \u00e0 ce seuil lui est vers\u00e9e.<\/p>\n Vous souhaitez en savoir plus sur le contrat de s\u00e9curisation professionnelle ? Consultez notre article sur le contrat de s\u00e9curisation professionnelle<\/a>.<\/p>\n En revanche, si le salari\u00e9 refuse le contrat de s\u00e9curisation professionnelle, la proc\u00e9dure de licenciement pour motif \u00e9conomique se poursuit. A son terme, il est vers\u00e9 au salari\u00e9 l’indemnit\u00e9 de licenciement et l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s. Il a aussi droit \u00e0 l’allocation ch\u00f4mage d’Aide au Retour \u00e0 l’Emploi (ARE), s’il en remplit les conditions. Cependant, il ne peut pas b\u00e9n\u00e9ficier des dispositifs propres au contrat de s\u00e9curisation professionnelle.<\/p>\n Dans les entreprises d’au moins 1 000 salari\u00e9s, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement pour motif \u00e9conomique propose \u00e0 chaque salari\u00e9\u00a0concern\u00e9 un cong\u00e9 de reclassement. <\/strong>Ce cong\u00e9 a pour objet de lui permettre de b\u00e9n\u00e9ficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des d\u00e9marches de recherche d’emploi.<\/p>\n Le salari\u00e9 est libre d’accepter ou de refuser la proposition relative au cong\u00e9 de reclassement. Il dispose,ici, d’un d\u00e9lai de r\u00e9flexion de 8 jours calendaires<\/strong> \u00e0 partir de la notification de la lettre de licenciement pour faire conna\u00eetre sa d\u00e9cision. Selon qu’il accepte ou qu’il refuse il ne b\u00e9n\u00e9ficiera pas des m\u00eames droits.<\/p>\n Le cong\u00e9 de reclassement est pris pendant le pr\u00e9avis, que le salari\u00e9 est dispens\u00e9 d’ex\u00e9cuter<\/strong>. Lorsque la dur\u00e9e du cong\u00e9 de reclassement exc\u00e8de la dur\u00e9e du pr\u00e9avis, le terme\u00a0de ce dernier est alors report\u00e9 jusqu’\u00e0 la fin du cong\u00e9 de reclassement. Le salari\u00e9 qui accepte le cong\u00e9 de reclassement b\u00e9n\u00e9ficie de toutes les mesures relatives \u00e0 celui-ci et a ainsi droit :<\/p>\n Enfin, au terme du cong\u00e9 de reclassement, si le salari\u00e9 n’a pas retrouv\u00e9 d’emploi, il a droit \u00e0 l’allocation ch\u00f4mage d’Aide au Retour \u00e0 l’Emploi (ARE), s’il en remplit les conditions.<\/p>\n En revanche, si le salari\u00e9 refuse le cong\u00e9 de reclassement, la proc\u00e9dure de licenciement pour motif \u00e9conomique se poursuit. A son terme, il est vers\u00e9 au salari\u00e9 l’indemnit\u00e9 de licenciement et l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s. Il a aussi droit \u00e0 l’allocation ch\u00f4mage d’Aide au Retour \u00e0 l’Emploi (ARE), s’il en remplit les conditions. Cependant, il ne peut pas b\u00e9n\u00e9ficier des dispositifs propres au cong\u00e9 de reclassement.<\/p>\n Le PSE peut \u00eatre contest\u00e9 en justice par :<\/p>\n Les litiges relatifs \u00e0 la proc\u00e9dure de licenciement pour motif \u00e9conomique rel\u00e8vent de la comp\u00e9tence du\u00a0tribunal administratif<\/strong>. Le recours doit\u00a0\u00eatre pr\u00e9sent\u00e9 dans un d\u00e9lai de 2 mois<\/strong> :<\/p>\n Le tribunal administratif doit ensuite statuer dans un d\u00e9lai de 3 mois<\/strong>.<\/p>\n Le Conseil de Prud’hommes<\/strong> est comp\u00e9tent lorsque salari\u00e9 conteste :<\/p>\n Le salari\u00e9 dispose alors d’un d\u00e9lai de 12 mois \u00e0 compter de la notification de son licenciement pour agir en justice.<\/p>\n Tout d’abord, le licenciement\u00a0est nul en l’absence de toute d\u00e9cision relative \u00e0 la validation de l’accord ou \u00e0 l’homologation du document ou suite au rendu d’une d\u00e9cision n\u00e9gative par la Direccte.<\/p>\n Ensuite, la proc\u00e9dure de licenciement est nulle en cas d’annulation d’une d\u00e9cision de validation ou d’homologation en raison d’une absence ou d’une insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi.\u00a0L’employeur doit alors tirer les cons\u00e9quences de la d\u00e9cision rendue. S’il ne le fait pas les salari\u00e9s peuvent alors saisir le Conseil de Prud’hommes.<\/p>\n Le juge qui constate que le licenciement nul ou la proc\u00e9dure de licenciement est nulle peut :<\/p>\n Ces dispositions ne sont, n\u00e9anmoins, applicables que si le salari\u00e9 compte au moins 2 ans d’anciennet\u00e9<\/strong>.<\/p>\n Il faut noter qu’en cas\u00a0d’annulation d’une d\u00e9cision de validation ou d’homologation en raison d’une insuffisance de motivation, la Dirrecte prend une nouvelle d\u00e9cision suffisamment motiv\u00e9e dans un d\u00e9lai de 15 jours \u00e0 compter de la notification du jugement. Cette d\u00e9cision est ensuite port\u00e9e par l’employeur \u00e0 la connaissance des salari\u00e9s licenci\u00e9s \u00e0 la suite de la premi\u00e8re d\u00e9cision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conf\u00e9rer une date certaine \u00e0 cette information. D\u00e8s lors que la Dirrecte a \u00e9dict\u00e9 cette nouvelle d\u00e9cision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la premi\u00e8re d\u00e9cision est sans\u00a0incidence sur la validit\u00e9 du licenciement et ne donne lieu ni \u00e0 r\u00e9int\u00e9gration, ni au versement d’une indemnit\u00e9 \u00e0 la charge de l’employeur.<\/p>\n Enfin, l’annulation de la d\u00e9cision de validation ou d’homologation pour un autre motif donne lieu, sous r\u00e9serve de l’accord des parties, \u00e0 la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. A d\u00e9faut, le salari\u00e9 a alors droit \u00e0 une indemnit\u00e9 \u00e0 la charge de l’employeur, qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure aux salaires des 6 derniers mois.<\/p>\n Articles :<\/strong><\/p>\n
\n<\/a>II\/ Que doit contenir le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?
\n<\/a>III\/ Les dispositifs de reclassement
\n<\/a>IV\/ Comment contester un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?<\/a><\/strong>
\n<\/a>\n<\/p>\nI\/ Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi : une obligation ?<\/h2>\n
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II\/ Que doit contenir le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?<\/h2>\n
A) Comment est \u00e9tabli le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?<\/h3>\n
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B) Quelles sont les mesures contenues dans le Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?<\/h3>\n
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C) Mise en place et suivi du Plan de Sauvegarde de l’Emploi<\/h3>\n
III\/ Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi et les dispositifs de reclassement<\/h2>\n
A) Le contrat de s\u00e9curisation professionnelle<\/h3>\n
1. Qu’est-ce que le contrat de s\u00e9curisation professionnelle ? Est-ce une obligation ?<\/h4>\n
2. L’acceptation du contrat de s\u00e9curisation professionnelle<\/h4>\n
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3. Le refus du contrat de s\u00e9curisation professionnelle<\/h4>\n
B) Le cong\u00e9 de reclassement<\/h3>\n
1. Qu’est-ce que le cong\u00e9 de reclassement ? est-ce une obligation ?<\/h4>\n
2. L’acceptation du cong\u00e9 de reclassement<\/h4>\n
\n
3. Le refus du cong\u00e9 de reclassement<\/h4>\n
IV\/ Comment contester un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?<\/h2>\n
A) Qui peut contester un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?<\/h3>\n
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B) Quel est la juridiction comp\u00e9tente ?<\/h3>\n
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C) Quelles sont les sanctions applicables ?<\/h3>\n
1. Licenciement nul<\/h4>\n
2. Proc\u00e9dure de licenciement nulle<\/h4>\n
3. Licenciement nul et proc\u00e9dure de licenciement nulle : les sanctions<\/h4>\n
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4.\u00a0L’annulation de la d\u00e9cision de validation\u00a0ou d’homologation\u00a0pour un autre motif<\/h4>\n
Sources :<\/strong><\/summary>\n
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