L’insubordination du salari\u00e9 peut remettre en cause l’existence d’un\u00a0contrat de travail. En effet, pour caract\u00e9riser un tel contrat, trois conditions doivent \u00eatres remplies\u00a0:\n<\/p>\n
Ainsi, la subordination du salari\u00e9 envers l\u2019employeur est essentielle dans une relation de travail.<\/p>\n
La notion d\u2019insubordination \u00a0<\/p>\n L’insubordination d’un salari\u00e9 n’est pas toujours synonyme de sanction disciplinaire : elle sera sanctionn\u00e9e uniquement si le salari\u00e9 ne peut justifier son comportement par un motif l\u00e9gitime.<\/p>\n Le salari\u00e9 doit \u00e9couter les ordres de l\u2019employeur. En signant son contrat de travail, il accepte alors de se soumettre au pouvoir de direction de\u00a0ce dernier. C’est ce que l’on appelle la subordination du salari\u00e9 vis-\u00e0-vis de l’employeur.<\/p>\n Au contraire, l’insubordination elle, signifie le refus du salari\u00e9 de se soumettre \u00e0 l’autorit\u00e9 de l’employeur<\/strong>. Dans un tel cas, il commet un acte d’insubordination<\/strong>. Ce refus l’expose alors \u00e0 une sanction disciplinaire pouvant aller m\u00eame jusqu’au\u00a0licenciement.<\/p>\n Il est important de rappeler que la sanction doit \u00eatre proportionn\u00e9e au comportement fautif.<\/p>\n Pour sanctionner son salari\u00e9, il peut alors choisir d\u2019avoir recours<\/strong>\u00a0:<\/p>\n Vous ne savez pas comment infliger un avertissemen<\/a><\/strong>t \u00e0 l’un de vos salari\u00e9s ?\u00a0Laissez-vous guider par LegalVision !<\/p>\n Cependant, pour pouvoir recourir \u00e0 ces diff\u00e9rentes sanctions, ces derni\u00e8res doivent \u00eatre pr\u00e9vues dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de votre entreprise<\/strong>. A d\u00e9faut, vous ne pourrez user que du licenciement pour sanctionner votre salari\u00e9.<\/p>\n Cependant, il est possible de constater que souvent, l\u2019insubordination est sanctionn\u00e9e par les 2 sanctions extr\u00eames\u00a0:<\/p>\n Cependant, lorsque l\u2019on parle de la d\u00e9finition de l\u2019insubordination, il faut rester vigilant\u00a0: en effet,\u00a0le salari\u00e9 peut refuser d\u2019ex\u00e9cuter un ordre de son employeur parce qu\u2019il dispose d\u2019un motif l\u00e9gitime<\/strong>.<\/p>\n Ce n’est pas parce que vous refusez d’accomplir certaines t\u00e2ches que vous commettez forc\u00e9ment un acte d’insubordination. En effet,<\/em> tous les refus ne constituent pas un acte d’insubordination justifiant une sanction.<\/em><\/p>\n La seule exception \u00e0 la sanction tient au fait que les actes d’insubordination aient un\u00a0motif l\u00e9gitime<\/strong>. Ce sera le cas par exemple\u00a0:<\/p>\n Dans un tel cas, l\u2019employeur ne peut pas sanctionner son salari\u00e9. S\u2019il viendrait \u00e0 le faire et que le salari\u00e9 d\u00e9cide de contester cette sanction, il y a des chances que les juges consid\u00e8rent la sanction comme \u00e9tant nulle<\/strong>.<\/p>\n Par exemple, est\u00a0d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse le\u00a0licenciement\u00a0prononc\u00e9 pour refus de travail dans de mauvaises conditions (mauvaise a\u00e9ration, chauffage d\u00e9fectueux, et absence de protection contre l’incendie), l’employeur refusant d’apporter des modifications possibles.<\/em><\/p>\n En cas d’insubordination de votre salari\u00e9, vous pouvez le sanctionner\u00a0part un avertissement, afin qu’il prenne conscience de son comportement.<\/p>\n L\u2019avertissement est le premier degr\u00e9 de sanction disciplinaire. Ainsi, en cas d’insubordination de votre salari\u00e9, vous pouvez le sanctionner par un avertissement. Le but est alors ici, de faire comprendre au salari\u00e9 qu\u2019il ne faut pas qu\u2019un tel refus d\u2019ob\u00e9ir se reproduise. En d\u2019autres termes, on laisse une chance au salari\u00e9 de se rattraper et de ne pas recommencer. Ainsi, deux situations se produisent par la suite :<\/p>\n Plusieurs types d\u2019insubordination peuvent justifier un avertissement\u00a0<\/strong>:<\/p>\n L’avertissement est r\u00e9serv\u00e9 \u00e0 la sanction de faits mineurs isol\u00e9s ou exceptionnels<\/strong>, d\u00e8s lors qu’aucune cons\u00e9quence f\u00e2cheuse sur l’activit\u00e9 de l’entreprise n’en a r\u00e9sult\u00e9.<\/p>\n Le code du travail, pour prononcer un avertissement, pr\u00e9voit seulement une proc\u00e9dure dites simplifi\u00e9e<\/strong>. Ainsi, il n\u2019 y a pas, en principe, d\u2019entretien pr\u00e9alable \u00e0 effectuer avec le salari\u00e9. Cependant, m\u00eame si ce n\u2019est pas une obligation,\u00a0 rencontrer votre salari\u00e9 vous permettra de discuter avec, de recevoir ses explications, et peut \u00eatre calmer les tensions.<\/p>\n Ainsi, pour infliger un avertissement \u00e0 votre salari\u00e9 pour insubordination, respectez les \u00e9tapes suivantes\u00a0:<\/strong><\/p>\n En outre, si rien n\u2019est pr\u00e9vu par la convention collective ou le r\u00e8glement int\u00e9rieur, vous pourrez donc d\u00e9cider de sanctionner directement le collaborateur en lui adressant une lettre d’avertissement par courrier, ou par message \u00e9lectronique.<\/strong><\/p>\n Enfin, sachez que LegalVision vous aide \u00e0 r\u00e9diger une lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<\/a><\/p>\n Dans le cadre de la proc\u00e9dure disciplinaire, il existe un grand principe\u00a0: seul l\u2019employeur peut appr\u00e9cier la faute.<\/strong> Ainsi, seul ce dernier peut d\u00e9cider si le comportement fautif du salari\u00e9 constitue une faute simple, une faute grave ou une faute lourde.<\/p>\n Ainsi, si l\u2019employeur pense que le comportement fautif\u00a0constitue une faute simple par exemple, il licenciera alors le salari\u00e9 pour faute simple. <\/em>L’insubordination est donc un v\u00e9ritable motif de licenciement pouvant \u00eatre utilis\u00e9 par l’employeur.<\/p>\n Vous ne savez pas exactement ce qu’est une convention collective<\/a><\/strong> ?\u00a0Lisez notre\u00a0article d\u00e9di\u00e9\u00a0pour en savoir davantage !<\/p>\n S’agissant du refus d’ob\u00e9ir aux instructions, les juges semblent tenir compte du comportement du salari\u00e9<\/strong> (acte isol\u00e9 ou non) et des circonstances<\/strong> :<\/p>\n Lorsque l’employeur veut proc\u00e9der au licenciement de son salari\u00e9 pour insubordination, plusieurs \u00e9tapes doivent \u00eatre respect\u00e9es.<\/p>\n Cette convocation doit intervenir dans les 2 mois \u00e0 compter de la d\u00e9couverte des faits par l’employeur. La lettre de convocation doit comporter des mentions obligatoires<\/strong> :<\/p>\n Elle est remise par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception <\/strong>ou remise en main propre contre d\u00e9charge<\/strong>.<\/p>\n Il peut intervenir au minimum 5 jours ouvrables<\/strong> apr\u00e8s la r\u00e9ception de la lettre par le salari\u00e9. Cet entretien permet \u00e0 l’employeur d’avoir des explications sur le comportement du salari\u00e9. Avant cet entretien, le licenciement doit seulement \u00eatre envisag\u00e9, et non pas d\u00e9cid\u00e9<\/strong>\u00a0: la d\u00e9cision de l’employeur de licencier, ne doit pas \u00eatre prise avant de s’\u00eatre entretenu avec lui.<\/p>\n D’abord, a notification du licenciement ne peut intervenir qu’apr\u00e8s un d\u00e9lai de 2 jours ouvrables apr\u00e8s l’entretien<\/strong>. Il doit notifier le licenciement par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception.<\/p>\n La lettre doit comporter<\/strong> :<\/p>\n Enfin, lorsque le licenciement est disciplinaire, la lettre de licenciement doit imp\u00e9rativement \u00eatre envoy\u00e9e dans le mois suivant la date de l’entretien pr\u00e9alable,<\/strong> m\u00eame si le salari\u00e9 ne s’y est pas pr\u00e9sent\u00e9.<\/p>\n Remarque :\u00a0L\u2019employeur qui a entam\u00e9 une proc\u00e9dure de licenciement peut changer d\u2019avis et n\u00e9gocier une rupture conventionnelle. Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle<\/a><\/strong>, visitez notre blog !<\/p>\n Si le salari\u00e9 re\u00e7oit une sanction pour insubordination, le risque ne serait-il pas qu\u2019il refuse \u00e9galement d’ex\u00e9cuter la sanction disciplinaire prononc\u00e9e \u00e0 son encontre ?<\/p>\n Le refus constat\u00e9 par un huissier, de se soumettre \u00e0 une mise \u00e0 pied disciplinaire<\/strong> en continuant \u00e0 venir sur les lieux de travail par exemple, caract\u00e9rise une faute grave. De m\u00eame, le refus d’un salari\u00e9 de se soumettre \u00e0 une mise \u00e0 pied disciplinaire en adoptant une attitude provocatrice, ce qui constituait la r\u00e9it\u00e9ration d’actes d’insubordination<\/strong>, caract\u00e9rise une faute grave.<\/p>\n En revanche, la Cour de cassation a consid\u00e9r\u00e9 que le refus pour un salari\u00e9 de se soumettre \u00e0 une sanction dont il conteste le bien-fond\u00e9\u00a0<\/strong>ne peut \u00e0 lui seul caract\u00e9riser une faute grave. Il faut que le comportement ant\u00e9rieur du salari\u00e9 soit de nature \u00e0 justifier une telle mesure en ce qu’il caract\u00e9rise une faute grave.<\/p>\n De m\u00eame, le salari\u00e9 peut refuser une modification du contrat de travail motiv\u00e9e par des raisons disciplinaires.<\/p>\n Toutefois, la Cour de cassation consid\u00e8re que l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de r\u00e9trogradation disciplinaire peut prononcer un\u00a0licenciement<\/strong>\u00a0\u00e0 condition que les faits \u00e0 l’origine de la sanction initiale soient en eux-m\u00eames de nature \u00e0 justifier un\u00a0licenciement\u00a0et que la proc\u00e9dure disciplinaire soit mise en \u0153uvre<\/strong> dans un d\u00e9lai restreint \u00e0 compter de la d\u00e9couverte des faits sanctionn\u00e9s.<\/p>\n Vous voulez engager une proc\u00e9dure de licenciement<\/a><\/strong> envers un de vos salari\u00e9s ? LegalVision vous accompagne !<\/p>\n \u00a0<\/p>\n \u00a0<\/p>\n <\/p>\n
\n<\/a><\/strong>L\u2019avertissement pour insubordination
\n<\/a><\/strong>Le licenciement pour insubordination au travail
\n<\/a><\/strong>La proc\u00e9dure de licenciement
\n<\/a><\/strong>\u00a0Le refus d’ex\u00e9cuter une sanction<\/a><\/strong><\/p>\nLa notion d\u2019insubordination<\/h2>\n
L\u2019insubordination et sa d\u00e9finition<\/h3>\n
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L\u2019insubordination ne justifiant pas une sanction<\/h3>\n
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L\u2019avertissement pour insubordination<\/h2>\n
Les faits justifiant un avertissement pour insubordination<\/h3>\n
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La proc\u00e9dure \u00e0 respecter pour infliger un avertissement<\/h3>\n
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Le licenciement pour insubordination au travail<\/h2>\n
Exemples de licenciements pour insubordination : faute simple<\/strong><\/h3>\n
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Exemples de licenciements pour insubordination : faute grave<\/strong><\/h3>\n
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La proc\u00e9dure de licenciement<\/h2>\n
La convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable<\/h3>\n
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L’entretien pr\u00e9alable<\/h3>\n
La notification du licenciement<\/h3>\n
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\u00a0Le refus d’ex\u00e9cuter une sanction<\/h2>\n
Sources\u00a0<\/strong><\/summary>\n
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