{"id":12848,"date":"2019-05-01T07:30:12","date_gmt":"2019-05-01T06:30:12","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.legalvision.fr\/?p=12848"},"modified":"2022-03-27T21:20:57","modified_gmt":"2022-03-27T19:20:57","slug":"guide-des-formalites-d-embauche-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalvision.fr\/guides-juridiques\/droit-du-travail\/guide-des-formalites-d-embauche-2019\/","title":{"rendered":"Quelles sont les formalit\u00e9s \u00e0 r\u00e9aliser pour embaucher des salari\u00e9s ?"},"content":{"rendered":"<p>L&#8217;embauche d&rsquo;un salari\u00e9 est source de stress pour les chefs d&rsquo;entreprise. Apr\u00e8s s&rsquo;\u00eatre questionn\u00e9 sur les\u00a0questions \u00e0 poser lors d&rsquo;un entretien d&#8217;embauche, avoir r\u00e9alis\u00e9 l&rsquo;entretien d&#8217;embauche, avoir fait une<strong>\u00a0<a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/03\/25\/tout-savoir-sur-la-promesse-d-embauche\/\">promesse<\/a> d&#8217;embauche\u00a0<\/strong>ou sign\u00e9 un contrat de travail avec le salari\u00e9, il est temps que ce dernier entre en fonction dans la soci\u00e9t\u00e9. Mais quelles sont les <strong>formalit\u00e9s \u00e0 r\u00e9aliser lors d&rsquo;une embauche<\/strong> ? LegalVision fait le point sur les diff\u00e9rentes <strong>d\u00e9marches obligatoires<\/strong> \u00e0 effectuer lorsque l&rsquo;on emploie un salari\u00e9, et les imp\u00e9ratifs sp\u00e9cifiques \u00e0 certaines cat\u00e9gories de salari\u00e9s. Il faut noter que vous pouvez \u00e9galement <strong>b\u00e9n\u00e9ficier d&rsquo;une aide \u00e0 l&#8217;embauche<\/strong>.\u00a0N&rsquo;h\u00e9sitez pas \u00e0 nous <a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/contactez-nous\/\">contacter<\/a> pour plus d&rsquo;informations.\n<\/p>\n<h3>Sommaire\u00a0 :<\/h3>\n<p><strong> <a href=\"#I\">La d\u00e9claration pr\u00e9alable \u00e0 l&#8217;embauche (DPAE)<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#II\">La visite m\u00e9dicale d&#8217;embauche<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#III\">L&rsquo;inscription sur le registre unique du personnel<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#IV\">La d\u00e9claration sociale nominative (DSN)<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#V\">Le contrat de travail et le bulletin de paie<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#VI\">Le document unique d&rsquo;\u00e9valuation des risques (DUER)<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#VII\">Les formalit\u00e9s propres \u00e0 certains types de salari\u00e9s<\/a><\/strong><br \/>\n<strong> <a href=\"#VIII\">Les modalit\u00e9s de simplification de la d\u00e9claration d&#8217;embauche<\/a><\/strong><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n<h2 id=\"I\">La d\u00e9claration pr\u00e9alable \u00e0 l&#8217;embauche (DPAE)<\/h2>\n<p>Pour toute embauche de salari\u00e9, l&#8217;employeur doit faire une\u00a0<strong>d\u00e9claration pr\u00e9alable \u00e0 l&#8217;embauche aupr\u00e8s de l&rsquo;Urssaf<\/strong>. Cette\u00a0d\u00e9claration d&#8217;embauche\u00a0est applicable\u00a0pour tout salari\u00e9 qui rel\u00e8ve du r\u00e9gime g\u00e9n\u00e9ral de s\u00e9curit\u00e9 sociale. En revanche, elle n&rsquo;a pas \u00e0 \u00eatre faite pour les stagiaires.\u00a0Pour les salari\u00e9s agricoles, qui d\u00e9pendent de la mutualit\u00e9 sociale agricole (MSA) et non pas de l&rsquo;Urssaf, la DPAE est \u00e9galement applicable, mais r\u00e9pond \u00e0 des conditions sp\u00e9cifiques.<\/p>\n<p>Dans des cas tr\u00e8s particuliers, une <strong>autorisation administrative d&#8217;embauche<\/strong> doit \u00eatre demand\u00e9e avant de faire la DPAE. Par exemple en cas de CDD pour travaux particuli\u00e8rement dangereux.<\/p>\n<p>La\u00a0d\u00e9claration pr\u00e9alable \u00e0 l&#8217;embauche Urssaf permet d&rsquo;<strong>accomplir les formalit\u00e9s suivantes<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li>immatriculation de l&rsquo;entreprise employeur \u00e0 l&rsquo;<strong>Urssaf<\/strong> lors de la premi\u00e8re embauche de l&rsquo;entreprise ;<\/li>\n<li>immatriculation du salari\u00e9 \u00e0 la <strong>CPAM<\/strong> (assurance maladie) ;<\/li>\n<li>affiliation de l&#8217;employeur \u00e0 l&rsquo;<strong>assurance ch\u00f4mage<\/strong> ;<\/li>\n<li>demande d&rsquo;adh\u00e9sion \u00e0 un <strong>service de sant\u00e9 au travail<\/strong> (SST) ;<\/li>\n<li>demande de <strong>visite m\u00e9dicale d&rsquo;information et de pr\u00e9vention<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gr\u00e2ce \u00e0 cette d\u00e9claration, le salari\u00e9 est couvert par les diff\u00e9rentes assurances, et l&#8217;employeur \u00e9galement. Le DPAE est transmise par l&rsquo;Urssaf \u00e0 toutes les autres administrations concern\u00e9es (P\u00f4le emploi, CPAM, etc.), ce qui facilite leurs contr\u00f4les. La DPAE permet de <strong>pr\u00e9compter le nombre de salari\u00e9s de l&rsquo;entreprise<\/strong> dans la perspective de la d\u00e9claration\u00a0annuelle des donn\u00e9es sociales (DADS).<\/p>\n<h4><strong>Quelles informations indiquer dans la DPAE ?\u00a0<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>Concernant l&#8217;employeur : d\u00e9nomination sociale si vous \u00eates une soci\u00e9t\u00e9, ou nom et pr\u00e9nom en cas si vous \u00eates en\u00a0<a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2018\/05\/17\/statut-de-lentreprise-individuelle\/\">entreprise individuelle<\/a>, <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/04\/24\/code-naf-definition-et-importance\/\">code APE<\/a>, adresse, <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2018\/10\/26\/siret-siren-nic-les-differences\/\">num\u00e9ros de SIREN et de SIRET<\/a>,\u00a0et\u00a0SST comp\u00e9tent ;<\/li>\n<li>Concernant le salari\u00e9 : nom, pr\u00e9noms, sexe, date et lieu de naissance, num\u00e9ro de S\u00e9curit\u00e9 sociale ;<\/li>\n<li>Date et heure de l&#8217;embauche du salari\u00e9 ;<\/li>\n<li>Nature et dur\u00e9e du contrat de travail ;<\/li>\n<li>En cas de pr\u00e9vision d&rsquo;une <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/02\/28\/periode-d-essai-cdi-duree-rupture-et-renouvellement\/\">p\u00e9riode d&rsquo;essai CDI<\/a>, ou pour un CDD de minimum 6 mois, dur\u00e9e de cette p\u00e9riode d&rsquo;essai.<\/li>\n<\/ul>\n<h4><strong>Comment faire la DPAE ?<\/strong><\/h4>\n<p>Le document\u00a0<a href=\"https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/IMG\/pdf\/cerfa_14738_01.pdf\">Cerfa<\/a> doit \u00eatre envoy\u00e9 \u00e0 l&rsquo;Urssaf\u00a0du lieu de l&rsquo;\u00e9tablissement qui emploie le salari\u00e9.\u00a0Il est toutefois pr\u00e9f\u00e9rable de la faire par voie \u00e9lectronique, sur <a href=\"http:\/\/net-entreprises.custhelp.com\/app\/answers\/detail\/a_id\/1614\/p\/375\">net-entreprises.fr<\/a>. Cela est m\u00eame <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000028393578&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\">obligatoire<\/a> pour les entreprises r\u00e9alisant beaucoup de DPAE, sous peine d&rsquo;avoir des p\u00e9nalit\u00e9s.<\/p>\n<h4><strong>A quel moment faire la DPAE ?<\/strong><\/h4>\n<ul>\n<li>avant l&rsquo;entr\u00e9e en fonction du salari\u00e9 ;<\/li>\n<li>au plus t\u00f4t dans les 8 jours de la date pr\u00e9visible d&#8217;embauche\u00a0(l&rsquo;entr\u00e9e en fonction ou le d\u00e9but de la p\u00e9riode d&rsquo;essai si elle est pr\u00e9vue) ;<\/li>\n<li>au maximum le dernier jour pr\u00e9c\u00e9dant l&#8217;embauche si la DPAE est envoy\u00e9e par LRAR.<\/li>\n<\/ul>\n<p>L&rsquo;Urssaf fournit un <strong>accus\u00e9 de r\u00e9ception<\/strong> de la d\u00e9claration. L&#8217;employeur doit remettre au salari\u00e9 une copie de la\u00a0DPAE ou l&rsquo;accus\u00e9 de r\u00e9ception.<\/p>\n<p>L&#8217;employeur peut \u00eatre<strong> sanctionn\u00e9<\/strong> s&rsquo;il ne fait pas la DPAE avant l&#8217;embauche ou s&rsquo;il ne fournit pas les documents au salari\u00e9.<\/p>\n<h2 id=\"II\">La visite m\u00e9dicale d&#8217;embauche<\/h2>\n<p>D&rsquo;une part, tous les <strong>salari\u00e9s qui ne sont pas sur un poste \u00e0 risque<\/strong> doivent passer une <strong>visite m\u00e9dicale d&rsquo;information et de pr\u00e9vention (VIP)<\/strong> lors de leur embauche. Elle est l&rsquo;occasion d&rsquo;ouvrir un dossier m\u00e9dical de sant\u00e9 au travail. La VIP\u00a0est faite par le m\u00e9decin du travail ou l&rsquo;un de ses collaborateurs (m\u00e9decin, interne, infirmier).<\/p>\n<p>Elle\u00a0doit \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e\u00a0dans les <strong>3 mois suivant l&rsquo;entr\u00e9e en fonction<\/strong> du salari\u00e9.\u00a0Cependant, sont dispens\u00e9s de la visite m\u00e9dicale d&#8217;embauche les salari\u00e9s qui en ont d\u00e9j\u00e0 fait une dans les <strong>5 derni\u00e8res ann\u00e9es<\/strong>, sous r\u00e9serve de conditions suppl\u00e9mentaires. Toutefois, des d\u00e9lais diff\u00e9rents existent pour\u00a0certains types de salari\u00e9s\u00a0(apprentis, travailleurs de nuit, travailleurs handicap\u00e9s etc.)<\/p>\n<p>D&rsquo;autre part, les <strong>salari\u00e9s \u00e9tant sur un poste \u00e0 risque<\/strong> doivent passer une <strong>visite m\u00e9dicale d&rsquo;aptitude (VMA)<\/strong>. Elle doit \u00eatre faite <strong>avant l&#8217;embauche<\/strong>, en principe\u00a0par\u00a0le m\u00e9decin du travail.<\/p>\n<p>Les <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000018493176\"><strong>postes \u00e0 risque<\/strong><\/a> sont par exemple ceux qui exposent le salari\u00e9 \u00e0 l&rsquo;amiante, au plomb, aux rayonnements ionisants, \u00e0 certains agents toxiques, etc. De surcro\u00eet, le m\u00e9decin du travail peut \u00e0 tout moment d\u00e9finir un poste comme \u00e9tant \u00e0 risque.<\/p>\n<p>Les salari\u00e9s \u00e0 risque seront exon\u00e9r\u00e9s de VMA s&rsquo;ils en ont d\u00e9j\u00e0 effectu\u00e9 une dans les <strong>2 ans pr\u00e9c\u00e9dant l&#8217;embauche<\/strong>, sous certaines conditions.<\/p>\n<h2 id=\"III\">L&rsquo;inscription sur le registre unique du personnel<\/h2>\n<p>Ensuite, <strong>tout employeur doit tenir un <a href=\"https:\/\/www.economie.gouv.fr\/entreprises\/registre-unique-personnel\">registre unique du personnel<\/a><\/strong>,\u00a0quel que soit l&rsquo;effectif de l&rsquo;entreprise, sauf pour certains particuliers employeurs. Ce registre est <strong>obligatoire d\u00e8s l&#8217;embauche du premier salari\u00e9<\/strong> par l&#8217;employeur.<\/p>\n<p>Pour chaque salari\u00e9, il faut indiquer :<\/p>\n<ul>\n<li>son nom et pr\u00e9nom ;<\/li>\n<li>sa nationalit\u00e9 ;<\/li>\n<li>sa date de naissance ;<\/li>\n<li>son sexe ;<\/li>\n<li>l&#8217;emploi occup\u00e9 ;<\/li>\n<li>sa qualification ;<\/li>\n<li>les dates d&rsquo;entr\u00e9e en fonction et de sortie ;<\/li>\n<li>\u00e9ventuellement, les dates d&rsquo;autorisation administratives d&#8217;embauche ou de licenciement, pour les salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s par exemple.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Toutes les personnes employ\u00e9es<\/strong> dans l&rsquo;entreprise doivent \u00eatre inscrites. Il faut \u00e9galement indiquer dans une partie sp\u00e9cifique les nom et pr\u00e9nom des stagiaires et des volontaires en service civique. En outre, des <strong>mentions sp\u00e9ciales<\/strong> sont requises pour certains types de salari\u00e9s (CDD et int\u00e9rim, travailleur \u00e9tranger, travailleur \u00e0 temps partiel, jeunes travailleurs).<\/p>\n<p>Le registre est tenu <strong>par \u00e9tablissement<\/strong> et non par entreprise. Il est tenu \u00e0 la disposition des\u00a0d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s\u00a0du personnel, de l&rsquo;inspecteur du travail, et des agents de contr\u00f4le de l&rsquo;Urssaf. Pour faire un <strong>registre informatique<\/strong>, il faut consulter les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel et transmettre le r\u00e9sultat de cette consultation \u00e0 l&rsquo;inspecteur du travail.<\/p>\n<p>Les mentions doivent \u00eatre <strong>mises \u00e0 jour<\/strong>, et sont <strong>conserv\u00e9es pendant 5 ans apr\u00e8s que le salari\u00e9 ait quitt\u00e9 l&rsquo;\u00e9tablissement<\/strong>. En l&rsquo;absence de mention au registre unique du personnel, l&#8217;employeur est passible d&rsquo;une amende de <strong>750 euros<\/strong> par salari\u00e9 concern\u00e9.<\/p>\n<h2 id=\"IV\">La\u00a0d\u00e9claration sociale nominative (DSN)<\/h2>\n<p>La <strong><a href=\"http:\/\/www.dsn-info.fr\/pourquoi.htm\">DSN<\/a><\/strong> est une d\u00e9claration mensuelle d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9e des donn\u00e9es sociales de l&rsquo;entreprise. Depuis le 1er janvier 2019, elle concerne la plupart des entreprises. Elle permet d&rsquo;<strong>informer toutes les assurances sociales des \u00e9v\u00e9nements intervenus au cours du mois<\/strong> (maladie, maternit\u00e9, modification ou rupture du contrat de travail, etc.)\u00a0A terme, elle remplacera toutes les d\u00e9clarations obligatoires des entreprises.<\/p>\n<p>A l&rsquo;heure actuelle, elle permet notamment de r\u00e9aliser\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>la d\u00e9claration unifi\u00e9e de cotisations sociales (DUCS) pour la s\u00e9curit\u00e9 sociale, la retraite compl\u00e9mentaire, et la pr\u00e9voyance ;<\/li>\n<li>la d\u00e9claration annuelle des donn\u00e9es sociales unique (DADS-U) ;<\/li>\n<li>pour les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s, la d\u00e9claration mensuelle des mouvements de main d&rsquo;oeuvre (DDMO) ;<\/li>\n<li>l&rsquo;alimentation du compte personnel de formation et du compte p\u00e9nibilit\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il faut noter que pour les entreprises cr\u00e9es apr\u00e8s le 1er janvier 2018, la transmission de la DSN permet ainsi d&rsquo;adh\u00e9rer et d&rsquo;affilier les salari\u00e9s \u00e0 la retraite compl\u00e9mentaire <a href=\"https:\/\/www.agirc-arrco.fr\/\">Agirc-Arrco<\/a>.<\/p>\n<h2 id=\"V\">Le contrat de travail et le bulletin de paie<\/h2>\n<p>La formalit\u00e9 d&#8217;embauche la plus embl\u00e9matique est bien \u00e9videmment la signature du <strong>contrat de travail<\/strong>.<\/p>\n<p>Pour les <a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/contrat-de-travail-cdi\"><strong>contrats de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI)<\/strong><\/a>, un contrat \u00e9crit n&rsquo;est pas une obligation l\u00e9gale. Cependant, cela est fortement recommand\u00e9 pour encadrer la relation de travail, et parfois exig\u00e9 par les conventions collectives. Par ailleurs, s&rsquo;il s&rsquo;agit d&rsquo;un <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/03\/01\/cdi-temps-partiel-le-guide-2019\/\">CDI \u00e0 temps partiel<\/a>, il doit \u00eatre \u00e9crit et contenir des mentions obligatoires.<\/p>\n<p>Les<a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/lp\/contrat-de-travail-cdd\"><strong> contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD)<\/strong><\/a> doivent \u00e9galement \u00eatre conclus par \u00e9crit et contenir des informations sp\u00e9cifiques. De plus, <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2018\/10\/13\/duree-maximale-cdd-et-renouvellement\/\">la dur\u00e9e et le renouvellement du CDD<\/a> sont limit\u00e9s par la loi.<\/p>\n<p>Il convient \u00e9galement de noter que l&rsquo;obligation de remise de la DPAE est r\u00e9put\u00e9e satisfaite si le contrat de travail mentionne l&rsquo;organisme destinataire de la DPAE.<\/p>\n<p>Enfin, l&#8217;employeur doit imp\u00e9rativement remettre au salari\u00e9 un<a href=\"https:\/\/www.service-public.fr\/particuliers\/vosdroits\/F559\"> bulletin de paie<\/a> lors du <strong>paiement du salaire<\/strong>. Le bulletin de paie doit \u00eatre transmis r\u00e9guli\u00e8rement, sous peine d&rsquo;amende. Il doit \u00e9galement contenir un certain nombre de mentions indispensables, comme le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration brute ou les taux de cotisations sociales. En principe, il est d\u00e9sormais remis sous forme d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9e, sauf opposition du salari\u00e9. L&#8217;employeur doit en conserver une copie pendant<strong> 5 ans<\/strong>.<\/p>\n<h2 id=\"VI\">Le document unique d&rsquo;\u00e9valuation des risques (DUER)<\/h2>\n<p>Tout chef d&rsquo;entreprise, d\u00e8s qu&rsquo;il embauche des salari\u00e9s, doit \u00e9tablir un <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCode.do;jsessionid=76B2A288545D14E4FC1D63E3053636C9.tplgfr21s_1?idSectionTA=LEGISCTA000023794014&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190430\"><strong>document d&rsquo;\u00e9valuation des risques<\/strong><\/a> pour la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s dans l&rsquo;entreprise. Le DUER\u00a0contient un <strong>inventaire des risques<\/strong> pour chaque unit\u00e9 de travail et les moyens envisag\u00e9s pour <strong>pr\u00e9venir ces risques<\/strong>. L&rsquo;absence de DUER est punie d&rsquo;une amende de 1500 euros.<\/p>\n<p>Le DUER doit \u00eatre mis \u00e0 jour chaque ann\u00e9e au minimum, sauf pour les tr\u00e8s petites entreprises (TPE). De plus, il faut le mettre \u00e0 jour pour chaque d\u00e9cision d&rsquo;am\u00e9nagement important et lors de l&rsquo;apparition de nouveaux risques.<\/p>\n<p>Enfin, il\u00a0doit\u00a0\u00eatre mis \u00e0 la disposition des salari\u00e9s, des repr\u00e9sentants du personnel et du m\u00e9decin du travail.<\/p>\n<h2 id=\"VII\">Les formalit\u00e9s propres \u00e0 certains types de salari\u00e9s<\/h2>\n<p>Tout d&rsquo;abord, <strong>embaucher un premier salari\u00e9<\/strong> implique une formalit\u00e9 d&#8217;embauche sp\u00e9cifique. Ainsi, l&#8217;embauche d&rsquo;un premier salari\u00e9 par l&rsquo;entreprise doit \u00eatre <strong>d\u00e9clar\u00e9e \u00e0 l&rsquo;inspection du travail <\/strong>par LRAR, sous peine d&rsquo;amende. Cette d\u00e9claration est \u00e9galement obligatoire si une entreprise embauche \u00e0 nouveau alors qu&rsquo;elle n&rsquo;avait plus de salari\u00e9s pendant 6 mois.<\/p>\n<p>Ensuite, <strong>embaucher un salari\u00e9 \u00e9tranger<\/strong> implique de nombreuses obligations.\u00a0L&#8217;employeur doit notamment s&rsquo;assurer que le salari\u00e9 dispose d&rsquo;un titre de s\u00e9jour et d&rsquo;une autorisation de travail. De plus, pour embaucher un \u00e9tranger, dans certains cas, il devra s&rsquo;acquitter d&rsquo;une taxe aupr\u00e8s de l&rsquo;<a href=\"http:\/\/www.ofii.fr\/\">Office fran\u00e7ais de l&rsquo;immigration et de l&rsquo;int\u00e9gration (OFII)<\/a>.<\/p>\n<p>Enfin, <strong>embaucher un travailleur handicap\u00e9<\/strong> entra\u00eene parfois des d\u00e9marches particuli\u00e8res. En effet, les entreprises de 20 salari\u00e9s ou plus ont l&rsquo;obligation d&#8217;employer des travailleurs handicap\u00e9s \u00e0 hauteur de 6% de leur effectif. A d\u00e9faut, elles doivent payer une contribution \u00e0 l&rsquo;Agefiph. Dans ce cadre, chaque ann\u00e9e avant le 1er mars, ces entreprises doivent transmettre une <a href=\"https:\/\/www.teledoeth.travail.gouv.fr\/teledoeth\/\">d\u00e9claration obligatoire d&#8217;emploi des travailleurs handicap\u00e9s (DOETH)<\/a>. D&rsquo;apr\u00e8s la loi Avenir professionnel, \u00e0 compter de 2020, cette d\u00e9claration sera int\u00e9gr\u00e9e \u00e0 la DSN.<\/p>\n<h2 id=\"VIII\">\u00a0Les modalit\u00e9s de simplification de la d\u00e9claration d&#8217;embauche<\/h2>\n<p>Plusieurs dispositifs facultatifs permettent de simplifier les formalit\u00e9s d&#8217;embauche des salari\u00e9s.<\/p>\n<p>En premier lieu, le\u00a0<a href=\"https:\/\/www.letese.urssaf.fr\/tesewebinfo\/cms\/index.html\"><strong>Tese (titre emploi service entreprise)<\/strong><\/a> permet de r\u00e9aliser plusieurs formalit\u00e9s via une seule plateforme. Auparavant, l&rsquo;option \u00e9tait r\u00e9serv\u00e9e aux entreprises de moins de 20 salari\u00e9s. D\u00e9sormais, depuis le 1er janvier 2019, le dispositif est ouvert \u00e0 <strong>toutes les entreprises<\/strong>.<\/p>\n<p>Par le TESE, l&#8217;employeur effectue d&rsquo;un seul coup toutes ces d\u00e9marches :<\/p>\n<ul>\n<li>d\u00e9claration pr\u00e9alable \u00e0 l&#8217;embauche ;<\/li>\n<li>r\u00e9daction du contrat de travail : en remplissant le volet relatif \u00e0 l&rsquo;identification du salari\u00e9, un contrat de travail est g\u00e9n\u00e9r\u00e9 automatiquement ;<\/li>\n<li>convocation \u00e0 la visite d&#8217;embauche du SST ;<\/li>\n<li>d\u00e9claration et paiement des cotisations sociales ;<\/li>\n<li>cr\u00e9ation et remise du bulletin de paie ;<\/li>\n<li>transmission de la DSN ;<\/li>\n<li>pr\u00e9l\u00e8vement de l&rsquo;imp\u00f4t \u00e0 la source.<\/li>\n<\/ul>\n<p>De plus, le\u00a0<strong>Cesu (ch\u00e8que emploi service universel)<\/strong> existe pour certaines embauches par les particuliers employeurs, et le\u00a0<strong>CEA (ch\u00e8que emploi associatif)<\/strong> simplifie les embauches par les associations. Ces deux dispositifs permettent de rassembler plusieurs formalit\u00e9s administratives, comme le Tese, mais ce sont \u00e9galement des <strong>moyens de paiement<\/strong> du salari\u00e9.<\/p>\n<p>\u00a0<\/p>\n<p><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L&#8217;embauche d&rsquo;un salari\u00e9 est source de stress pour les chefs d&rsquo;entreprise. Apr\u00e8s s&rsquo;\u00eatre questionn\u00e9 sur les\u00a0questions \u00e0 poser lors d&rsquo;un entretien d&#8217;embauche, avoir r\u00e9alis\u00e9 l&rsquo;entretien d&#8217;embauche, avoir fait une\u00a0promesse d&#8217;embauche\u00a0ou sign\u00e9 un contrat de travail avec le salari\u00e9, il est temps que ce dernier entre en fonction dans la soci\u00e9t\u00e9. 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