La mise \u00e0 pied est une suspension du contrat de travail impos\u00e9e par l’employeur. Elle est qualifi\u00e9e de sanction si elle vise \u00e0 punir un comportement fautif du salari\u00e9. On parle alors de mise \u00e0 pied disciplinaire.<\/p>\n
En revanche, si elle vise \u00e0 \u00e9carter le salari\u00e9 de son poste de travail le temps qu’il soit statu\u00e9 sur son cas, il s’agit d’une mise \u00e0 pied conservatoire.<\/p>\n
La mise \u00e0 pied disciplinaire constitue une sanction <\/strong>qui a pour objet d’interdire au salari\u00e9 de venir travailler pendant une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e avec pour cons\u00e9quence une perte de salaire. Autrement dit, elle ne doit pas \u00eatre confondue avec la mise \u00e0 pied conservatoire.\u00a0Cette derni\u00e8re n’est pas en effet une sanction, mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction d\u00e9finitive.<\/p>\n Comment fonctionne cette sanction ? Legalvision<\/a> vous explique tout.\n<\/p>\n Les conditions de la mise \u00e0 pied disciplinaire La\u00a0mise \u00e0 pied disciplinaire \u00e9tant une v\u00e9ritable sanction, d\u00e8s lors, cette mesure\u00a0ne peut intervenir que lorsque les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 constituent une faute.<\/p>\n Ensuite, lorsque l’employeur est tenu d’\u00e9laborer un r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/span><\/strong>, cette mesure doit imp\u00e9rativement figurer au sein du document. Dans ce cas, le r\u00e8glement int\u00e9rieur doit par ailleurs pr\u00e9voir la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied pour que cette derni\u00e8re soit valide. pr\u00e9voir.<\/p>\n Ce document est fondamental pour l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Pour ne commettre aucune erreur, Legalvision vous propose une assistance dans la r\u00e9daction de votre r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/a>.<\/p>\n Attention :<\/span>\u00a0si une mise \u00e0 pied disciplinaire est prononc\u00e9e en l’absence de r\u00e8glement int\u00e9rieur, ou si cette sanction ne figure pas au sein du document alors elle sera d\u00e9clar\u00e9e nulle<\/strong>.\u00a0La nullit\u00e9 sera \u00e9galement prononc\u00e9e si la dur\u00e9e<\/strong> de la mise \u00e0 pied disciplinaire n’est pas pr\u00e9vue.\u00a0La dur\u00e9e de la sanction\u00a0ne peut pas d\u00e9passer celle pr\u00e9vue\u00a0par la convention collective.<\/p>\n Car c’est une\u00a0sanction disciplinaire, la mise \u00e0 pied disciplinaire est soumise au d\u00e9lai de prescription des faits fautifs. Ainsi, ce d\u00e9lai de deux mois<\/strong> court\u00a0\u00e0 compter du jour o\u00f9 l’employeur a eu une connaissance exacte des faits reproch\u00e9s au salari\u00e9<\/p>\n Enfin, un m\u00eame fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. D\u00e8s lors, est\u00a0nulle la mise \u00e0 pied disciplinaire notifi\u00e9e\u00a0en l’absence de tout nouveau fait fautif. De plus, la faute du salari\u00e9 sanctionn\u00e9e par une mise \u00e0 pied disciplinaire ne saurait ensuite justifier l’ex\u00e9cution d’une mise \u00e0 pied conservatoire ou la notification d’un avertissement.<\/p>\n D’abord, la mise \u00e0 pied disciplinaire est n\u00e9cessairement et obligatoirement \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong>.<\/p>\n Ensuite, la dur\u00e9e maximale de la mise \u00e0 pied, qui a pour effet de suspendre provisoirement le contrat de travail, doit \u00eatre fix\u00e9e dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/strong>.\u00a0En effet, \u00e0 d\u00e9faut, l’employeur ne peut prononcer de mise \u00e0 pied pour motif disciplinaire.<\/p>\n Une\u00a0mise \u00e0 pied qui ne respecte pas ces conditions est en effet susceptible d’\u00eatre annul\u00e9e par le conseil de prud’hommes. M\u00eame les dispositions de la convention collective applicable ne peuvent suppl\u00e9er l’absence de mention de la dur\u00e9e maximale dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n En d’autres termes, il n’est pas possible de se r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 la convention collective pour palier les insuffisances du\u00a0r\u00e8glement int\u00e9rieur. En mati\u00e8re disciplinaire seul ce document fait foi.<\/strong><\/p>\n En revanche, dans les entreprises o\u00f9 la r\u00e9daction d’un r\u00e8glement\u00a0int\u00e9rieur n’est pas obligatoire la situation est diff\u00e9rente. Si l’entreprise comporte moins de 20 salari\u00e9s,\u00a0et si la convention collective ne pr\u00e9cise rien ; alors il appartient au juge, en cas de litige, d’appr\u00e9cier la dur\u00e9e raisonnable d’une mise \u00e0 pied.<\/p>\n En pratique, les dur\u00e9es les plus fr\u00e9quemment retenues varient entre un et six jours.<\/strong> Si la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied disciplinaire doit \u00eatre d\u00e9termin\u00e9e, elle\u00a0ne doit pas\u00a0par contre \u00eatre fixe et peut varier selon la gravit\u00e9 des faits reproch\u00e9s<\/strong>.<\/span><\/p>\n La mise \u00e0 pied disciplinaire doit faire l’objet d’une proc\u00e9dure \u00ab lourde \u00bb. Cela n\u00e9cessite une convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable et une notification \u00e9crite pr\u00e9cisant la dur\u00e9e et la motivation de la sanction.<\/p>\n Un salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 peut tout \u00e0 fait faire l’objet d’une mise \u00e0 pied disciplinaire. Les conditions de droit commun pr\u00e9c\u00e9demment d\u00e9velopp\u00e9es sont applicables. En revanche, les faits reproch\u00e9s ne peuvent \u00eatre en lien avec l’exercice du mandat. Effectivement, ils doivent n\u00e9cessairement \u00eatres li\u00e9s \u00e0 l’ex\u00e9cution du contrat de travail.<\/p>\n La loi impose \u00e0 l’employeur la tenue d’un entretien pr\u00e9alable avant<\/strong> la notification de la mise \u00e0 pied disciplinaire.<\/p>\n Ici, l’employeur\u00a0peut convoquer le salari\u00e9 \u00e0 cet entretien soit par lettre remise en main propre contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9, soit par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception.<\/p>\n En tout \u00e9tat de cause, cette lettre doit contenir les informations suivantes :<\/p>\n De plus, il est indispensable d’avertir le salari\u00e9\u00a0sur sa facult\u00e9 de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.<\/p>\n Legalvision vous accompagne dans la r\u00e9daction de la lettre de convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable<\/a>.<\/p>\n Une fois l’entretien pr\u00e9alable r\u00e9alis\u00e9 et les explications du salari\u00e9 recueillies, l’employeur pourra notifier la mise \u00e0 pied disciplinaire. C’est la notification de la sanction\u00a0qui permet son\u00a0effectivit\u00e9.\u00a0Elle peut passer soit par lettre remise en main propre contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9, ou par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception<\/strong>.<\/p>\n Cette notification ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois apr\u00e8s la date de l’entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n Si la sanction doit en principe \u00eatre notifi\u00e9e par l’employeur, elle peut toutefois l’\u00eatre\u00a0\u00e9galement par un salari\u00e9 titulaire d’une d\u00e9l\u00e9gation de pouvoir valable \u00e9manant de l’employeur.<\/p>\n Rappelons qu’aucune sanction ne peut \u00eatre inflig\u00e9e au salari\u00e9 sans que celui-ci soit inform\u00e9 des griefs retenus contre lui.<\/p>\n De plus, les motifs figurant dans la lettre notifiant la\u00a0mise \u00e0 pied disciplinaire fixent les limites du litige.<\/strong><\/p>\n D\u00e8s lors, il est important que la lettre de mise \u00e0 pied disciplinaire soit pr\u00e9cise et \u00e9tay\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments factuels<\/strong> justifiant la prise d’une telle sanction.<\/p>\n La date d\u2019ex\u00e9cution de la sanction<\/strong> n’est enferm\u00e9e dans aucun d\u00e9lai. Les tribunaux consid\u00e8rent n\u00e9anmoins que cette date doit \u00eatre fix\u00e9e en fonction des contraintes de l’entreprise tout en respectant un d\u00e9lai raisonnable. A\u00a0d\u00e9faut,\u00a0les juges pourraient s’interroger sur le bien-fond\u00e9 de la sanction et prononcer son annulation.<\/p>\n La mise \u00e0 pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail<\/strong>. Sa dur\u00e9e doit \u00eatre fix\u00e9e et connue du salari\u00e9 au moment o\u00f9 elle lui est notifi\u00e9e.<\/p>\n La mise \u00e0 pied disciplinaire, fait cesser pendant sa dur\u00e9e l’obligation de payer le salaire et corr\u00e9lativement l’obligation de fournir le travail.\u00a0<\/span><\/p>\n En revanche, le salari\u00e9 reste tenu \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9 envers son employeur. Il ne peut donc par exemple fournir une prestation de travail\u00a0au b\u00e9n\u00e9fice\u00a0d’une entreprise concurrente.<\/p>\n Attention :<\/span> la perte de salaire doit \u00eatre strictement \u00e9quivalente \u00e0 la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied. Au-del\u00e0, il s’agirait d’une sanction p\u00e9cuniaire interdite par le Code du travail.<\/p>\n Cependant, le fait que le salari\u00e9 n’ait pas travaill\u00e9 pendant un ou plusieurs jours est susceptible d’avoir une incidence sur :<\/p>\n L’employeur peut-il diff\u00e9rer l’ex\u00e9cution de la mise \u00e0 pied disciplinaire lorsque le salari\u00e9 est plac\u00e9 en arr\u00eat de travail pour maladie ?<\/p>\n La r\u00e9ponse est non. Le fait que le salari\u00e9 soit plac\u00e9 en arr\u00eat maladie le jour o\u00f9 doit commencer une mise \u00e0 pied disciplinaire d\u00e9cid\u00e9e ant\u00e9rieurement par l’employeur ne peut permettre \u00e0 ce dernier d’en diff\u00e9rer l’ex\u00e9cution jusqu’\u00e0 l’issue du cong\u00e9 maladie.<\/strong><\/p>\n En effet,\u00a0il convient de consid\u00e9rer la mise \u00e0 pied disciplinaire comme cause premi\u00e8re et d\u00e9terminante de l’absence.<\/p>\n D\u00e8s lors, le salari\u00e9 qui tombe malade le jour o\u00f9 d\u00e9bute la mise \u00e0 pied doit n\u00e9anmoins \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme ex\u00e9cutant la sanction disciplinaire pendant les premiers jours d’absence.<\/p>\n Pour les jours d’absence qui exc\u00e8dent la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied, le salari\u00e9\u00a0sera\u00a0consid\u00e9r\u00e9 en arr\u00eat maladie. Il devra donc percevoir les indemnit\u00e9s journali\u00e8res de s\u00e9curit\u00e9 sociale et b\u00e9n\u00e9ficier du maintien de son salaire.<\/p>\n Exemple :<\/span><\/p>\n Un employeur notifie au salari\u00e9 une mise \u00e0 pied disciplinaire de cinq jours devant prendre effet le 12 d\u00e9cembre. Or le 12 d\u00e9cembre, le salari\u00e9 est pr\u00e9cis\u00e9ment plac\u00e9 en arr\u00eat maladie jusqu’au 12 janvier.<\/p>\n L’employeur ne peut d\u00e9cider de reporter l’ex\u00e9cution de la mise \u00e0 pied au 12 janvier, date de reprise du travail. La mise \u00e0 pied a en effet d\u00e9j\u00e0 \u00e9t\u00e9 ex\u00e9cut\u00e9e du 12 d\u00e9cembre au 16 d\u00e9cembre. Durant ces cinq premiers jours, le salari\u00e9 ne se trouvait donc pas en arr\u00eat pour maladie mais absent pour cause d’ex\u00e9cution d’une sanction disciplinaire. En revanche, du 17 d\u00e9cembre au 12 janvier, il se trouve bien en arr\u00eat de travail pour maladie.<\/p>\n La mise \u00e0 pied n’a pas pour effet de suspendre l’ex\u00e9cution du mandat du repr\u00e9sentant du personnel.<\/strong><\/p>\n En d’autres termes, le salari\u00e9 concern\u00e9 doit \u00eatre en mesure de poursuivre l’activit\u00e9 pour laquelle il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9 ou \u00e9lu.<\/p>\n Le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 reste donc libre de p\u00e9n\u00e9trer dans les locaux de l’entreprise. Il peut \u00e9galement entrer en contact avec les autres membres du personnel. Il doit \u00eatre\u00a0par ailleurs r\u00e9guli\u00e8rement convoqu\u00e9 aux r\u00e9unions des repr\u00e9sentants du personnel\u00a0ou invit\u00e9 aux r\u00e9unions de n\u00e9gociation.<\/p>\n Par cons\u00e9quent, le salari\u00e9 peut prendre des heures de d\u00e9l\u00e9gation pendant sa mise \u00e0 pied. Ce temps de r\u00e9union et les heures de d\u00e9l\u00e9gation doivent lui \u00eatre pay\u00e9s \u00e0 \u00e9ch\u00e9ance normale<\/strong> alors m\u00eame que la mise \u00e0 pied ne l’est pas.<\/p>\n \u00c0 d\u00e9faut, l’employeur se rendrait coupable de d\u00e9lit d’entrave<\/span><\/strong>. Enfin, s’agissant d’une r\u00e9union de consultation des repr\u00e9sentants du personnel,\u00a0la proc\u00e9dure pourrait \u00eatre entach\u00e9e d’irr\u00e9gularit\u00e9 si le salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 mis \u00e0 pied n’est pas convoqu\u00e9.<\/p>\n Vous savez tout d\u00e9sormais sur la mise \u00e0 pied disciplinaire. Pour la r\u00e9daction de la lettre de mise \u00e0 pied<\/a>, Legalvision peut vous aider.<\/p>\n Selon le principe \u00ab non bis in idem<\/em> \u00bb, une m\u00eame faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives.\u00a0En effet, le prononc\u00e9 de la premi\u00e8re sanction \u00ab \u00e9puise \u00bb le pouvoir disciplinaire de l’employeur<\/p>\n Un\u00a0licenciement qui serait motiv\u00e9 par des griefs d\u00e9j\u00e0 sanctionn\u00e9s sera consid\u00e9r\u00e9 injustifi\u00e9 par les juges prud\u2019homaux.<\/p>\n Toutefois, lorsque des faits de m\u00eame nature se reproduisent, l’employeur peut faire \u00e9tat des pr\u00e9c\u00e9dents, m\u00eame s’ils ont \u00e9t\u00e9 sanctionn\u00e9s en leur temps, pour justifier une sanction aggrav\u00e9e<\/strong><\/span>.<\/p>\n En revanche, de nouveaux faits fautifs survenus apr\u00e8s l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire<\/strong> peuvent justifier une nouvelle sanction.<\/p>\n Si vous souhaitez engager une proc\u00e9dure de licenciement<\/a>, Legalvision est l\u00e0.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Articles :<\/strong><\/p>\n L. 1332-2 du Code du travail<\/a>\u00a0relatif \u00e0 la proc\u00e9dure disciplinaire \u00a0<\/p>\n <\/p>\nSommaire<\/h3>\n
\n<\/a><\/strong>Quelle dur\u00e9e pour la mise \u00e0 pied disciplinaire ?
\n<\/a><\/strong>Quelle proc\u00e9dure \u00e0 respecter ?
\n<\/a><\/strong>Les cons\u00e9quences de la mise \u00e0 pied disciplinaire
\n<\/a><\/strong>Quelles suites donner \u00e0 la mise \u00e0 pied disciplinaire ?<\/a><\/strong><\/p>\nLes conditions de la mise \u00e0 pied disciplinaire<\/h2>\n
Quelle dur\u00e9e pour la mise \u00e0 pied disciplinaire ?<\/h2>\n
Quelle proc\u00e9dure \u00e0 respecter ?<\/h2>\n
La convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable<\/h3>\n
\n
La notification de la\u00a0mise \u00e0 pied disciplinaire<\/h3>\n
Les cons\u00e9quences de la mise \u00e0 pied disciplinaire<\/h2>\n
La suspension du paiement du salaire<\/h3>\n
\n
Arr\u00eat maladie et mise \u00e0 pied\u00a0disciplinaire<\/h3>\n
Salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9 et mise \u00e0 pied disciplinaire<\/h3>\n
Quelles suites donner \u00e0 la mise \u00e0 pied disciplinaire?<\/h2>\n
Sources<\/strong> :<\/summary>\n
\nL. 1331-2 du\u00a0Code du travail<\/a>\u00a0relatif aux sanctions p\u00e9cuniaires
\nL. 2317-1 du Code du travail<\/a>\u00a0relatif au mandat<\/p>\n<\/details>\n