{"id":11425,"date":"2019-03-25T07:30:33","date_gmt":"2019-03-25T06:30:33","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.legalvision.fr\/?p=11425"},"modified":"2022-03-27T21:20:59","modified_gmt":"2022-03-27T19:20:59","slug":"tout-savoir-sur-la-promesse-d-embauche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.legalvision.fr\/guides-juridiques\/droit-du-travail\/tout-savoir-sur-la-promesse-d-embauche\/","title":{"rendered":"Tout savoir sur la promesse d&#8217;embauche : le guide LegalVision"},"content":{"rendered":"<p>La promesse d&#8217;embauche d\u00e9signe l&rsquo;acte par lequel <strong>un recruteur s&rsquo;engage \u00e0 embaucher un candidat en tant que salari\u00e9<\/strong>. Elle intervient avant la signature d&rsquo;un contrat de travail. Dans cet article, LegalVision d\u00e9crypte la\u00a0valeur juridique d&rsquo;une promesse d&#8217;embauche. Nous vous indiquons \u00e9galement les cons\u00e9quences d&rsquo;une promesse d&#8217;embauche non tenue. N&rsquo;h\u00e9sitez pas \u00e0 nous <a href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/contactez-nous\/\">contacter<\/a>\u00a0pour obtenir plus d&rsquo;informations sur la promesse d&#8217;embauche.\n<\/p>\n<h3>Sommaire :<\/h3>\n<p><a href=\"#I\"><strong>\u00a0Que\u00a0vaut une promesse d&#8217;embauche ?<\/strong><\/a><br \/>\n<a href=\"#II\"><strong>\u00a0Comment signer une promesse d&#8217;embauche ?<\/strong><\/a><br \/>\n<a href=\"#III\"><strong>\u00a0Quelles sont les cons\u00e9quences du\u00a0non respect d&rsquo;une promesse d&#8217;embauche ?<\/strong><\/a><br \/>\n<a href=\"#IV\"><strong>\u00a0Que doit comporter une promesse d&#8217;embauche ?<\/strong><\/a><br \/>\n<a href=\"#V\"><strong>\u00a0A\u00a0quoi sert une promesse d&#8217;embauche ?<\/strong><\/a><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n<h2 id=\"I\">Que\u00a0vaut une promesse d&#8217;embauche ?<\/h2>\n<p>Il est important de d\u00e9terminer la valeur promesse d&#8217;embauche.<\/p>\n<h3>Promesse d&#8217;embauche : valeur juridique<\/h3>\n<p>Tout d&rsquo;abord, il faut distinguer la promesse d&#8217;embauche des <strong>pourparlers<\/strong> entre un recruteur et un salari\u00e9. En effet, il est fr\u00e9quent que des \u00e9changes aient lieu entre recruteur et candidat. Ils permettent par exemple\u00a0de fixer une date d&rsquo;entretien. Tant que les \u00e9l\u00e9ments essentiels du contrat de travail, tels que d\u00e9finis plus bas, ne sont pas pr\u00e9cis\u00e9s, ces \u00e9changes sont une simple <strong>invitation \u00e0 entrer en n\u00e9gociation<\/strong>.<\/p>\n<p>A partir d&rsquo;un certain degr\u00e9 de pr\u00e9cision, et d&rsquo;engagement du futur employeur \u00e0 embaucher le candidat, <strong>les \u00e9changes deviennent une promesse d&#8217;embauche<\/strong>.<\/p>\n<p>En droit du travail, la valeur d&rsquo;une promesse d&#8217;embauche a \u00e9volu\u00e9 dans le temps. Auparavant, la jurisprudence consid\u00e9rait qu&rsquo;une proposition d&#8217;emploi \u00e9crite, pr\u00e9cisant le poste, le lieu de travail, le salaire et la date d&#8217;embauche\u00a0valait contrat de travail <strong>d\u00e8s son \u00e9mission<\/strong>.<\/p>\n<p>Cependant, \u00e0 la suite de la r\u00e9forme du droit des contrats par\u00a0l&rsquo;ordonnance n\u00ba 2016-131 du 10 f\u00e9vrier 2016,\u00a0<strong>la\u00a0valeur juridique de la promesse d&#8217;embauche a \u00e9t\u00e9 red\u00e9finie en <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000035616989&amp;fastReqId=164991667&amp;fastPos=1\">septembre 2017<\/a><\/strong>. D\u00e9sormais, la promesse d&#8217;embauche peut avoir deux valeurs : <strong>offre de contrat de travail<\/strong> ou <strong>promesse unilat\u00e9rale de contrat de travail<\/strong>. En fonction de la qualification, les modalit\u00e9s et cons\u00e9quences de la rupture sont diff\u00e9rentes.<\/p>\n<p>Dans les deux cas, pour que l&rsquo;offre ou la promesse unilat\u00e9rale soient constitu\u00e9es, il faut que <strong>3 \u00e9l\u00e9ments<\/strong> soient contenus :<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong>la date d&rsquo;entr\u00e9e en fonction<\/strong> ;<\/li>\n<li>\n<strong>l&#8217;emploi propos\u00e9<\/strong> ;<\/li>\n<li>\n<strong>la r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ainsi, un document ne vaudra ni offre, ni promesse unilat\u00e9rale de contrat de travail, si :<\/p>\n<ul>\n<li>ni la date d&#8217;embauche, ni la r\u00e9mun\u00e9ration ne sont pr\u00e9cis\u00e9es ;<\/li>\n<li>les n\u00e9gociations sur la partie variable de la r\u00e9mun\u00e9ration sont toujours en cours.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Quelle est la diff\u00e9rence entre offre et promesse unilat\u00e9rale de contrat de travail ?<\/h3>\n<p>L&rsquo;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000032007103&amp;cidTexte=LEGITEXT000006070721&amp;dateTexte=20190304\">offre<\/a> est un <strong>acte<\/strong>, par lequel l&#8217;employeur pr\u00e9cise les trois \u00e9l\u00e9ments essentiels du contrat, et <strong>s&rsquo;engage \u00e0 \u00eatre li\u00e9<\/strong> au candidat par un contrat de travail si ce dernier <strong>accepte<\/strong> l&rsquo;offre. En revanche, la <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do;jsessionid=41F842693C8CDA6224140DCAF3BEEDA7.tplgfr27s_2?idArticle=LEGIARTI000032040818&amp;cidTexte=LEGITEXT000006070721&amp;dateTexte=20190304\">promesse unilat\u00e9rale<\/a> est un <strong>contrat<\/strong>\u00a0par lequel le recruteur accorde au candidat le <strong>droit d&rsquo;opter<\/strong> pendant un certain d\u00e9lai pour la conclusion d&rsquo;un contrat de travail, pour la formation duquel il ne manque que le consentement du candidat. La promesse doit pr\u00e9ciser les trois \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cit\u00e9s pour \u00eatre valable.<\/p>\n<p>La distinction entre ces deux dispositifs est t\u00e9nue. En effet, elle r\u00e9side seulement dans la <strong>forme<\/strong> (acte ou contrat) et dans l&rsquo;<strong>intention<\/strong> du futur employeur. La r\u00e9daction devra donc \u00eatre soigneuse\u00a0et mentionner les bons \u00e9l\u00e9ments de langage. En effet, les cons\u00e9quences de la rupture d&rsquo;une offre ou d&rsquo;une promesse unilat\u00e9rale divergent beaucoup.<\/p>\n<h3>Quelle\u00a0diff\u00e9rence entre contrat de travail et promesse d&#8217;embauche ?<\/h3>\n<p>La promesse d&#8217;embauche est un engagement du futur employeur envers le futur salari\u00e9, au moment des n\u00e9gociations pr\u00e9-contractuelles. A l&rsquo;inverse, le contrat de travail intervient apr\u00e8s la phase de n\u00e9gociation. Employeur et salari\u00e9 se sont d\u00e9j\u00e0 mis d&rsquo;accord, et signent un contrat de travail par lequel ils s&rsquo;engagent r\u00e9ciproquement.<\/p>\n<h2 id=\"II\">Comment signer une promesse d&#8217;embauche ?<\/h2>\n<p>Si l&#8217;employeur d\u00e9cide de faire une promesse d&#8217;embauche, comment le salari\u00e9 peut-il donner une r\u00e9ponse positive \u00e0 une promesse d&#8217;embauche ?<\/p>\n<p>L&#8217;employeur va en g\u00e9n\u00e9ral envoyer une <strong>lettre de promesse d&#8217;embauche<\/strong> par courrier ou email. Le salari\u00e9 peut alors choisir de :<\/p>\n<ul>\n<li>r\u00e9pondre \u00e0 une promesse d&#8217;embauche par mail, ou<\/li>\n<li>envoyer une lettre pour accepter une promesse d&#8217;embauche.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il est important de r\u00e9pondre par un moyen <strong>conf\u00e9rant date certaine<\/strong>, car la date d&rsquo;acceptation (ou de lev\u00e9e de l&rsquo;option) est importante.<\/p>\n<h2 id=\"III\">Quelles sont les cons\u00e9quences du\u00a0non respect d&rsquo;une promesse d&#8217;embauche ?<\/h2>\n<p>L&rsquo;int\u00e9r\u00eat de\u00a0conna\u00eetre la valeur juridique de\u00a0la promesse d&#8217;embauche est la <strong>qualification du mode de rupture<\/strong>. En effet, si la promesse d&#8217;embauche vaut contrat de travail, les r\u00e8gles l\u00e9gales applicables \u00e0 la rupture du contrat de travail seront applicables.<\/p>\n<p>Nous verrons que la <strong>promesse unilat\u00e9rale est plus avantageuse pour le salari\u00e9<\/strong>, alors que l&rsquo;<strong>offre b\u00e9n\u00e9ficie plut\u00f4t \u00e0 l&#8217;employeur<\/strong>.<\/p>\n<h3>La rupture des pourparlers<\/h3>\n<p>En premier lieu, tant que le recruteur et le candidat sont dans la phase de <strong>pourparlers<\/strong> (ou n\u00e9gociations pr\u00e9-contractuelles), ils peuvent <strong>librement mettre fin aux \u00e9changes sans indemnit\u00e9<\/strong>. Toutefois, en cas d&rsquo;abus\u00a0lors de la rupture, des dommages et int\u00e9r\u00eats pourront \u00eatre vers\u00e9s si un pr\u00e9judice est subi. Par exemple, si le recruteur rompt les pourparlers de mauvaise foi, il devra rembourser au candidat les frais engag\u00e9s. Dans tous les cas, les avantages attendus du contrat de travail, et la perte de chance de\u00a0les obtenir ne seront pas r\u00e9par\u00e9s.<\/p>\n<p>Ensuite, en cas de v\u00e9ritable promesse d&#8217;embauche, la rupture est diff\u00e9rente selon si c&rsquo;est une offre ou une promesse unilat\u00e9rale.<\/p>\n<h3>La rupture de l&rsquo;offre de contrat de travail<\/h3>\n<p>Concernant l&rsquo;<strong>offre<\/strong>, la rupture est appel\u00e9e <strong>r\u00e9tractation<\/strong>. Dans l&rsquo;offre, le futur employeur peut pr\u00e9ciser un d\u00e9lai d&rsquo;acceptation ou ne pas pr\u00e9ciser de d\u00e9lai. Dans ce cas, il faudra appliquer un d\u00e9lai raisonnable. C&rsquo;est le d\u00e9lai \u00e0 l&rsquo;issue duquel\u00a0il sera consid\u00e9r\u00e9 que le salari\u00e9 n&rsquo;a pas accept\u00e9. Ce d\u00e9lai raisonnable doit encore \u00eatre d\u00e9fini par la jurisprudence. Les cons\u00e9quences d\u00e9pendent du moment de la r\u00e9tractation :<\/p>\n<ul>\n<li>\n<strong>avant que l&rsquo;offre ne parvienne au candidat<\/strong>, la r\u00e9tractation est <strong>libre et sans indemnit\u00e9s<\/strong>,<\/li>\n<li>une fois l&rsquo;<strong>offre re\u00e7ue par le candidat<\/strong>, si l&#8217;employeur se r\u00e9tracte pendant le <strong>d\u00e9lai d&rsquo;acceptation<\/strong> pr\u00e9cis\u00e9, ou\u00a0\u00e0 d\u00e9faut pendant le d\u00e9lai raisonnable, et avant l&rsquo;acceptation, le <strong>contrat de travail n&rsquo;est pas form\u00e9<\/strong>. Cependant, le recruteur engage sa <strong>responsabilit\u00e9 extra-contractuelle<\/strong>. Cela signifie que si le candidat prouve qu&rsquo;il a subi un pr\u00e9judice \u00e0 cause de la r\u00e9tractation, il pourra demander des dommages int\u00e9r\u00eats.<\/li>\n<li>d\u00e8s l&rsquo;<strong>acceptation du candidat<\/strong>, le contrat de travail est form\u00e9, m\u00eame si la date d&rsquo;entr\u00e9e en fonction intervient plus tard. Toute rupture post\u00e9rieure devra respecter les <strong>r\u00e8gles de rupture du contrat de travail<\/strong>, et sera sanctionn\u00e9e le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si le salari\u00e9 n&rsquo;accepte pas dans le d\u00e9lai, le contrat n&rsquo;est pas form\u00e9. Cela peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme une\u00a0rupture promesse d&#8217;embauche \u00e0 l&rsquo;initiative du salari\u00e9.<\/p>\n<h3><\/h3>\n<h3>La rupture de la promesse unilat\u00e9rale de contrat<\/h3>\n<p>S&rsquo;agissant de la <strong>promesse unilat\u00e9rale<\/strong>, la rupture est appel\u00e9e <strong>r\u00e9vocation<\/strong>.\u00a0La promesse pr\u00e9voit le d\u00e9lai pendant lequel le candidat peut opter pour la formation d&rsquo;un contrat de travail. A partir du moment o\u00f9 la promesse est parvenue au candidat, toute rupture aura des cons\u00e9quences identiques.<\/p>\n<p>Ainsi, si le recruteur <strong>r\u00e9voque la promesse pendant le d\u00e9lai d&rsquo;option<\/strong>, et avant que le candidat ait exerc\u00e9 cette option, le <strong>contrat de travail sera quand m\u00eame form\u00e9<\/strong>. L&#8217;employeur engage alors sa <strong>responsabilit\u00e9 contractuelle<\/strong>. Une fois que le candidat \u00e0 exerc\u00e9 l&rsquo;option, le contrat de travail est \u00e9galement form\u00e9.<\/p>\n<p>Par cons\u00e9quent, en cas de <strong>promesse d&#8217;embauche CDI<\/strong>, la rupture sera consid\u00e9r\u00e9e comme un <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/01\/21\/licenciement-economique-comment-ca-marche\/\"><strong>licenciement<\/strong><\/a>. Le salari\u00e9 pourra avoir droit \u00e0 l&rsquo;indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis, et \u00e0 l&rsquo;indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rente. En principe, le salari\u00e9 devrait avoir droit \u00e0 l&rsquo;indemnit\u00e9 de licenciement. Cependant, souvent, il ne remplit pas la condition d&rsquo;anciennet\u00e9 pour en b\u00e9n\u00e9ficier. De plus, si la r\u00e9vocation n&rsquo;est pas motiv\u00e9e comme doit l&rsquo;\u00eatre un licenciement, le licenciement sera <strong>sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/strong>. Le salari\u00e9 aura alors droit \u00e0 une indemnit\u00e9 d\u00e9termin\u00e9e selon le bar\u00e8me des indemnit\u00e9s prud&rsquo;homales.<\/p>\n<p>En cas de\u00a0r\u00e9vocation de <strong>promesse d&#8217;embauche CDD<\/strong>, la rupture devra respecter les r\u00e8gles de la <strong>rupture anticip\u00e9e de CDD<\/strong>. Elle devra donc \u00eatre justifi\u00e9e par une faute grave ou lourde, ou la force majeure. A d\u00e9faut, le salari\u00e9 aura droit \u00e0 des <strong>dommages et int\u00e9r\u00eats<\/strong>.<\/p>\n<p>Si la rupture est assimil\u00e9e \u00e0 un licenciement ou une rupture anticip\u00e9e de CDD \u00e0 l&rsquo;initiative de l&#8217;employeur, le salari\u00e9 pourra toucher les <strong>allocations ch\u00f4mage<\/strong>.<\/p>\n<p>En cas de promesse d&#8217;embauche non sign\u00e9e par le salari\u00e9, on peut consid\u00e9rer qu&rsquo;il y a\u00a0rupture de promesse d&#8217;embauche \u00e0 son initiative.<\/p>\n<h3>La rupture une fois le contrat form\u00e9<\/h3>\n<p>Lorsque\u00a0le salari\u00e9 accepte l&rsquo;offre ou l\u00e8ve l&rsquo;option, le contrat est form\u00e9. Si ensuite le salari\u00e9 ne respecte pas ce contrat, par exemple en \u00e9tant absent au jour de son entr\u00e9e en fonction, il devra des dommages int\u00e9r\u00eats \u00e0 l&#8217;employeur.<\/p>\n<p>Parall\u00e8lement, lorsque le <strong>contrat est form\u00e9<\/strong>, et que l&#8217;employeur souhaite le rompre, <strong>avant l&rsquo;entr\u00e9e en fonction<\/strong>,\u00a0les cons\u00e9quences sont les m\u00eames que la rupture de promesse unilat\u00e9rale.<\/p>\n<p>Le litige n\u00e9 de la non-ex\u00e9cution d&rsquo;une\u00a0<span class=\"HighlightExtended\" title=\"promesse d'embauche\"><span class=\"Highlight\" title=\"promesse d'embauche\">promesse d&#8217;embauche<\/span><\/span>\u00a0est de la comp\u00e9tence du conseil de prud&rsquo;hommes.<\/p>\n<h2 id=\"IV\">Que doit comporter une promesse d&#8217;embauche ?<\/h2>\n<p>La <strong>promesse d&#8217;embauche type<\/strong> mentionne imp\u00e9rativement les trois \u00e9l\u00e9ments essentiels. Il s&rsquo;agit de la date d&rsquo;entr\u00e9e en fonction, la r\u00e9mun\u00e9ration, et le poste occup\u00e9 par le salari\u00e9.<\/p>\n<p>Lorsque l&#8217;employeur entreprend de r\u00e9diger une promesse d&#8217;embauche, il peut ajouter d&rsquo;<strong>autres clauses<\/strong>, en pr\u00e9cisant par exemple le lieu de travail, ou une <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2019\/02\/28\/periode-d-essai-cdi-duree-rupture-et-renouvellement\/\">p\u00e9riode d&rsquo;essai<\/a>. En outre, les parties qui n&rsquo;avaient pas pr\u00e9vu de p\u00e9riode d&rsquo;essai dans la promesse d&#8217;embauche peuvent choisir d&rsquo;en inclure une dans le contrat de travail.<\/p>\n<p>De plus, la promesse d&#8217;embauche peut \u00eatre soumise \u00e0 une <strong>condition<\/strong>. Par exemple, l&#8217;employeur peut exiger l&rsquo;obtention d&rsquo;un dipl\u00f4me ou d&rsquo;une autorisation de travail en France.<\/p>\n<p>N\u00e9anmoins, une promesse d&#8217;embauche sera nulle si elle a \u00e9t\u00e9 conclue dans l&rsquo;intention de commettre une <strong>fraude<\/strong> \u00e0 la loi.<\/p>\n<p>Par ailleurs, en cas de promesse d&#8217;embauche CDD, les <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901206&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\">mentions obligatoires du CDD<\/a> n&rsquo;ont pas \u00e0 appara\u00eetre dans la promesse d&#8217;embauche.<\/p>\n<p>Il est conseill\u00e9 d&rsquo;envoyer la lettre de promesse d&#8217;embauche par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception, ou de la remettre en mains propres contre r\u00e9c\u00e9piss\u00e9, pour des raisons de preuve.<\/p>\n<p>D&rsquo;apr\u00e8s la jurisprudence, si une promesse d&#8217;embauche est faite \u00e0 un <a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2018\/10\/06\/statut-dirigeant\/\">dirigeant<\/a> de la soci\u00e9t\u00e9, la proc\u00e9dure des conventions r\u00e9glement\u00e9es doit \u00eatre respect\u00e9e.<\/p>\n<h2 id=\"V\">A\u00a0quoi sert une promesse d&#8217;embauche ?<\/h2>\n<p>Tout d&rsquo;abord, pour un salari\u00e9, avoir une promesse d&#8217;embauche permet de <strong>d\u00e9missionner<\/strong> de son contrat de travail actuel avec une garantie qu&rsquo;il aura bien le nouveau poste.<\/p>\n<p>La promesse d&#8217;embauche CDI a un int\u00e9r\u00eat suppl\u00e9mentaire pour les <strong>salari\u00e9s en CDD<\/strong>. En effet, l&rsquo;un des motifs pouvant justifi\u00e9 une rupture anticip\u00e9e de CDD est l&#8217;embauche en CDI.<\/p>\n<p>Il faut noter qu&rsquo;au terme d&rsquo;un <strong><a href=\"https:\/\/blog.legalvision.fr\/2018\/10\/13\/duree-maximale-cdd-et-renouvellement\/\">CDD<\/a><\/strong>, ou d&rsquo;un emploi en int\u00e9rim, les salari\u00e9s ont droit \u00e0 une <strong>indemnit\u00e9 de fin de contrat<\/strong> de 10% de leur r\u00e9mun\u00e9ration. Elle est due uniquement dans le cas o\u00f9 ce contrat pr\u00e9caire ne d\u00e9bouche pas sur une embauche durable. Or, si une entreprise fait une promesse d&#8217;embauche CDI \u00e0 un employ\u00e9 en int\u00e9rim, et qu&rsquo;il n&rsquo;accepte l&rsquo;offre qu&rsquo;apr\u00e8s la fin du contrat d&rsquo;int\u00e9rim, il aura droit \u00e0 l&rsquo;indemnit\u00e9 de fin de contrat.<\/p>\n<p>Les promesses d&#8217;embauche sont tr\u00e8s recherch\u00e9es par les <strong>salari\u00e9s \u00e9trangers<\/strong>. Ainsi, pour les ressortissants de pays tiers \u00e0 l&rsquo;Union europ\u00e9enne, la production d&rsquo;une promesse d&#8217;embauche peut permettre d&rsquo;obtenir une <strong>autorisation de travail en France<\/strong>. Dans ce cas, il faut ajouter aux mentions obligatoires expos\u00e9es pr\u00e9c\u00e9demment la dur\u00e9e mensuelle de travail et l&rsquo;engagement de l&#8217;employeur \u00e0 payer l&rsquo;OFII. Cet promesse d&#8217;embauche doit \u00eatre conditionnelle, c&rsquo;est-\u00e0-dire conclue sous r\u00e9serve que l\u2019autorisation de travail soit obtenue.<\/p>\n<p>Par ailleurs, il est tr\u00e8s important d&rsquo;obtenir une promesse d&#8217;embauche pour les <strong>personnes incarc\u00e9r\u00e9es<\/strong>. En effet, cela peut appuyer leur <strong>demande de remise en libert\u00e9<\/strong>.<\/p>\n<p><\/p>\n<div class=\"wp-block-button\" style=\"text-align:center;\"><a class=\"wp-block-button__link has-background\" href=\"https:\/\/www.legalvision.fr\/tous-les-services\/\">Voir les services LegalVision<\/a><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La promesse d&#8217;embauche d\u00e9signe l&rsquo;acte par lequel un recruteur s&rsquo;engage \u00e0 embaucher un candidat en tant que salari\u00e9. Elle intervient avant la signature d&rsquo;un contrat de travail. Dans cet article, LegalVision d\u00e9crypte la\u00a0valeur juridique d&rsquo;une promesse d&#8217;embauche. Nous vous indiquons \u00e9galement les cons\u00e9quences d&rsquo;une promesse d&#8217;embauche non tenue. 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