{"id":17444,"date":"2019-06-28T07:30:37","date_gmt":"2019-06-28T06:30:37","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.legalvision.fr\/?p=17444"},"modified":"2022-03-27T21:20:54","modified_gmt":"2022-03-27T19:20:54","slug":"avertissement-travail-tout-savoir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalvision.fr\/guides-juridiques\/droit-du-travail\/avertissement-travail-tout-savoir\/","title":{"rendered":"L&rsquo;avertissement, une v\u00e9ritable sanction disciplinaire"},"content":{"rendered":"<p>L&rsquo;avertissement n\u00e9cessite t&rsquo;il de respecter une proc\u00e9dure particuli\u00e8re ? Lorsque l\u2019employeur souhaite\u00a0prononcer\u00a0une<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCode.do;jsessionid=85F2E04079C8EBFCED75B58326E97F65.tplgfr41s_3?idSectionTA=LEGISCTA000006177887&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190627\"> sanction<\/a>\u00a0\u00e0 l&rsquo;\u00e9gard de son salari\u00e9, il doit respecter ce que l\u2019on appelle <strong>une proc\u00e9dure disciplinaire<\/strong>. Elle peut \u00eatre d\u00e9finie comme \u00e9tant un ensemble de formalit\u00e9s \u00e0 respecter pour infliger la sanction en question. Cette proc\u00e9dure disciplinaire doit \u00eatre imp\u00e9rativement respect\u00e9e pour que la sanction puisse \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme \u00e9tant r\u00e9guli\u00e8re.<\/p>\n<p>Tout employeur peut sanctionner son salari\u00e9 lorsqu&rsquo;il commet une faute. En effet, cette possibilit\u00e9 d\u00e9coule de son <strong>pouvoir disciplinaire<\/strong>. En effet, l\u2019employeur dispose du pouvoir de contr\u00f4ler le travail de ses salari\u00e9s et, au besoin, de sanctionner tout comportement qu\u2019il juge fautif.<\/p>\n<p>Cependant,\u00a0le chef d&rsquo;entreprise n\u2019a pas l\u2019obligation de passer directement par un licenciement. En effet, un panel de sanctions existe et peut \u00eatre utilis\u00e9 par l\u2019employeur, si certaines conditions sont respect\u00e9es. Parmi les sanctions, existe notamment l\u2019<strong>avertissement<\/strong>. Bien que ses cons\u00e9quences soient faibles, il constitue une v\u00e9ritable sanction disciplinaire.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/\">LegalVision<\/a> fait le point sur l&rsquo;avertissement.\n<\/p>\n<h3><strong>Sommaire :\u00a0<\/strong><\/h3>\n<p><a href=\"#1\"><strong>Les conditions permettant d&rsquo;infliger un avertissement\u00a0<\/strong><\/a><br \/>\n<a href=\"#2\"><strong>Comment prononcer un avertissement au travail ?<\/strong><\/a><br \/>\n<a href=\"#3\"><strong>Comment contester un avertissement au travail ?<\/strong><\/a><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n<h2 id=\"1\">Les conditions permettant d\u2019infliger un avertissement<\/h2>\n<h3>Les faits justifiant un avertissement travail<\/h3>\n<p>Tout salari\u00e9, en cas de comportement fautif, peut faire l\u2019objet d\u2019un avertissement,<strong> puisque ce dernier est soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur.<\/strong> Ainsi, peut recevoir un avertissement\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Le salari\u00e9 en CDI ;<\/li>\n<li><strong><a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2018\/10\/13\/duree-maximale-cdd-et-renouvellement\/\">Celui\u00a0en CDD<\/a>\u00a0;\u00a0<\/strong><\/li>\n<li>Le salari\u00e9 int\u00e9rimaire ;<\/li>\n<li>Le<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189584&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\"> salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9<\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Le stagiaire<\/strong> lui, ne peut se voir infliger de sanctions disciplinaires. En effet, il n\u2019est pas soumis au pouvoir disciplinaire de l\u2019employeur, n&rsquo;\u00e9tant pas li\u00e9 \u00e0\u00a0ce dernier par un contrat de travail.<\/p>\n<p>Par ailleurs, si <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/02\/28\/periode-d-essai-cdi-duree-rupture-et-renouvellement\/\"><strong>la p\u00e9riode d\u2019essai<\/strong><\/a> peut \u00eatre rompue \u00e0 tout moment sans motif, il n\u2019en est pas de m\u00eame en cas de comportement fautif du salari\u00e9. En effet,\u00a0dans un tel cas,<strong> l&#8217;employeur doit respecter la proc\u00e9dure disciplinaire<\/strong>.\u00a0Une sanction disciplinaire peut alors valablement \u00eatre prononc\u00e9e\u00a0pendant une p\u00e9riode d\u2019essai.<\/p>\n<p>Un principe en droit du travail est connu\u00a0:<strong> la sanction doit \u00eatre proportionnelle \u00e0 la gravit\u00e9 de la faute.<\/strong> Ainsi, l\u2019avertissement ayant tr\u00e8s peu de cons\u00e9quences sur la relation contractuelle, doit \u00eatre inflig\u00e9 pour des comportements fautifs, qui restent tout de m\u00eame mineurs :<\/p>\n<ul>\n<li>Des retards r\u00e9p\u00e9t\u00e9s ;<\/li>\n<li>Une ou des absences injustifi\u00e9es ;<\/li>\n<li>Ou encore pour le non-respect des consignes et r\u00e8gles en vigueur dans votre entreprise ;<\/li>\n<li>L\u2019insubordination\u00a0: lorsque l\u2019un de vos salari\u00e9s refuse d\u2019ex\u00e9cuter une t\u00e2che d\u00e9coulant de son contrat de travail, il est important de le sanctionner ;<\/li>\n<li>Enfin , pour les d\u00e9rapages verbaux, comportements irrespectueux ou agressifs.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>\u00a0Diff\u00e9rences entre\u00a0avertissement et les autres sanctions disciplinaires<\/h3>\n<p>Avertissement travail : il se diff\u00e9rencie des autres sanctions disciplinaires :<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong>Le bl\u00e2me<\/strong>\u00a0: c\u2019est une sanction tr\u00e8s proche de l\u2019avertissement, en ce qu\u2019il\u00a0n&rsquo;a aucune r\u00e9percussion sur le contrat de travail. C\u2019est un simple rappel \u00e0 l\u2019ordre envoy\u00e9 au salari\u00e9 par \u00e9crit.<\/li>\n<li>\n<strong>La <a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/lettre-mise-a-pied\">mise \u00e0 pied disciplinaire<\/a><\/strong>\u00a0: elle vise \u00e0 suspendre temporairement le contrat de travail du salari\u00e9. Ce dernier ne vient alors plus travailler dans l\u2019entreprise et par cons\u00e9quent, ne touche pas de r\u00e9mun\u00e9ration. Contrairement\u00a0\u00e0 l\u2019avertissement, la mise \u00e0 pied a alors un v\u00e9ritable impact sur la relation contractuelle.<\/li>\n<li>\n<strong>La mutation disciplinaire<\/strong>\u00a0: elle est caract\u00e9ris\u00e9e par un changement d&rsquo;affectation ou de lieu de travail d\u00e9cid\u00e9 par l&#8217;employeur envers un salari\u00e9 ayant eu un comportement fautif. Contrairement \u00e0 l\u2019avertissement, il implique une modification du contrat de travail (changement de lieu) qui doit \u00eatre accept\u00e9e du salari\u00e9.<\/li>\n<li>\n<strong>La r\u00e9trogradation disciplinaire<\/strong>\u00a0: c\u2019est une affectation sur un poste de moindre qualification d\u00e9cid\u00e9e \u00e0 titre disciplinaire par l&#8217;employeur. Tout comme la mutation disciplinaire, cette sanction a des cons\u00e9quences sur le contrat de travail puisque la r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9 va baisser. L\u2019accord de ce dernier est alors n\u00e9cessaire.<\/li>\n<li>\n<strong>Le licenciement pour faute simple, grave, ou lourde.\u00a0<\/strong>Contrairement \u00e0<strong><a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/01\/27\/rupture-conventionnelle-tout-savoir\/\"> la rupture conventionnelle<\/a><\/strong> par exemple, le licenciement ne r\u00e9sulte pas d&rsquo;un commun accord. Il s\u2019agit\u00a0de la rupture du contrat de travail \u00e0 l&rsquo;initiative de l\u2019employeur. Les cons\u00e9quences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l&#8217;employeur.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>L\u2019avertissement\u00a0: une sanction\u00a0obligatoirement pr\u00e9vue\u00a0par le r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/h3>\n<p>L&rsquo;administration de la moindre sanction suppose<strong>, dans chaque entreprise d&rsquo;au moins 20 salari\u00e9s<\/strong> (ou d&rsquo;au moins 50 salari\u00e9s \u00e0 compter du 1<sup>er<\/sup>\u00a0janvier 2020), d&rsquo;\u00eatre envisag\u00e9e dans<strong> les dispositions du <a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/reglement-interieur\">r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/a>.<\/strong> Il faut donc s&rsquo;assurer que cette mesure figure bien \u00ab au rayon \u00bb de celles pr\u00e9vues audit r\u00e8glement. Pour pouvoir prononcer un avertissement \u00e0 l&rsquo;\u00e9gard d&rsquo;un de vos salari\u00e9, il faut donc que cette sanction soit pr\u00e9vue dans votre r\u00e8glement int\u00e9rieur.<\/p>\n<p>A d\u00e9faut, l&rsquo;avertissement ne pourra, s&rsquo;agissant de ces entreprises, \u00eatre valablement prononc\u00e9. La seule issue consistera alors \u00e0 choisir une autre sanction existant dans ce document.<\/p>\n<h2 id=\"2\">Comment\u00a0prononcer\u00a0un avertissement au travail ?<\/h2>\n<h3>Avertissement travail : la proc\u00e9dure \u00e0 respecter<\/h3>\n<p>Avant de suivre la proc\u00e9dure\u00a0envisag\u00e9e par le code du travail, il faut v\u00e9rifier 2 choses\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>faut regarder si une clause du<a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/reglement-interieur\"> r\u00e8glement int\u00e9r<\/a>i<a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/reglement-interieur\">eur <\/a>pr\u00e9voit une proc\u00e9dure.<\/strong><\/li>\n<li>\n<strong>Et \u00e9galement regarder si la convention collective<\/strong>\u00a0\u00e0 laquelle votre entreprise est raccroch\u00e9e,<strong> n\u2019impose pas de respecter une proc\u00e9dure particuli\u00e8re<\/strong>. Dans un tel cas, vous devrez respecter cette proc\u00e9dure.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si vous n\u2019\u00eates concern\u00e9 par aucunes de ces 2 situations, vous pouvez alors respecter la proc\u00e9dure pr\u00e9vue par le code du travail. Or selon<strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=AC66DFB803BCF69EAE6D9E36AE041B82.tplgfr41s_3?idArticle=LEGIARTI000025560074&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190625\"> l\u2019article L.1332-1 du code du travail<\/a><\/strong>, pour prononcer un\u00a0avertissement, <strong>l&#8217;employeur n&rsquo;a pas \u00e0 suivre la\u00a0proc\u00e9dure\u00a0de l&rsquo;entretien pr\u00e9alable.\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>N\u00e9anmoins,\u00a0\u00a0il y a lieu de respecter<strong> les r\u00e8gles de notification des sanctions disciplinaires.<\/strong>\u00a0La\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/lettre-d-avertissement\">lettre pour notifier un avertissement\u00a0<\/a>peut \u00eatre\u00a0envoy\u00e9e\u00a0par\u00a0 :<\/p>\n<ul>\n<li>Voie \u00e9lectronique (e-mail) ;<\/li>\n<li>Par courrier papier en recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ;<\/li>\n<li>Ou encore par lettre remise en main propre contre d\u00e9charge.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il doit \u00eatre envoy\u00e9 dans<strong>\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=AC66DFB803BCF69EAE6D9E36AE041B82.tplgfr41s_3?idArticle=LEGIARTI000006901450&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190625&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\">un d\u00e9lai maximum de deux mois<\/a><\/strong>\u00a0apr\u00e8s que l&#8217;employeur a eu connaissance des faits qu&rsquo;il consid\u00e8re fautifs.<\/p>\n<p>Ce courrier de notification d&rsquo;un avertissement, pour \u00eatre valable, doit \u00eatre<strong> motiv\u00e9. <\/strong>C&rsquo;est-\u00e0-dire qu&rsquo;il doit \u00e9noncer pr\u00e9cis\u00e9ment les faits reproch\u00e9s. En pratique, on veillera donc \u00e0 y faire figurer l&rsquo;ensemble des griefs que l&rsquo;on a souhait\u00e9 reprocher au salari\u00e9 afin d&rsquo;\u00e9tablir la consistance des faits et le bien-fond\u00e9 de la sanction.<\/p>\n<p>On pr\u00e9cisera \u00e9galement dans le courrier de notification<strong> la date des faits<\/strong> et celle de<strong> leur d\u00e9couverte<\/strong> par l&#8217;employeur, si elle est diff\u00e9rente, afin que le salari\u00e9 ne tente pas de contester la sanction sur le fondement de la prescription des faits fautifs.<\/p>\n<h3>Les suites d&rsquo;un avertissement de travail<\/h3>\n<p>L&rsquo;avertissement\u00a0notifi\u00e9, l&#8217;employeur ne peut plus prononcer d&rsquo;autre sanction. Sinon,\u00a0<strong>il y aurait une double sanction pour les m\u00eames faits<\/strong>, ce qui est interdit.<\/p>\n<p>En revanche, la\u00a0<strong>r\u00e9p\u00e9tition\u00a0ult\u00e9rieure de faits similaires<\/strong>, dont la gravit\u00e9 relative avait justifi\u00e9e une simple mesure d&rsquo;avertissement, pourra donner lieu \u00e0 la prise d&rsquo;une sanction plus importante, pouvant m\u00eame aller jusqu\u2019au licenciement.<\/p>\n<p>Cependant,<strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901451&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190625\"> pass\u00e9 un d\u00e9lai de trois ans<\/a>, l&rsquo;avertissement sera automatiquement effac\u00e9<\/strong> et ne pourra plus servir \u00e0 l&rsquo;appui d&rsquo;une nouvelle mesure de sanction pour des faits similaires.<\/p>\n<p><em>Par exemple, un salari\u00e9 re\u00e7oit une mise \u00e0 pied disciplinaire le 25 juin 2019. Il avait auparavant, eu un avertissement le 20 novembre 2018, un autre le 15 d\u00e9cembre 2018, un autre le 15 juin 2015.<\/em><\/p>\n<p><em>Pour justifier la mise a pied, l\u2019employeur pourra prendre en consid\u00e9ration les deux avertissements de 2018, mais pas celui de 2015 car il est trop ancien.<\/em><\/p>\n<h2 id=\"3\">Comment contester un avertissement au travail ?<\/h2>\n<p>Vous pouvez\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong>Demander \u00e0 rencontrer votre employeur<\/strong>, discuter avec lui des faits. Peut-\u00eatre changera t\u2019il d\u2019avis apr\u00e8s\u00a0avoir entendu votre version des faits.<\/li>\n<li>Vous pouvez <strong>envoyer un courrier de contestation<\/strong> en recommand\u00e9 ou remise en main propre contre d\u00e9charge \u00e0 votre employeur. Il s&rsquo;agit alors\u00a0de demander l&rsquo;annulation \u00ab\u00a0amiable\u00a0\u00bb de la sanction. L&#8217;employeur peut en effet revenir sur sa d\u00e9cision et une juste argumentation suffit parfois \u00e0 le convaincre. \u00c0 d\u00e9faut, cela permettra au minimum d&rsquo;acter votre d\u00e9saccord\u2026<\/li>\n<li>Le cas \u00e9ch\u00e9ant, il vous restera \u00e0<strong> saisir le Conseil de Prud&rsquo;hommes<\/strong>. L&rsquo;action en annulation doit \u00eatre engag\u00e9e <strong><a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000036762126&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190625\">dans les deux ans<\/a><\/strong> \u00e0 compter de la r\u00e9ception de la sanction.<\/li>\n<li>D&rsquo;ailleurs, <strong>v\u00e9rifiez si la sanction a bien \u00e9t\u00e9 inflig\u00e9e dans le d\u00e9lai de 2 mois<\/strong> \u00e0 compter de la d\u00e9couverte des faits. Si ce n\u2019est pas le cas, vous pouvez contester\u00a0cet avertissement de travail.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L&rsquo;avertissement n\u00e9cessite t&rsquo;il de respecter une proc\u00e9dure particuli\u00e8re ? Lorsque l\u2019employeur souhaite\u00a0prononcer\u00a0une sanction\u00a0\u00e0 l&rsquo;\u00e9gard de son salari\u00e9, il doit respecter ce que l\u2019on appelle une proc\u00e9dure disciplinaire. Elle peut \u00eatre d\u00e9finie comme \u00e9tant un ensemble de formalit\u00e9s \u00e0 respecter pour infliger la sanction en question. 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