{"id":17749,"date":"2019-07-18T07:30:06","date_gmt":"2019-07-18T06:30:06","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.legalvision.fr\/?p=17749"},"modified":"2022-03-27T21:20:53","modified_gmt":"2022-03-27T19:20:53","slug":"procedure-disciplinaire-comment-ca-marche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalvision.fr\/guides-juridiques\/droit-du-travail\/procedure-disciplinaire-comment-ca-marche\/","title":{"rendered":"La proc\u00e9dure disciplinaire : comment \u00e7a marche ?"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: left;\">Lorsque l&#8217;employeur souhaite infliger une sanction \u00e0 un de ses salari\u00e9s, il doit respecter ce que l&rsquo;on appelle une <strong>proc\u00e9dure disciplinaire<\/strong>. La proc\u00e9dure disciplinaire peut \u00eatre d\u00e9finie comme \u00e9tant un ensemble de formalit\u00e9s \u00e0 respecter pour que la sanction prononc\u00e9e soit consid\u00e9r\u00e9e comme r\u00e9guli\u00e8re. Il\u00a0est tout de m\u00eame important de rappeler qu&rsquo;il n&rsquo;existe pas une seule et unique proc\u00e9dure disciplinaire : elle va diff\u00e9rer en fonction de la sanction choisie. <strong><a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/contactez-nous\/\">LegalVision<\/a><\/strong> vous explique alors l&rsquo;essentiel sur la proc\u00e9dure disciplinaire en entreprise.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: left;\"><strong><br \/>\nSommaire :<\/strong><\/h3>\n<p style=\"text-align: left;\"><strong><a href=\"#I\">\u00a0La n\u00e9cessit\u00e9 d&rsquo;une faute\u00a0<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#II\">Les diff\u00e9rentes sanctions disciplinaires existantes<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#III\">La proc\u00e9dure disciplinaire<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#IV\">\u00a0Comment contester une sanction disciplinaire ?<\/a><\/strong><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n<h2 id=\"I\">\u00a0La n\u00e9cessit\u00e9 d&rsquo;une faute<\/h2>\n<p>Une sanction disciplinaire ne peut pas \u00eatre inflig\u00e9e \u00e0 un salari\u00e9 gratuitement. Il faut que cette derni\u00e8re soit justifi\u00e9e. Cependant, avant de la prononcer, l&#8217;employeur doit effectuer quelques v\u00e9rifications.<\/p>\n<h3>Les grands principes relatifs \u00e0 la faute<\/h3>\n<p>Une faute suppose <strong>un acte, volontaire ou non, <\/strong>qui est contraire aux r\u00e8gles de discipline applicables dans l\u2019entreprise. Elle peut aussi correspondre \u00e0 <strong>une n\u00e9gligence ou \u00e0 une faute professionnelle<\/strong> li\u00e9e \u00e0 une mauvaise ex\u00e9cution des r\u00e8gles professionnelles ou contraire au contrat de travail. Enfin, elle peut \u00e9galement consister en un manquement du salari\u00e9 aux obligations contenues dans la l\u00e9gislation du travail.\u00a0En pr\u00e9sence d&rsquo;une telle faute, l&#8217;employeur peut alors prononcer une sanction, que le salari\u00e9 soit en CDD ou en CDI.<\/p>\n<p>Vous souhaitez <strong><a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/rupture-cdd-faute-grave\">mettre fin au CDD<\/a><\/strong> d&rsquo;un de vos salari\u00e9s ? LegalVision prend en charge cette formalit\u00e9 pour vous\u00a0!<\/p>\n<p>Cependant, avant cela,\u00a0il faut que vous ayez en t\u00eate les principes suivants :<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong>Seul l&#8217;employeur<\/strong> peut appr\u00e9cier si le comportement ou l&rsquo;action commise par le salari\u00e9, constitue ou non une faute ;<\/li>\n<li>n&rsquo;est pas possible de <strong>sanctionner deux fois le m\u00eame fait fautif <\/strong>;<\/li>\n<li>La sanction apport\u00e9e au comportement fautif, <strong>doit \u00eatre proportionn\u00e9e<\/strong> \u00e0 la faute commise par le salari\u00e9. <em>En d&rsquo;autres termes, il n&rsquo;est pas possible, en cas de retard, de sanctionner le salari\u00e9 par un licenciement par exemple. Cette sanction est beaucoup trop forte pour le comportement fautif en question.<\/em>\n<\/li>\n<li>L&#8217;employeur <strong>a 2 mois \u00e0 compter de la d\u00e9couverte des faits<\/strong>, pour mettre en oeuvre la proc\u00e9dure disciplinaire. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, aucune sanction ne pourra \u00eatre prononc\u00e9e envers le salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>\u00a0Les fautes justifiant une proc\u00e9dure disciplinaire<\/h3>\n<p>Peuvent notamment, justifier une proc\u00e9dure disciplinaire, les fautes suivantes\u00a0:<\/p>\n<ul class=\"spip\">\n<li>Le non-respect des<strong> r\u00e8gles de discipline<\/strong> fix\u00e9es par le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou par note de service,<\/li>\n<li>Le refus de se conformer \u00e0 un <strong>ordre de l\u2019employeur,<\/strong>\n<\/li>\n<li>Le non-respect de<strong> l\u2019obligation de discr\u00e9tion et de loyaut\u00e9,<\/strong>\n<\/li>\n<li>Les<strong> critiques, les injures, les menaces, les violences,<\/strong>\n<\/li>\n<li>Les<strong> erreurs<\/strong> ou les <strong>n\u00e9gligences<\/strong> commises dans le travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sachez cependant qu&rsquo;un certain nombre de comportements\u00a0<b>ne pourront pas \u00eatre qualifi\u00e9s de fautifs<\/b>. Vous ne pouvez pas, par exemple, sanctionner un salari\u00e9 :<\/p>\n<ul class=\"square tertiary\">\n<li>en raison de ses <strong>opinions politiques ou syndicales,<\/strong>\n<\/li>\n<li>parce qu\u2019il a fait valoir <strong>son droit de gr\u00e8ve<\/strong> (sauf faute lourde imputable au salari\u00e9),<\/li>\n<li>parce qu\u2019il a commis <strong>une faute dans le cadre de sa vie priv\u00e9e<\/strong>. Cependant, il existe une exception \u00e0 cette affirmation, car si un comportement fautif r\u00e9alis\u00e9 durant la vie priv\u00e9e, a des r\u00e9percussions au travail, l&#8217;employeur pourra alors le sanctionner. C&rsquo;est le cas par exemple d&rsquo;un salari\u00e9 qui a bu de l&rsquo;alcool chez lui, et qui est encore sous les effets de l&rsquo;alcool lorsqu&rsquo;il est au travail.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"II\">Les diff\u00e9rentes sanctions disciplinaires existantes<\/h2>\n<p>L&#8217;employeur ne peut pas sanctionner son salari\u00e9 avec n&rsquo;importe quelle sanction. Si certaines sont autoris\u00e9es, d&rsquo;autres ne le sont pas. Vous devez alors \u00eatre vigilants lorsque vous effectuez votre choix.<\/p>\n<h3>Proc\u00e9dure disciplinaire : les sanctions autoris\u00e9es<\/h3>\n<p>Pour pouvoir utiliser diff\u00e9rentes sanctions disciplinaires,<strong> elles doivent \u00eatre pr\u00e9vues dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de votre entreprise.<\/strong> <em>Prenons pour exemple un salari\u00e9\u00a0qui cumule plusieurs retards. L&#8217;employeur veut lui infliger une\u00a0proc\u00e9dure de mise \u00e0 pied disciplinaire. Si une telle sanction n&rsquo;est pas pr\u00e9vue dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l&rsquo;entreprise, l&#8217;employeur ne pourra pas l&rsquo;utiliser pour sanctionner son salari\u00e9.<\/em><\/p>\n<p>Vous ne savez pas comment<a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/reglement-interieur\"> <strong>cr\u00e9er votre r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/strong> <\/a>? Consultez notre page d\u00e9di\u00e9e !<\/p>\n<p>Cependant, le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l&rsquo;entreprise peut pr\u00e9voir toutes les sanctions disciplinaires existantes. Ainsi, il existe :<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong>le bl\u00e2me ou l&rsquo;avertissement<\/strong> : l&rsquo;avertissement\u00a0est r\u00e9serv\u00e9 pour des faits mineurs isol\u00e9s ou exceptionnels, d\u00e8s lors qu&rsquo;aucune cons\u00e9quence sur l&rsquo;activit\u00e9 de l&rsquo;entreprise n&rsquo;en a r\u00e9sult\u00e9. C&rsquo;est le cas par exemple d&rsquo;un salari\u00e9 qui arrive deux fois en retard au travail. L&rsquo;avertissement peut \u00eatre notifi\u00e9 par mail ou par lettre recommand\u00e9e.<\/li>\n<li>\n<strong>une mise \u00e0 pied disciplinaire<\/strong> : la\u00a0proc\u00e9dure de mise \u00e0 pied disciplinaire consiste \u00e0 \u00e9carter momentan\u00e9ment de l&rsquo;entreprise un salari\u00e9 qui s&rsquo;est rendu coupable d&rsquo;une faute d&rsquo;une particuli\u00e8re gravit\u00e9. Ne venant pas travailler, il ne touchera donc pas de r\u00e9mun\u00e9ration le temps\u00a0o\u00f9 il n&rsquo;est pas venu au travail.<\/li>\n<li>\n<strong>la r\u00e9trogradation<\/strong> : elle constitue le passage du salari\u00e9 \u00e0 un poste inf\u00e9rieur. Cependant, puisque le salari\u00e9 change de poste, son accord est n\u00e9cessaire. Il peut alors refuser ou accepter. Si le salari\u00e9 refuse, l&#8217;employeur peut d\u00e9cider de prendre une sanction moindre, mais aussi une sanction plus forte.<\/li>\n<li>\n<strong>la mutation disciplinaire<\/strong> : l&#8217;employeur, pour sanctionner le salari\u00e9, d\u00e9cide qu&rsquo;il changera de lieu de travail. Cette sanction n\u00e9cessite \u00e9galement l&rsquo;accord du salari\u00e9 puisqu&rsquo;il\u00a0ne travaillera plus au m\u00eame endroit<\/li>\n<li>\n<strong>le licenciement pour faute simple, grave, ou lourde<\/strong> : le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d&rsquo;une mani\u00e8re unilat\u00e9rale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie \u00e0 un salari\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Proc\u00e9dure disciplinaire droit du travail : les sanctions interdites<\/h3>\n<p>Sont\u00a0prohib\u00e9es :<\/p>\n<ul class=\"spip\">\n<li>les\u00a0<strong>sanctions p\u00e9cuniaires ou les amendes,<\/strong>\n<\/li>\n<li>mais aussi les sanctions\u00a0fond\u00e9es sur un <strong>crit\u00e8re discriminatoire<\/strong>\u00a0: l\u2019origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse etc&#8230;,<\/li>\n<li>les sanctions qui font suite \u00e0 l\u2019exercice par le salari\u00e9 de <strong>son droit de retrait pour danger grave et imminent,<\/strong>\n<\/li>\n<li>sont \u00e9galement concern\u00e9es les sanctions pour avoir subi ou refus\u00e9 de subir <strong>des faits de harc\u00e8lement sexuel<\/strong>\u00a0;<\/li>\n<li>les sanctions pour avoir relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9, de bonne foi, <strong>de faits constitutifs d\u2019un d\u00e9lit ou d\u2019un crime<\/strong> dont il aurait eu connaissance dans l\u2019exercice de ses fonctions\u00a0;<\/li>\n<\/ul>\n<h2 id=\"III\">La proc\u00e9dure disciplinaire<\/h2>\n<p>La proc\u00e9dure disciplinaire varie en fonction de la gravit\u00e9 de la sanction. On peut alors parler de proc\u00e9dure disciplinaire simplifi\u00e9e pour les fautes mineures, et de proc\u00e9dure disciplinaire lourde pour les fautes plus importantes.<\/p>\n<h3>Le cas sp\u00e9cifique du bl\u00e2me et l&rsquo;avertissement<\/h3>\n<p>Ces deux sanctions se diff\u00e9rencient de toutes les autres, dans la mesure ou <strong>elles n&rsquo;ont pas d&rsquo;incidence sur le contrat de travail<\/strong>. Ainsi, ayant peu de r\u00e9percussions, seul un courrier remis au salari\u00e9, par lettre recommand\u00e9e avec avis de r\u00e9ception, par remise en main propre contre d\u00e9charge, ou par voie d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9e, permet de notifier l&rsquo;avertissement ou le bl\u00e2me de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re. Pour ces deux sanctions, on parle alors de proc\u00e9dure simplifi\u00e9e car il n&rsquo;y a pas d&rsquo;entretien pr\u00e9alable \u00e0 respecter.<\/p>\n<p>Cependant, dans deux cas, une proc\u00e9dure disciplinaire plus rigoureuse devra \u00eatre respect\u00e9e :<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong>le cas ou la convention collective pr\u00e9voit une proc\u00e9dure particuli\u00e8re<\/strong> pour prononcer un avertissent ou un bl\u00e2me. Dans un tel cas, l&#8217;employeur devra respecter cette proc\u00e9dure.<\/li>\n<li>\n<strong>le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l&rsquo;entreprise peut pr\u00e9voir \u00e9galement le respect d&rsquo;une proc\u00e9dure plus complexe<\/strong> pour infliger un avertissement. Dans un tel cas, il faudra la respecter \u00e9galement.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ainsi, le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou la convention collective peuvent pr\u00e9voir le respect de l&rsquo;entretien pr\u00e9alable pour prononcer un avertissement par exemple.<\/p>\n<p>Vous\u00a0d\u00e9sirez\u00a0<strong><a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/lettre-d-avertissement\">infliger un avertissement<\/a><\/strong> \u00e0 l&rsquo;un de vos salari\u00e9s ?\u00a0LegalVision vous accompagne !<\/p>\n<h3>Proc\u00e9dure disciplinaire droit du travail : les autres sanctions<\/h3>\n<p>Pour ce qui est de la\u00a0proc\u00e9dure de mise \u00e0 pied disciplinaire, de la r\u00e9trogradation, de la mutation ou du licenciement,\u00a0une proc\u00e9dure disciplinaire en plusieurs \u00e9tapes, doit \u00eatre respect\u00e9e. Cette proc\u00e9dure est essentielle pour que la sanction soit r\u00e9guli\u00e8rement prononc\u00e9e :<\/p>\n<h4>La convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable<\/h4>\n<p>Lorsque l&#8217;employeur envisage de prendre l&rsquo;une de ces quatre sanctions, il convoque le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n<p>La lettre de convocation doit contenir des mentions obligatoires, \u00e0 savoir :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>l&rsquo;objet de l&rsquo;entretien,<\/strong><\/li>\n<li><strong>la date, l&rsquo;heure, et le lieu de l&rsquo;entretien,<\/strong><\/li>\n<li>de surcro\u00eet, elle rappelle que le salari\u00e9 peut<strong> se faire assister\u00a0<\/strong>par un membre de l&rsquo;institution repr\u00e9sentative du personnel dans l&rsquo;entreprise. A d\u00e9faut, le salari\u00e9 peut se faire assister\u00a0soit par une personne de son choix appartenant au<strong> personnel de l&rsquo;entreprise,<\/strong> soit\u00a0par<strong> un conseiller ext\u00e9rieur<\/strong> de son choix inscrit sur une liste dress\u00e9e par le pr\u00e9fet.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La lettre de\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"convocation\">convocation<\/span>\u00a0\u00e0 l&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"entretien pr\u00e9alable\">entretien pr\u00e9alable<\/span>\u00a0doit pr\u00e9ciser l&rsquo;adresse des services o\u00f9 la\u00a0liste des conseillers est mise \u00e0 la disposition des salari\u00e9s, c&rsquo;est-\u00e0-dire l&rsquo;adresse de la section d&rsquo;inspection du travail comp\u00e9tente pour l&rsquo;\u00e9tablissement\u00a0et\u00a0l&rsquo;adresse de la mairie du lieu du domicile du salari\u00e9 ou de l&rsquo;\u00e9tablissement si le salari\u00e9 habite dans un autre d\u00e9partement. L&rsquo;adresse doit \u00eatre pr\u00e9cise.<\/p>\n<p>Cette lettre est soit remise <strong>contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9,<\/strong> soit adress\u00e9e par<strong> lettre recommand\u00e9e<\/strong>, dans <strong>un d\u00e9lai de 2 mois <\/strong>\u00e0 compter du jour o\u00f9 l&#8217;employeur a eu connaissance des faits.<\/p>\n<p><strong>Concernant les d\u00e9lais entre la lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable et l&rsquo;entretien :\u00a0<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>L&#8217;employeur doit respecter<strong> un\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"d\u00e9lai\">d\u00e9lai<\/span>\u00a0de cinq jours ouvrables<\/strong>\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"entre\">entre<\/span>\u00a0la pr\u00e9sentation de la lettre recommand\u00e9e ou la remise en main propre de la lettre de\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"convocation\">convocation<\/span>\u00a0et la date de l&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"entretien\">entretien<\/span>\u00a0pr\u00e9alable pour une proc\u00e9dure de licenciement.<\/li>\n<li>Pour les trois autres sanctions, il n&rsquo;y a pas de d\u00e9lai particulier \u00e0 respecter entre la convocation et l&rsquo;entretien. Mieux vaut tout de m\u00eame par pr\u00e9caution, respecter <strong>un d\u00e9lai raisonnable<\/strong> ou se calquer sur le d\u00e9lai concernant le licenciement.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Besoin de r\u00e9diger une<a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/lettre-entretien-prealable\"> lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable <\/a>? Nos juristes sont l\u00e0 pour vous aider.<\/p>\n<h4>L&rsquo;entretien pr\u00e9alable<\/h4>\n<p>Au cours de l&rsquo;entretien pr\u00e9alable, l&#8217;employeur indique <strong>les motifs de la d\u00e9cision envisag\u00e9e<\/strong> et recueille les <strong>explications<\/strong> du salari\u00e9. Avant l&rsquo;entretien pr\u00e9alable, l&#8217;employeur ne doit pas avoir pris sa d\u00e9cision. C&rsquo;est vraiment lors de l&rsquo;entretien que l&#8217;employeur d\u00e9cide s&rsquo;il inflige la sanction envisag\u00e9e ou non.<\/p>\n<h4>La notification de la sanction<\/h4>\n<p>La\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"sanction\">sanction<\/span>\u00a0ne peut intervenir\u00a0<b>moins de deux jours ouvrables<\/b>\u00a0apr\u00e8s le jour fix\u00e9 pour l&rsquo;entretien,\u00a0<b>ni plus d&rsquo;un mois\u00a0<\/b>apr\u00e8s ce jour. Ces deux d\u00e9lais doivent donc \u00eatre respect\u00e9s.<\/p>\n<p><em>Par exemple, en cas de proc\u00e9dure de mise \u00e0 pied disciplinaire, si l&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"entretien pr\u00e9alable\">entretien pr\u00e9alable<\/span>\u00a0a lieu le mardi 2 juillet, la lettre ne peut \u00eatre envoy\u00e9e avant le vendredi 5 juillet. Cependant, le d\u00e9lai maximum expire lui, \u00e0 minuit, un mois apr\u00e8s l&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"entretien pr\u00e9alable\">entretien pr\u00e9alable, soit ici le 2 ao\u00fbt.\u00a0<\/span><\/em><\/p>\n<p>La sanction doit \u00eatre\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"notification\">notifi\u00e9e<\/span>\u00a0par<strong> \u00e9crit et doit \u00eatre motiv\u00e9e.<\/strong> La\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"notification\">notification<\/span>\u00a0doit se faire par<strong> lettre recommand\u00e9e<\/strong> ou<strong> lettre remise en main propre contre d\u00e9charge.<\/strong><\/p>\n<p>Le motif doit \u00eatre inscrit dans la lettre de\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"notification\">notification<\/span>\u00a0: l&#8217;employeur ne saurait se contenter d&rsquo;un renvoi aux propos tenus lors de l&rsquo;entretien. L&rsquo;absence de motivation prive la sanction de ju<span class=\"PC\">stification<\/span>.<\/p>\n<p><strong>Concernant la notification d&rsquo;une r\u00e9trogradation ou la mutation disciplinaire,<\/strong>\u00a0lorsqu&rsquo;une modification de contrat de travail est d\u00e9cid\u00e9e par l&#8217;employeur, ce dernier doit obtenir l&rsquo;accord du salari\u00e9 qui se mat\u00e9rialisera par la signature d&rsquo;un \u00e9crit ou d&rsquo;un avenant au contrat de travail. Il est conseill\u00e9 de laisser un d\u00e9lai de r\u00e9flexion au salari\u00e9 avant de prendre sa d\u00e9cision. Cette proposition de modification peut \u00eatre envoy\u00e9e avec la notification de la sanction.<\/p>\n<p>Vous souhaitez<strong><a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/lettre-mise-a-pied\">\u00a0mettre \u00e0 pied\u00a0<\/a><\/strong>un de vos salari\u00e9s ? N&rsquo;h\u00e9sitez pas \u00e0 consultez notre site !<\/p>\n<p>Enfin, si vous\u00a0d\u00e9sirez\u00a0<strong><a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/lettre-licenciement\">d\u00e9marrer une proc\u00e9dure de licenciement<\/a><\/strong>\u00a0\u00e0 l&rsquo;\u00e9gard d&rsquo;un de vos salari\u00e9s, laissez vous guider par LegalVision !<\/p>\n<h2 id=\"IV\">\u00a0Comment\u00a0contester une sanction disciplinaire ?<\/h2>\n<p>Apr\u00e8s le prononc\u00e9 de la sanction, le salari\u00e9 peut toujours demander \u00e0 rencontrer\u00a0son employeur pour lui demander l&rsquo;annulation de la sanction \u00e0 l&rsquo;amiable. Si ce dernier refuse, plusieurs solutions peuvent \u00e9ventuellement \u00eatre envisag\u00e9es.<\/p>\n<h3>Les pistes pour contester une sanction disciplinaire<\/h3>\n<ul>\n<li>V\u00e9rifiez que la sanction disciplinaire qui vous est inflig\u00e9e, <strong>figure bien dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/strong>. A d\u00e9faut, si ce n&rsquo;est pas le cas, la sanction est nulle. En cas de mise \u00e0 pied disciplinaire, v\u00e9rifiez que la dur\u00e9e de la mise \u00e0 pied est pr\u00e9vue par le r\u00e8glement int\u00e9rieur \u00e9galement. Sinon, cette sanction encoure aussi la nullit\u00e9.<\/li>\n<li>Demandez vous \u00e9galement si la sanction prise \u00e0 votre encontre est consid\u00e9r\u00e9e comme<strong> proportionn\u00e9e \u00e0 la faute<\/strong> que vous avez commise. Dans le cas contraire, le conseil de prud&rsquo;hommes peut annuler votre sanction.<\/li>\n<li>V\u00e9rifiez que la proc\u00e9dure disciplinaire a bien \u00e9t\u00e9\u00a0lanc\u00e9e<strong> dans le d\u00e9lai de 2 mois<\/strong> \u00e0 compter de la d\u00e9couverte des faits par l&#8217;employeur.<\/li>\n<li>V\u00e9rifiez que la sanction prise<strong> n&rsquo;est pas discriminatoire.<\/strong>\n<\/li>\n<li>Demandez vous <strong>si la proc\u00e9dure disciplinaire a bien \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e.<\/strong>\n<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Les cons\u00e9quences du non respect de la\u00a0proc\u00e9dure<\/h3>\n<p>L&#8217;employeur<strong> qui ne convoque pas le salari\u00e9 \u00e0 l&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"entretien pr\u00e9alable\">entretien pr\u00e9alable<\/span><\/strong>\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>risque de voir la\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"sanction\">sanction<\/span>\u00a0annul\u00e9e par le juge pour toutes les sanctions,<\/li>\n<li>de surcro\u00eet, l&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"absence\">absence<\/span>\u00a0d&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"entretien pr\u00e9alable\">entretien pr\u00e9alable<\/span>\u00a0n&rsquo;affecte pas la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement. Le salari\u00e9 peut seulement pr\u00e9tendre \u00e0 des dommages et int\u00e9r\u00eats pour irr\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure. Si la\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"sanction\">sanction<\/span>\u00a0est annul\u00e9e, l&#8217;employeur ne peut plus, en pratique,\u00a0<span class=\"Highlight\" title=\"sanction\">sanctionner<\/span>\u00a0le salari\u00e9 car les faits seront d\u00e9j\u00e0 prescrits.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si des<strong>\u00a0mentions obligatoires font d\u00e9faut dans la lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li>l&rsquo;irr\u00e9gularit\u00e9 de proc\u00e9dure est encourue, pour toutes les sanctions, y compris pour le licenciement.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Lorsque la lettre de notification de la sanction<strong> est sans motif ou insuffisamment motiv\u00e9e<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li>en cas de<strong>\u00a0<\/strong>licenciement, il peut \u00eatre\u00a0sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse,<\/li>\n<li>pour les autres sanctions, l&rsquo;<span class=\"Highlight\" title=\"absence\">absence<\/span>\u00a0de motif entra\u00eenera leur annulation.<\/li>\n<\/ul>\n<details>\n<summary><strong>Sources<\/strong><\/summary>\n<ul>\n<li>\n<strong>Articles :<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>\n<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028650462&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\">L.1132-1 du Code du travail<\/a> relatif aux crit\u00e8res de discrimination<\/li>\n<li>\n<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901000&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190501\">L.1232-2 du Code du travail<\/a> relatif aux mentions obligatoires devant \u00eatre contenues dans la lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable\u00a0en cas de sanction<\/li>\n<li>\n<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901000&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190501\">L.1332-2 du Code du travail<\/a> relatif aux d\u00e9lais pour prononcer une sanction<\/li>\n<li>\n<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000018536887&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190628\">R.1332-2 du Code du travail<\/a>\u00a0relatif \u00e0 la fa\u00e7on dont doit \u00eatre notifi\u00e9e la sanction<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/details>\n<p><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Lorsque l&#8217;employeur souhaite infliger une sanction \u00e0 un de ses salari\u00e9s, il doit respecter ce que l&rsquo;on appelle une proc\u00e9dure disciplinaire. La proc\u00e9dure disciplinaire peut \u00eatre d\u00e9finie comme \u00e9tant un ensemble de formalit\u00e9s \u00e0 respecter pour que la sanction prononc\u00e9e soit consid\u00e9r\u00e9e comme r\u00e9guli\u00e8re. 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