Le comit\u00e9 social et \u00e9conomique (CSE) est une nouvelle instance repr\u00e9sentative du personnel.\u00a0Elle est amen\u00e9e \u00e0 se substituer aux anciens d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel (DP) dans les entreprises d\u2019au moins 11 salari\u00e9s et aux trois instances, DP, comit\u00e9 d’entreprise (CE) et Comit\u00e9 d’hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s.<\/p>\n
La cr\u00e9ation du\u00a0CSE a pour objectif\u00a0 la simplification et l’am\u00e9lioration du dialogue social.<\/p>\n
Pour rappel, les DP \u00e9taient pr\u00e9sents dans les entreprises de plus de 11 salari\u00e9s. Ils avaient pour principale mission de repr\u00e9senter le personnel aupr\u00e8s de l\u2019employeur. Ils transmettaient les r\u00e9clamations en mati\u00e8re d\u2019application de la r\u00e9glementation du travail.<\/p>\n
Le CE et le CHSCT, \u00e9taient obligatoires dans toutes les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s. Ils avaient respectivement pour r\u00f4le de mettre en place des \u0153uvres sociales et culturelles au profit des salari\u00e9s et de veiller\u00a0\u00e0 la bonne sant\u00e9 des salari\u00e9s et au respect et \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration de leurs conditions de travail.<\/p>\n
Le CSE peut \u00eatre mis en place depuis le 1er\u00a0 janvier 2018. La date butoire \u00e9tant fix\u00e9e\u00a0au plus tard au 1er janvier 2020.<\/p>\n
Comment mettre en place cette nouvelle institution ? Comment fonctionne-t-elle ? Legalvision <\/a>\u00a0fait le tour de\u00a0la question sur cette nouvelle instance.\n<\/p>\n La mise en place du CSE Le CSE\u00a0est mis en place dans les entreprises d’au moins\u00a011 salari\u00e9s<\/strong>. Toutefois, sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 onze salari\u00e9s est atteint pendant\u00a012 mois<\/strong> cons\u00e9cutifs<\/strong>.<\/p>\n Ainsi, si avant le terme des\u00a012 mois, l’effectif de l’entreprise repasse sous le seuil de 11 salari\u00e9s, alors un nouveau d\u00e9lai de\u00a012 mois\u00a0repartira.<\/p>\n Lorsque le seuil de 11 salari\u00e9s est atteint, l\u2019employeur doit inviter les organisations syndicales \u00e0 n\u00e9gocier le PAP (Protocole d’Accord Pr\u00e9electoral).<\/p>\n En\u00a0principe l’initiative de l’organisation des \u00e9lections appartient \u00e0 l’employeur,<\/strong> mais ce dernier peut \u00eatre invit\u00e9 \u00e0 les organiser sur demande d\u2019un salari\u00e9<\/strong> ou d\u2019une organisation syndicale<\/strong>.<\/p>\n Cette\u00a0demande\u00a0peut \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9e\u00a0\u00e0 tout moment. Cependant, lorsque l\u2019employeur a engag\u00e9 un\u00a0processus \u00e9lectoral\u00a0qui n\u2019a\u00a0pas abouti, un PV de carence doit alors \u00eatre \u00e9tabli. Dans ce cas, la nouvelle demande ne peut intervenir qu\u2019\u00e0 l\u2019issue de\u00a06 mois apr\u00e8s l\u2019\u00e9tablissement du proc\u00e8s-verbal de carence.<\/p>\n Lorsque la demande d’organisation de l’\u00e9lection \u00e9mane\u00a0d\u2019un salari\u00e9 ou d\u2019une organisation syndicale, l’employeur engage ensuite le processus \u00e9lectoral dans le mois suivant la r\u00e9ception de cette demande.<\/p>\n La validit\u00e9 du PAP est subordonn\u00e9e \u00e0 sa signature par la majorit\u00e9 des organisations syndicales ayant particip\u00e9 \u00e0 sa n\u00e9gociation<\/strong>.<\/p>\n Le\u00a0PAP n\u2019est soumis \u00e0 aucune obligation de forme sp\u00e9cifique.<\/p>\n Le\u00a0PAP doit imp\u00e9rativement aborder les points suivants :<\/p>\n Le PAP ne peut ni d\u00e9roger aux r\u00e8gles d\u2019ordre public pr\u00e9vues par le Code du travail, ni \u00e0 celles qui rel\u00e8vent des principes g\u00e9n\u00e9raux du droit \u00e9lectoral.<\/p>\n Sous r\u00e9serve de\u00a0satisfaire \u00e0 la condition de\u00a0double majorit\u00e9<\/b>, le PAP peut :<\/p>\n Le PAP peut \u00e9galement, sous r\u00e9serve d\u2019obtenir l\u2019accord\u00a0unanime<\/b>\u00a0des syndicats repr\u00e9sentatifs dans l\u2019entreprise :<\/p>\n Apr\u00e8s la n\u00e9gociation du\u00a0PAP et le d\u00e9p\u00f4t des candidatures, l’employeur doit d’abord organiser le\u00a0vote.<\/p>\n Dans les entreprises de plus de 11 salari\u00e9s, l’employeur organise tous les\u00a04 ans<\/strong>\u00a0l’\u00e9lection des membres du CSE.<\/p>\n Le vote doit avoir lieu\u00a090 jours au plus tard<\/b>\u00a0suivant l\u2019information des salari\u00e9s par l\u2019employeur de l\u2019organisation des \u00e9lections. Cette \u00e9lection CSE peut avoir lieu \u00e0 scrutin secret sous enveloppe mais aussi par vote \u00e9lectronique.<\/p>\n Selon l’effectif de l’entreprise, le nombre de membres du CSE titulaires et suppl\u00e9ants \u00e0 \u00e9lire est variable et pr\u00e9cis\u00e9 par le Code du travail.<\/p>\n Une fois l’heure de la fin du scrutin arriv\u00e9e, le pr\u00e9sident du bureau de vote d\u00e9clare le scrutin clos.<\/p>\n En fonction des r\u00e9sultats issus du d\u00e9pouillement, il pourra \u00eatre n\u00e9cessaire d’effectuer un second tour pour l’\u00e9lection des membres du CSE.<\/p>\n Apr\u00e8s le vote\u00a0se d\u00e9roulent les\u00a0op\u00e9rations de d\u00e9pouillement sous la responsabilit\u00e9 du bureau de vote. Ce bureau est compos\u00e9 d’un pr\u00e9sident et de deux assesseurs.<\/p>\n Ces op\u00e9rations se d\u00e9roulent coll\u00e8ge par coll\u00e8ge, il y a donc un bureau de vote par coll\u00e8ge.<\/p>\n Tout d’abord, il faut calculer le nombre de votants en comptant les \u00e9margements figurant sur la liste pr\u00e9vue \u00e0 cet effet en distinguant toujours le vote \u00ab titulaires \u00bb et le vote \u00ab suppl\u00e9ants \u00bb.<\/p>\n Ensuite, la liste d’\u00e9margement doit \u00eatre sign\u00e9e par les membres du bureau de vote.<\/p>\n S’il s’agit du premier tour, l’op\u00e9ration la plus importante consiste d’abord \u00e0 v\u00e9rifier si le quorum a \u00e9t\u00e9 atteint. c’est-\u00e0-dire si le nombre de suffrages valablement exprim\u00e9s est au moins \u00e9gal \u00e0 la moiti\u00e9 des \u00e9lecteurs inscrits. Ce quorum est \u00e9valu\u00e9 par coll\u00e8ge.<\/p>\n Enfin, \u00e0 l\u2019issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l\u2019une des trois situations suivantes\u00a0:<\/p>\n Enfin, une fois le d\u00e9pouillement termin\u00e9, le bureau de vote,\u00a0via<\/i>\u00a0son secr\u00e9taire, proc\u00e8de \u00e0 la r\u00e9daction du proc\u00e8s-verbal<\/strong> pour l’\u00e9lection du CSE.<\/p>\n En l’absence de secr\u00e9taire, ce proc\u00e8s-verbal doit \u00eatre \u00e9tabli par l’un des membres du bureau de vote ou par l’un des \u00e9lecteurs pr\u00e9sents choisi par lui.<\/p>\n Doivent figurer sur ce proc\u00e8s-verbal les r\u00e9sultats des \u00e9lections mais \u00e9galement les heures d’ouverture et de cl\u00f4ture du scrutin. De plus, les incidents, ainsi que les irr\u00e9gularit\u00e9s constat\u00e9es et les d\u00e9cisions \u00e9ventuelles du bureau de vote doivent appara\u00eetre. Il doit \u00eatre sign\u00e9 par le pr\u00e9sident et ses assesseurs, c’est \u00e0 dire\u00a0tous<\/b>\u00a0les membres du bureau de vote.<\/p>\n Ce n’est qu’une fois le PV r\u00e9guli\u00e8rement sign\u00e9 qu’il peut \u00eatre proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 la proclamation nominative des r\u00e9sultats. est imp\u00e9ratif de respecter cet ordre d’\u00e9tapes<\/strong>. En effet, dans le cas inverse, il existe un risque d’annulation des \u00e9lections<\/strong>.<\/p>\n Si aucun si\u00e8ge n’a \u00e9t\u00e9 pourvu<\/strong> au terme de ce processus \u00e9lectoral, vous devez r\u00e9diger un proc\u00e8s-verbal, dit \u00ab de carence \u00bb. Ce PV de carence dresse le constat de l’absence de salari\u00e9s \u00e9lus dans l’entreprise. Les \u00e9lections \u00e9tant distinctes selon les coll\u00e8ges, ce proc\u00e8s-verbal doit donc \u00eatre \u00e9tabli pour chaque coll\u00e8ge concern\u00e9 par la carence.<\/p>\n Cependant, aucune disposition l\u00e9gislative n’impose une forme ou un contenu sp\u00e9cifique pour ce proc\u00e8s-verbal de carence. Il doit n\u00e9anmoins clairement indiquer que les deux tours des \u00e9lections ont bien \u00e9t\u00e9 organis\u00e9s \u00e0 des dates d\u00e9finies mais qu’aucun candidat ne s’est pr\u00e9sent\u00e9.<\/p>\n En effet, l’\u00e9tablissement de ce proc\u00e8s-verbal prouve que l’employeur a respect\u00e9 ses obligations en organisant des\u00a0\u00e9lections professionnelles.<\/span><\/span>\u00a0L’absence de PV de carence est indispensable car il expose en effet \u00e0 diverses sanctions, notamment p\u00e9nales.<\/p>\n Le proc\u00e8s-verbal de carence doit \u00eatre diffus\u00e9 par tout moyen dans l’entreprise et transmis \u00e0 l’inspecteur du travail, dans les quinze jours.<\/p>\n Pour ce qui est de ces entreprises, le\u00a0CSE<\/span>\u00a0reprend une partie des\u00a0missions<\/span>\u00a0et attributions des DP.<\/p>\n En effet, il pr\u00e9sente \u00e0 l\u2019employeur les\u00a0r\u00e9clamations individuelles<\/strong> mais aussi collectives\u00a0<\/strong>des salari\u00e9s sur toute mati\u00e8re relative \u00e0 l\u2019organisation de l\u2019activit\u00e9 et aux conditions d\u2019emploi. Ces questions touchent notamment au salaire ou encore \u00e0 l’application des conventions et accords collectifs dans l\u2019entreprise.<\/p>\n Legalvision vous explique le droit \u00e0 la d\u00e9connexion<\/a> <\/strong>et le pr\u00e9l\u00e8vement \u00e0 la source<\/a><\/strong> ; questions entrant dans les attributions du CSE.<\/p>\n De plus, le\u00a0CSE<\/span>\u00a0contribue \u00e9galement \u00e0\u00a0promouvoir la sant\u00e9,<\/strong> la s\u00e9curit\u00e9<\/strong> et les conditions de travail<\/strong>. C’est pourquoi il peut r\u00e9aliser des enqu\u00eates en mati\u00e8re d\u2019accident du travail et maladies professionnelles. Le CSE peut ainsi saisir l\u2019inspection du travail pour des plaintes mais aussi des observations relatives \u00e0 l\u2019application des dispositions l\u00e9gales dont il est charg\u00e9 d\u2019assurer le contr\u00f4le.<\/p>\n Malgr\u00e9 ces \u00e9volutions, le CSE reste consult\u00e9 sur les\u00a0licenciements collectifs\u00a0pour motif \u00e9conomique.<\/p>\n Il convient cependant de pr\u00e9ciser que les attributions du\u00a0CSE<\/span>\u00a0dans les entreprises entre 11 et 50 salari\u00e9s ne font pas obstacles aux dispositions plus favorables r\u00e9sultant d\u2019un accord collectif de travail.<\/p>\n Pour ce qui est de ces entreprises, la nouvelle institution r\u00e9cup\u00e8re en grande partie les attributions qui \u00e9taient d\u00e9volues au CE et au CHSCT.<\/p>\n En ce qui concerne\u00a0les\u00a0consultations et informations r\u00e9currentes, le triptyque orientations strat\u00e9giques<\/strong>, situation \u00e9conomique et financi\u00e8re, et politique sociale, conditions de travail et emploi<\/strong> est maintenu. Toutefois, la p\u00e9riodicit\u00e9 n\u2019est plus n\u00e9cessairement annuelle.<\/p>\n En outre, un accord d\u2019entreprise majoritaire ou, en l\u2019absence de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, un accord avec le\u00a0CSE<\/span>\u00a0peut d\u00e9finir le contenu, la p\u00e9riodicit\u00e9 et les modalit\u00e9s des consultations r\u00e9currentes, ainsi que les informations n\u00e9cessaires \u00e0 ces consultations. Toutefois, la p\u00e9riodicit\u00e9 de ces consultations ne peut \u00eatre sup\u00e9rieure \u00e0 trois ans.<\/p>\n En l\u2019absence d\u2019accord, la p\u00e9riodicit\u00e9 de ces 3 consultations reste annuelle.<\/p>\n En ce qui concerne les consultations ponctuelles, le\u00a0CSE<\/span>\u00a0est inform\u00e9 et consult\u00e9 sur :<\/p>\n Par ailleurs,\u00a0un accord d\u2019entreprise ou, en l\u2019absence de d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, un accord avec la majorit\u00e9 des titulaires du\u00a0CSE<\/span>\u00a0peut d\u00e9finir le contenu des consultations ponctuelles et leurs modalit\u00e9s, ainsi que le d\u00e9lai dans lequel le\u00a0CSE<\/span>\u00a0rend ses avis.<\/p>\n Vous souhaitez en savoir plus sur le licenciement collectif pour motif \u00e9conomique<\/a> ? Legalvision vous explique tout.<\/p>\n Dans le cadre de ses attributions, le CSE peut \u00eatre amen\u00e9 \u00e0 effectuer des expertises afin d’assurer l’exercice de ses missions.<\/p>\n Les\u00a0expertises concernant les consultations sur la situation \u00e9conomique et financi\u00e8re, sur la politique sociale de l\u2019entreprise, en cas de grand licenciement \u00e9conomique collectif ou en cas de risque grave concernant la sant\u00e9, la s\u00e9curit\u00e9 et les conditions de travail sont enti\u00e8rement prises en charge par l’employeur.<\/p>\n Hormis pour les expertises pr\u00e9cit\u00e9es, le\u00a0CSE<\/span>\u00a0doit\u00a0participer au financement de toute autre expertise \u00e0 hauteur de 20 %. En raison du caract\u00e8re facultatif de ces expertises, la participation est prise sur le budget de fonctionnement.<\/p>\n Sur ce point, le droit d’alerte est d\u00e9clench\u00e9 par une demande d’explications sur les faits pr\u00e9occupants. Cette demande est ainsi inscrite de droit \u00e0 l’ordre du jour de sa prochaine s\u00e9ance.<\/p>\n En cons\u00e9quence, le\u00a0droit d’alerte<\/span>\u00a0permet donc au secr\u00e9taire du\u00a0CSE<\/span>\u00a0d’imposer \u00e0 l’employeur un point de l’ordre du jour sans devoir obtenir son accord.<\/p>\n Pour ce qui est du domaine du droit d’alerte du CSE, il touche \u00e0\u00a0:<\/b><\/p>\n De m\u00eame que le CE, le\u00a0CSE<\/span>\u00a0doit respecter les dispositions relatives \u00e0 l\u2019\u00e9tablissement et au contr\u00f4le de ses comptes.<\/p>\n Afin d’assurer de mani\u00e8re pleine et enti\u00e8re ses pr\u00e9rogatives touchant \u00e0 l’exercice du droit d’alerte, le\u00a0CSE<\/span>\u00a0peut se faire assister. Il peut s’agir d’un expert-comptable\u00a0et\/ou d’un\u00a0commissaire aux comptes.<\/p>\n L’employeur ne peut, en tant que pr\u00e9sident du\u00a0CSE<\/span>, s’opposer \u00e0 la d\u00e9cision du comit\u00e9 de d\u00e9signer un expert.<\/p>\n L’exercice du droit d’alerte donne lieu \u00e0\u00a0la r\u00e9daction d’un rapport \u00e9tabli sous l’autorit\u00e9 du\u00a0CSE<\/span>\u00a0\u00e9mettant un avis sur :<\/p>\n Au vu de ce rapport, le\u00a0CSE<\/span>\u00a0peut d\u00e9cider, \u00e0 la majorit\u00e9 des membres pr\u00e9sents, de proc\u00e9der \u00e0 cette saisine ou de faire proc\u00e9der \u00e0 cette information. Dans ce cas, l’avis de l’expert-comptable est joint \u00e0 la saisine ou \u00e0 l’information.<\/p>\n En cas de saisine des organes dirigeants,\u00a0ce dernier\u00a0d\u00e9lib\u00e8re sur le rapport qui lui a \u00e9t\u00e9 transmis dans le d\u00e9lai d’un mois.<\/p>\n Vous ignorez tout des commissaires aux comptes<\/a> ? L’article de Legalvision vous \u00e9clairera certainement.<\/p>\n Le nombre et la p\u00e9riodicit\u00e9 des\u00a0r\u00e9unions\u00a0du\u00a0CSE, \u00e0 d\u00e9faut d’accord d\u00e9rogatoire,<\/span>\u00a0correspond \u00e0:<\/p>\n Par ailleurs, au moins quatre r\u00e9unions<\/strong> du\u00a0CSE<\/span>\u00a0portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comit\u00e9 en mati\u00e8re de sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail.<\/p>\n Enfin, l\u2019employeur peut se faire assister lors des r\u00e9unions par\u00a0trois collaborateurs\u00a0ayant voix consultative. Il convient de noter que\u00a0les membres suppl\u00e9ants du\u00a0CSE<\/span>\u00a0ne participent aux r\u00e9unions qu\u2019en cas d\u2019absence du titulaire sauf accord le pr\u00e9voyant.<\/p>\n Il appartient \u00e0 l’employeur de convoquer, mais \u00e9galement de communiquer l’ordre du jour, \u00e0 tous les membres titulaires du comit\u00e9\u00a0ainsi que les repr\u00e9sentants syndicaux.<\/p>\n Le d\u00e9faut de convocation<\/strong> caract\u00e9riserait l’entrave au fonctionnement du comit\u00e9 et est susceptible d\u2019entra\u00eener des sanctions p\u00e9nales.<\/p>\n La convocation, si elle n’est soumise \u00e0 aucun formalisme, mais elle doit \u00eatre faite de telle mani\u00e8re que chaque membre du comit\u00e9 en ait individuellement connaissance.<\/p>\n L\u2019ordre du jour de chaque r\u00e9union du CSE est \u00e9tabli par le pr\u00e9sident et le secr\u00e9taire.<\/p>\n Un d\u00e9lai d’au moins trois jours calendaires doit \u00eatre respect\u00e9 pour la communication aux membres du comit\u00e9, de la convocation\u00a0et de\u00a0l’ordre du jour du CSE. De plus, les documents se rapportant l\u2019ordre du jour doivent \u00eatre joints.<\/p>\n Les r\u00e9solutions du CSE sont prises \u00e0 la majorit\u00e9 des membres pr\u00e9sents. Ses d\u00e9lib\u00e9rations sont consign\u00e9es dans un proc\u00e8s verbal. Ce dernier est \u00e9tabli par le secr\u00e9taire du comit\u00e9.<\/p>\n S’agissant du contenu du proc\u00e8s-verbal de\u00a0r\u00e9union<\/span>, \u00e0 d\u00e9faut d’accord, il doit au moins contenir le r\u00e9sum\u00e9 des d\u00e9lib\u00e9rations du comit\u00e9 et la d\u00e9cision motiv\u00e9e de l’employeur sur les propositions faites lors de la pr\u00e9c\u00e9dente\u00a0r\u00e9union.<\/span><\/p>\n L’objet du r\u00e8glement int\u00e9rieur du\u00a0CSE<\/span>\u00a0est de d\u00e9terminer\u00a0\u00ab <\/strong>les modalit\u00e9s de son fonctionnement<\/strong> et celles de ses rapports avec les salari\u00e9s de l’entreprise<\/strong>, pour l’exercice des missions qui lui sont conf\u00e9r\u00e9es<\/em> \u00bb.<\/p>\n Au sujet du contenu du r\u00e8glement int\u00e9rieur du\u00a0CSE, celui-ci<\/span>\u00a0n’est pas l\u00e9galement fix\u00e9, hormis les\u00a0dispositions pr\u00e9vues pour permettre la transparence des comptes du\u00a0CSE<\/span>.<\/p>\n En dernier lieu, afin\u00a0d’assurer\u00a0la transparence des comptes du\u00a0CSE<\/span>\u00a0vis-\u00e0-vis des salari\u00e9s qu’il repr\u00e9sente, il est express\u00e9ment pr\u00e9vu que le r\u00e8glement int\u00e9rieur du\u00a0CSE<\/span>\u00a0contienne des clauses relatives :<\/p>\n Les\u00a0membres<\/span>\u00a0titulaires du\u00a0CSE<\/span>\u00a0b\u00e9n\u00e9ficient d’une\u00a0protection<\/span>\u00a0l\u00e9gale contre le licenciement.<\/p>\n Cette\u00a0protection<\/span>\u00a0vaut pour toute la dur\u00e9e de leur mandat, y compris pendant les p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail pour maladie, maternit\u00e9, cong\u00e9s pay\u00e9s, gr\u00e8ve, etc. La suspension du contrat n’entra\u00eene pas la suspension du mandat \u00e9lectif.<\/p>\n Enfin, la\u00a0protection<\/span>\u00a0court \u00e0 compter du jour de la proclamation des r\u00e9sultats et se termine \u00e0 l’expiration du ou des mandats.<\/p>\n Toutefois, la dur\u00e9e de la\u00a0protection<\/span>\u00a0est en r\u00e9alit\u00e9 beaucoup plus importante. En effet, elle est applicable aux candidats donc avant les \u00e9lections et qu’elle se termine, six mois apr\u00e8s la fin du dernier mandat par l’effet de la\u00a0protection<\/span>\u00a0accord\u00e9e aux anciens \u00e9lus.<\/p>\n En cas de fin anticip\u00e9e du mandat ou en cas de prorogation de ce dernier, la protection cesse six mois apr\u00e8s la date de fin r\u00e9elle du mandat. De m\u00eame, en cas d’annulation des \u00e9lections, la\u00a0protection<\/span>\u00a0des \u00e9lus se prolongera pendant six mois.<\/p>\n Afin de pouvoir exercer leurs fonctions, les membres du CSE disposent d’heures de d\u00e9l\u00e9gation.<\/p>\n Le temps pass\u00e9 en d\u00e9l\u00e9gation est de plein droit consid\u00e9r\u00e9 comme temps de travail<\/strong> et pay\u00e9 \u00e0 l’\u00e9ch\u00e9ance normale. Ainsi, si l’employeur entend contester l’utilisation faite des heures de d\u00e9l\u00e9gation il doit saisir le juge judiciaire.<\/p>\n Les membres titulaires b\u00e9n\u00e9ficient d\u2019un\u00a0cr\u00e9dit d\u2019heures de d\u00e9l\u00e9gation\u00a0fix\u00e9 par d\u00e9cret et d\u00e9pendant des effectifs.<\/p>\n Enfin, le minimum d’heures de d\u00e9l\u00e9gation par membre sera de\u00a010 heures<\/strong> dans les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s. Pour celles de plus de 50 salari\u00e9s, le cr\u00e9dit sera de\u00a016 heures<\/strong>. Les membres titulaires du\u00a0CSE<\/span>\u00a0peuvent se r\u00e9partir, chaque mois, entre eux et avec les suppl\u00e9ants leur cr\u00e9dit d\u2019heures de d\u00e9l\u00e9gation.<\/p>\n Comme pour le CE, l\u2019employeur doit mettre \u00e0 la disposition du\u00a0CSE<\/span>\u00a0un\u00a0local\u00a0am\u00e9nag\u00e9 et le mat\u00e9riel n\u00e9cessaire \u00e0 l’exercice de ses fonctions.\u00a0Le CSE peut tenir des r\u00e9unions d\u2019information et inviter des personnalit\u00e9s ext\u00e9rieures dans son local.<\/p>\n D’une part, pour assurer ses\u00a0missions<\/span>, le\u00a0CSE<\/span>\u00a0dispose d\u2019une\u00a0subvention de fonctionnement<\/b>\u00a0qui, \u00e0 d\u00e9faut d\u2019accord, est de 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 \u00e0 2 000 salari\u00e9s. Dans celles de plus de 2 000 salari\u00e9s\u00a0elle est de 0,22 %.<\/p>\n D’autre part, il dispose \u00e0 propos des activit\u00e9s sociales et culturelles<\/strong> d\u2019un\u00a0budget <\/b>qui est fix\u00e9 par accord. Par contre, \u00e0 d\u00e9faut d’accord,\u00a0ce budget ne peut \u00eatre inf\u00e9rieur au total le plus \u00e9lev\u00e9 des sommes affect\u00e9es aux d\u00e9penses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois derni\u00e8res ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dant la prise en charge des activit\u00e9s sociales et culturelles par le comit\u00e9.<\/p>\n Enfin, pour ce qui est de la masse salariale brute, celle-ci se calcule en application des dispositions de l\u2019article L. 242-1 du Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale.<\/p>\n Formation \u00e9conomique\u00a0<\/strong><\/p>\n Dans les entreprises d\u2019au moins 50 salari\u00e9s, les membres titulaires du CSE \u00e9lus pour la premi\u00e8re fois b\u00e9n\u00e9ficient, d\u2019un stage de formation \u00e9conomique d\u2019une dur\u00e9e maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.<\/p>\n Par ailleurs, cette formation des membres du CSE est imput\u00e9e sur la dur\u00e9e du cong\u00e9 de formation \u00e9conomique, sociale et syndicale.<\/p>\n Formation\u00a0en sant\u00e9, s\u00e9curit\u00e9 et conditions de travail<\/strong><\/p>\n Concernant ce point, les\u00a0membres du<\/span>\u00a0CSE<\/span>\u00a0b\u00e9n\u00e9ficient d’une\u00a0formation<\/span>\u00a0li\u00e9e\u00a0\u00e0 l’exercice de leurs missions en mati\u00e8re de sant\u00e9, de s\u00e9curit\u00e9 et de conditions de travail.<\/p>\n Enfin, cette\u00a0formation<\/span>, doit \u00eatre dispens\u00e9e d\u00e8s la premi\u00e8re d\u00e9signation des\u00a0membres<\/span>\u00a0au\u00a0CSE. Elle<\/span>\u00a0a pour objet :<\/p>\n Articles :<\/strong><\/p>\nSommaire<\/h3>\n
\n<\/a><\/strong>Les missions du CSE
\n<\/a><\/strong>L’organisation des r\u00e9unions\u00a0du CSE
\n<\/a><\/strong>Le statut des membres du CSE<\/a><\/strong><\/p>\nLa mise en place du CSE<\/h2>\n
\u00a0Les conditions de mise en place du CSE<\/h3>\n
L’organisation des \u00e9lections des membres\u00a0 du CSE<\/h3>\n
Pr\u00e9paration des \u00e9lections<\/h4>\n
\n
L\u2019invitation \u00e0 n\u00e9gocier le PAP<\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Les conditions de validit\u00e9 du PAP<\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Les clauses obligatoires du PAP<\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
\n
Les clauses n\u00e9gociables du PAP<\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
\n
D\u00e9roulement des \u00e9lections<\/h4>\n
\n
Le vote<\/strong><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Le d\u00e9pouillement<\/strong><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
\nI<\/span>\n<\/li>\nLa proclamation\u00a0des r\u00e9sultats<\/b><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
La r\u00e9daction du PV de carence<\/strong><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Les missions du CSE<\/h2>\n
Les attributions du CSE dans les entreprises\u00a0de 11 \u00e0 moins de 50 salari\u00e9s<\/h3>\n
Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salari\u00e9s<\/h3>\n
Les consultations et informations du CSE<\/strong><\/h4>\n
\n
\u00a0Les\u00a0consultations et informations r\u00e9currentes du CSE<\/strong><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Les consultations ponctuelles du CSE<\/strong><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Le pouvoir d\u2019ordonner des expertises<\/h4>\n
Le droit d’alerte du CSE<\/strong><\/h4>\n
\n
Le domaine du droit d’alerte<\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
\n
L’exercice du droit d’alerte<\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
L’organisation des r\u00e9unions\u00a0du CSE<\/h2>\n
La p\u00e9riodicit\u00e9 des r\u00e9unions du CSE<\/h3>\n
\n
La convocation des membres du CSE<\/h3>\n
Les r\u00e9solutions du CSE<\/h3>\n
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur du CSE<\/h3>\n
\n
Le statut des membres du CSE<\/h2>\n
Le statut protecteur des membres du CSE<\/h3>\n
La protection pendant l’exercice du mandat<\/h4>\n
La protection avant et apr\u00e8s le mandat<\/h4>\n
Les heures de d\u00e9l\u00e9gation des membres du CSE<\/h3>\n
Les moyens mis \u00e0 disposition du CSE<\/h3>\n
\n
Le local du CSE<\/strong><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Le budget du CSE<\/strong><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
La formation des membres du CSE<\/strong><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Sources :<\/strong><\/summary>\n
\n